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愛 こ と ば・心 の 散 歩 路

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2017/12/01
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カテゴリ:人を育てる



 


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 ^-^◆ 職場の管理者と部下との心地良い連携とは?[3]


「うーーん、ややこしいなぁ……。
 それじゃー私はどのようにすれば良かったのかなぁ……。
 ……というか、今後同じような課題に対して、
 どんな風に対応すればいいんだろうか……(_ _;)」

「『共同の課題』という考え方をお話ししようと思います」

「共同の課題……?」

「今回の事例でですね。
 『誰の課題か』ということを考えるとき、
 基本的には『相手(若手)』か『自分(上司や管理職)』
 かになりますね。
 アドラー心理学では両者間の『共同の課題』
 という考え方を提唱しているんです……」

「アドラー心理学……?なにそれ? (゜.゜)」


     

「それについては次回、ゆっくり説明させて頂きます。
 今日は、ひとつの考え方として受け止めて頂けますか……」

「うん、分かった……まずは考えを聞いてみよう」

「『共同の課題』はどんな場合に成立するかを、例に沿って
 お話ししましょう。
  先ず最初は、本来は『若手の課題』であるものが、
 『共同の課題』になる場合ですが…………」

「…………フムフム……」

「ひとつは、若手が上司や管理職に自分の課題について
 相談したり、依頼したりしてきた場合です……」


     


「……なるほど。向こうから接触してきたときだな……。
 あくまでも向こう独自の判断によって……だな」

「はい、そうです。
 たとえば、若手が『誰に根回ししたらいいのか』
 分からなくて悩んでいたとします。
 しかしながらこれは若手の課題であって、
 原則、上司や管理職が口を出すことではありません」

「フムフム……なるほど……そうだな」

「しかし、しかしですよ。
 もし若手が『○○さんに根回ししようと思うんですけど、
 間違ってないでしょうか?』とか、
 『誰に根回ししたらいいのか教えていただけますか?』と
 相談してきた場合には、
 『共同の課題』として相談に乗ることができるわけです」


  


「そうそうそうだよ。(^^♪
 なんかさー、さっきから難しく言っているけど、
 それって当たり前の事じゃないか……」

「……かもしれません。
 でももう少し、聞いて頂けますか?」

「うん、分かった…………それで?」

「この場合ですね。
 例え、共同の課題になったからといって、
 どこまでも若手の課題に口出しをしていいということでは
 ないんです。……ここが、気をつけるべきところなんです」

「…………?」


     


「若手が持ち掛けてきた相談の範囲内でのみ援助することが
 できるだけなんです。それを越えてはいけません」
     
「うん……理屈はそうだろうな。……しかし……しかしだな」

「まあ、もう少し聞いて頂けますか。
 例えば『○○さんに根回ししようと思うんですけど、
 間違ってないでしょうか?』と言ってきた若手に対して、
 上司や管理職が間違っていないと思えば「いいと思うよ」と
 答えればいいだけで、『いいと思うよ。あの人は否定的なこと
 ばかり言うので、わたしとロールプレイしてみようか』と
 相談されたこと以上のことを言ったりしてはいけないと
 いうことなんです」

「フムフム……、そういう事が言いたいのか……。しかし、
 こっちから事前に口を利いてやったりしがちだなぁ……」

「……ですよね。
 でも、本当に育てようと思ったら、
 相談されたこと以上の事をしない方が良いのです」


     


「うん、そうかもしれんなぁ……なるほど」

「……では、別のケースをあげましょう。
 若手が行った行為の結果で、その上司や管理職が
 具体的な迷惑をこうむる場合がありますね。
 直属の関係であれば、こういうことはよくあることです」

「まあ、それは当然のことだな。上の責任者なんだから……」

「一方で、直属の関係でない若手から、
 具体的な迷惑をこうむるというのは……ちょっと、
 考えにくいですか……」

「うーん……、ちょっと思いつかんなぁ……」

「例えばですね…………。
 よその部門の一人の若手が、顧客の情報をこちらの部署に
 知らせなかったというようなことがあったとします。
 そのためにこちらの部署がプレゼンテーションに失敗したと
 いうことになれば、直属の関係でない若手から具体的に
 迷惑をこうむった事になりますね……」

「あっ、なるほど。
 ……うんうん、確かに…………」


         <続く>





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Last updated  2017/12/01 08:52:42 AM
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