人に勧められないブログ

１．まず最初に、営業部長が言っているP１５２上から４行目の「使える娘と使えない娘の差がありすぎる。使える娘は、素直で明るく、頑張りやさんであり、皆から好かれている。だから、周囲も彼女を助けてあげようとおもう。しかし、使えない娘は、生意気で何より体を動かさない。売り場への商品搬入に際し、ダンボールが重いとか、休日出勤や残業が多すぎるとか、店頭の女子販売員がいじわるだとか、文句ばかり言っている。男だったら、そんなことは当たり前だと思っているから、文句があっても皆で酒でも飲んで忘れてしまうのに、彼女たちはそうもいかない。」と言っているのだが、これは採用の時点で彼女たちに伝えるべきことを伝えなかったのが原因だといえるであろう。もしも、採用する時点で女でも重いダンボールを持ったり休日出勤があったり残業があったりすると告知していれば、このような採用後の企業と社員（元学生生徒）との食い違いがなくなるはずです。そのようなことをしないで、採用者を責めるのはどうかと私は思います。ですから、彼女たちを攻めずに人事に採用の基準などにそのような過酷な仕事内容などをエントリーした生徒達に教えることがいいと思います。
　その次に、P１５１の８行目の商品企画部長のコメントでもあるように女性社員は「女性の感性を生かそう」という言葉を必要に信じていて、新入社員であるにもかかわらずカッコの良い仕事ばかりをやりたがっていたり、打ち合わせの席で、余計な口出しをしてデザイナーも取引先のメーカーの担当者も、みな彼女たちを邪魔者扱いにしている。とあるが、もしもそのような事があるのであれば、次からは打ち合わせの席では彼女たちをおかないようにすればいいと思います。勿論そうすることで会議はスムーズに進むし大切な取引先やデザイナーの機嫌を損ねないためでもあります。

３．まず１つめとして、品質管理研修のあり方として、伊吹はP１４８の１１行目にあるように研究所が業務として個別専門的に種々の研修指導を行う必要があると考えていますが、田崎所長はP１４８の１３行目のせりふで「今でも検査物が増え仕事が忙しくなっているのに、そんなことに時間をとられていては研究所として最も大事な検査業務がおろそかになるからダメだ」と言っています。その後に伊吹はこう続けています。「私は、検査機能重視の試験所殻総合研究所に脱皮するには、結果を検査する待ちの姿勢ではなくて、改善や予防といった攻めの姿勢こそが必要だとおもう」と言っていますが、これに関して私の意見としてはお互いの意見は良くわかります。しかし、田崎所長が言っている「研究所としてもっとも大事な検査業務がおろそかになる」という台詞が一番重要だと考えます。確かに、伊吹課長が言っているように攻めの姿勢は大事だと思いますが、それは守りが万全のときの話で守りがろくに出来ていなくギリギリの状態で攻めに入ってもそれは良い成果が出ないからです。

２つ目に、品質管理の問題として同ページの下から１０行目の伊吹の台詞で「過去のクレーム商品の問題点を分析してみたら、異なるブランドやアイテム間同士、あるいは経年で同様の問題が発生していることに気がつき、そのクレーム商品の写真と問題点や問題点を防ぐための留意点を明示した冊子を作ってそれを担当者に配布することで、同じ失敗を繰り返すことを減らそう」とする提案に対し、P１４９の１行目で所長は「そんなことをしたら失敗作をつくったMDの研究所が公表するようなものであり、商品企画部との間に無用な亀裂を生みかねない。研究所が合格判定をしておきながら、欠陥品を生み出していることを自ら白状するようなものであり、研究所のイメージダウンにつながる」とこの２点を言っていますが、これは伊吹の考えに賛成し田崎の考えに反対です。なぜなら、企業として今までの悪いところを改善するのはいたって普通のことであるし、それをしないようでは企業としての発展はないと思うからです。更に所長の失敗作を研究所が好評すると商品企画部との間に摩擦が生じると書いてありますが、そのようなことが言えないようであれば商品企画部の言いなりになってしまうし、肝心の製品としての価値が落ちてしまいます。更にそのような結果として研究所が合格判定をしておきながら欠陥品を生み出すことにつながっているのだと考えます。ですから、同じ失敗を繰り返さないようにとイメージダウンを気にして欠陥品をちゃんとそのような処置をとらないようでは製品の信頼性が下がるのでここは伊吹課長の提案が良いと思いました。
　
３つめに、研究所におけるパートの採用として伊吹はP１４９の下から４行目の「パートにやらせようとした検査補助の仕事なんか、マニュアルワークですから、少し丁寧に教えさえすれば、誰にだって出来る仕事ですよ。せっかく人事部のほうでパート採用を認めてくれそうだったのに残念です。私はルーティンワークにはパートを増やし、女子も含めても、社員にはもっと高度な仕事をやらせたり、研究所を出て直接商品企画部や工場に働きかける対照的な仕事を増やしていくべき」といっていますが、それに対して所長は同ページの１６行目で「研究所における品質管理の仕事は、会社の物づくりに対する理念を受け継いでいる重要で経験を要する仕事だから、パートなどに任せるわけにはいかない。パートにやらせるくらいなら、正社員の採用が許可されるまで、欠員のまま我慢する」と言っていますが、これはお互いの言い分が納得できる理由なので白黒つけづらいと思います。このことに関しては、田崎所長と伊吹課長だけの話し合いではなく、会社全体としての方針として決めてその方向に進めばいいと思います。

