共感シアター「ワクワクするキャリア」の創り方

今年就職する学生に薦められて読んでいる本がこれ


はじめての課長の教科書

これは日本の典型的な中間管理職である「課長」に焦点を当て、
その重要性と課長になるために必要なスキルや直面する問題について書かれています

その中に「課長が巻き込まれる非合理なゲーム」として、

人事評価

がありました・・・
著者の酒井穣さんは、完全に公平で客観的な評価などありえないし、部下は

基準のはっきりしない通信簿をポイっと渡されるものだ

そして

問題はその結果をどう部下に納得させられるか？

だと言います

先日、人事評価会議がありました
昨年から参加していますが、本当に「基準があるようでありません」だからこそ「声が大きい」マネージャーが有利だったり、最後は取締役が
「天の声」で決めてしまうことも・・・

確かにその本人の潜在能力は含めても良いと思います（昇進のためにも）
しかし、その年頑張った（つまり業績を上げた）人材にも光を当てるべきでしょう
私が驚いたのは、評価を上げるとその前の上司が

「そんなに変わったのか？」と嫌疑を示すのです

人事評価は基本的に「その人材の良いところ」に焦点を当てるべきで、
上司を含む環境で変わることもあるはずです

結果はここには書けませんが、私にとっては毎年悩む時間（50人の評価に4時間）です