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人事評価は、企業がミッションやビジョンを実現するため、従業員が、やる気を起こし、組織全体の生産性や創造性を高めることに、つながっていかなければならないと思う。

僕は、個人プレーより、チームプレーの方が組織全体の生産性や創造性を高めるので、共同作業をしやすい組織や環境を作ることが重要だと考えている。
従って、評価制度も、これに合わせて考える必要があると思う。

では、どんな評価制度が良いのだろうか？
評価は報酬に結び付くが、報酬といっても、いろいろな形がある。
金銭、昇格、魅力ある新しい仕事、表彰、賞賛...

この中でも、すぐ目がいってしまうのは金銭だが、金銭は限りがあるので、どうしても相対評価により配分しなければならない。

しかし、個人の期間業績が明確に表れる仕事であれば良いが、企業内の仕事の殆どは、共同作業によるものだから、誰かが、その貢献度を評価しなければならない。

先進的な会社の中には、同僚が評価する会社もあるようだが、殆どの企業の場合、上司になると思う。

いずれにしても、結局、人が評価するわけだから主観が入ってしまう。

誰もが認める優等生や劣等生であれば、はっきりしているのだが、殆どの人は、なかなか優劣をつけにくいというのが実態ではないか？

特に、これからの知識社会は、専門が異なる人達が集まってプロジェクトチームを編成することが増えていくだろうが、被評価者の職務が異なれば、相対的な優劣はつけにくくなるし、評価者自身のバックグランドや価値感が異なれば、同じ被評価者であっても、評価が大きく変わるだろう。

こういう事情があるにもかかわらず、金銭報酬に大差がつく相対評価を行なったら、どうなるだろうか？

やはり、お金には魔力がある。
従業員は、評価のことを非常に気にするようになるし、地道に努力しているにもかかわらず、評価者が変わる度に自分の評価が大きく変わると、評価制度そのものに疑問を感じるだろう。

終身雇用を廃止した会社であれば、その評価によって自分の処遇が大きく左右されるから、従業員は、将来を不安視し、目先の評価ばかり気にするか、逆に、転職を意識し、会社の仕事には直結しない勉強に励むか、いずれにしても、刹那的な考え方が身についてしまう。

本来、評価制度は、企業のミッションやビジョンを実現するためにあるものなのに、これでは、台無しである。

評価というものは、いくら仕組を工夫したところで、結局、人がするものであるから必ず不満がでてくる。

評価によって給料やボーナスに大差をつけると、その不満は増大する。

もし、相対評価が、少数の勝ち組と大多数の負け組になるよう分布させた場合、大多数が不満を持つことになる。

そういう状況で果たしてチームプレーによる創造的な活動を行うことができるのだろうか？

僕は、評価制度には限界があり、それだけで従業員のモチベーションを上げることはできないと思う。

だから、金銭的な報酬に大差が付く評価制度は反対である。
誰もが認める優等生や劣等生は、ある程度、差をつけて良いと思うが、その他大半の人に対して大差をつけてはいけないと思う。

では、どうすれば良いか？
次回の日記で書こうと思う。

つづく