　最後に女子総合職の活用として、P１５６の下から３行目に伊吹は「総合職、一般職にこだわらず、一般職でもやる気があって、能力のある者にはどんどん総合職並みの仕事をやらせていくつもりで、人員はもうあまり増えないので今いる人員を戦力化していくしかない」と白鳥が伊吹と同意見として田崎に言ったのに対して、田崎はP１５７の５行目で「彼女たちは、どうせ辞めてしまうから、基幹的な仕事を彼女たちにシフトしていくことは、結局自分で自分の首を絞めることにつながると思う。更に、一般職の彼女たちに総合職並みの仕事をやらせたら、彼女たちは総合職並みの賃金を払えとか自分たちも総合職にしてくれとしまいには言ってくるのではないかと思うからです。」といって、反論しています。
　まず、田崎の言っている彼女たちはどうせ辞めてしまうから、仕事を彼女たちにシフトしていくことは、自分たちの首を絞めることになると言っているのだが、これは私も一理あると思います。どんなに優秀でも、家庭を持った場合は退職して家で子供と暮らすということがありえるからです。しかしながら、夫の方も同じようなことが本当は言えるはずですし、優秀であれば他社から引き抜かれるかもしれません。これは、男女関係なく起こることだと思うので、そう考えると確かに女の場合退職する確率が高いですがそのようなことを言ってしまったらそもそも女を採ること自体避けるべきだと思います。しかし、そんな訳にはいかないのも事実です。ですから、一般職にしておき総合職は男で固めるというのは筋が通っていると思います。ただ、彼女たちは総合職並みの賃金を払えとか自分たちも総合職にしてくれというのでは「ないか」とも言っていますが、これはかなりの個人的な偏見だと私は思います。これは、男でもいう人は言うだろうし、女でも言わない人は言わないと思いますし、今までの経験上の教訓などという訳でもありません。なので田崎所長の個人的な考えなのでこれは良くないと思います。次に、伊吹の言っている能力のあるものにはどんどん総合職並みの仕事をやらせていくつもりというのはとてもいいと思います。これから人員があまり増えないのであれば確かに今いる人材を戦力化するしかありません。しかし、田崎所長が言っている賃金の問題ですがいうとは限りませんがそのような可能性はない訳ではありません。ですから、もしも言ったときの場合も考えて才能があり総合職として雇うことに問題がないかどうか判断するような試験なり基準なりを新しく設けるような仕組みに変える必要があるかと思います。その点で、短期的な政策としては少々不向きかもしれません。

４．出来れば冷静な話し合いをしたいと思うのですが、常日頃から田崎所長と関係が上手くいっていない上に、田崎所長は伊吹課長と町田常務と話し合う相談の場で伊吹が来るのが遅いことをいい事に先に自分の都合のよいように話を町田常務とつけてしまっていたからおそらく怒ってしまうと思います。そして、田崎所長だけではなく町田常務を再度呼ぶようにして白鳥部長に総合職を１名ではなく２名採用してくれるように推薦します。
今まで田崎所長と話していたことを町田常務の前で相談してみます。もしもそこで、町田常務が田崎所長の意見に賛成したならば諦めますが、このままでは田崎所長の思惑通りになってしまいますので、町田常務と話をする為に田崎所長に同じことを再度言います。

５．私がこのケースを読んで学んだこととしましては、企業として新入社員が実情を把握していないことがあるので、採用の時点で学生と企業との食い違いを埋めるために自分たちが伝えたら不利になるようなことがあってもそれを隠さないで学生に伝えることが、返ってその後の会社生活の中でとてもいい方向に傾くといえること。次に、女性社員の使い方ですが取引先の相手が男だった場合、確かにスカートを短くして胸をチラつかせたりすればもしかしたら注文などが取れるかもしれませんが、そのような手を使っていたら相手方もそれを期待する為に日に日にエスカレートすると予想されます。最初は少し短いスカートなだけでもだんだん短くなり、そのうちはホステスのような服装になってしまったりするかもしれません。それでは、短期的な注文などにはいいかもしれませんが、長期的な目で見ると得策とはいえないと思います。他には、それぞれの部所の評判も確かに大切ですが、会社全体のことを出来るだけ考えるようにして会社の信用を落とすくらいなら部所の評判を落として会社の面目は保つくらいの気持ちがないと、どうしても１つの組織として孤立して考えてしまうので自分たちのミスなどを中々後で言いにくい環境になってしまいます。なので、社員教育としてそれぞれの組織は会社全体の１部としての認識を高めるようなプランを作る必要があると思います。
更に、新入社員が来る前の月の２~３月には、それまでの担当者が、近いうちに新しい担当者が来るかもしれないから新入社員で無礼があるかもしれないが、その辺は多めに見るようにと一言だけでも言うことが大切になってくるし、それが新入社員を入れるに当たっての受け入れ態勢といえると思います。
また、新入社員の受け入れについてですが、女性通しということもあり売り場の年配の一般職のおばさんと若い総合職の新入女性社員の問題がありましたが、年齢と役職が逆になっているので社員教育として年配のおばさん対策としてどのような対応をしたら相手が気を害さないとか指示をしたらしたがってくれるとか対人関係に対しての研修も必要だと考えます。出来るならば、担当になるおばさんの前の担当者が新しい担当者に対して予めどんな人物であるとか、趣味が何であるとか色々教えるようにしておけば初対面した時に既に相手のことを多少なりとも把握しているのでどのような話の切り出し方をすれ良いかなどの参考になるからです。
出来ることならば、その売り場のおばさんに教育をする必要があると思います。自分より若く役職が上で見下した言い方をたとえしたとしても、仕事をしているのだがそれは上司の命令としてしっかりその指示に従うように教育をすることで、お互いの関係もギクシャクせずスムーズに事が運ぶことが多くなると思いました。