洋楽を楽しもう♪

僕の会社は、今、人事評価の時期。

プロジェクト毎にマネージャーが個人の評価を行い、個人の評価を集計し、ビジネスユニット毎に評価の調整（相対評価）を行い、評価を最終化する。

今回から僕は、あるビジネスユニットの取り纏めを行なうことになってしまった。
クライアントサービスを行いながら、これをやるのは滅茶苦茶キツイ。

僕の会社は成果主義で、ボーナス査定は、個人によって大きな差が出るので、本当に神経を使う。

ただでさえ大変なのに、評価のプロセスやツールが毎回コロコロ変わる。
毎回、新しいツールとマニュアルが電子メールで送られてくる。
｢おいおい、これを全部読めというのか？｣
僕の会社のHR（人事）担当は、改善することが使命だと思っているのかもしれないが、根本が変わらないのに、プロセスやツールだけ変えても、現場が混乱するだけだと思うのだが...
何か勘違いしている。

評価を数値化し、相対評価を行うわけだが、ツールやマニュアルや評価項目が変われば、｢大体こういうことができれば、この程度の評価になるのでは？｣といった評価担当者の認識が、毎回ズレてしまい、同じ被評価者の評価が毎回安定しない。
評価者の理解が毎回曖昧。
被評価者の不平不満は耐えない。

困った評価者は、自分の部下を全員極端に良く評価する人。
部下に好かれたいのか、見る目がないのか勘弁してもらいたい。
こんなことをやっていては、毎回、評価調整会の議論が長引くし、被評価者本人は課題認識ができないので、他の仕事に変わったときに苦労する。

僕は、コンサルタントの評価を半年に一回行っても、評価の精度には限界があると思っている。
（だから短期的で極端に差が出る成果主義には反感がある）

かといって評価をしないわけにはいかない。
まず、評価者が全員ちゃんと理解し、共通認識を持てるよう、一貫した考え方を定着させる必要がある。

僕は、人事の専門家ではないので、良い答えは今すぐ出てこないのであるが、本当に何とかしたい分野だ。
（しかし、へたに近づかない方が良い分野なのかもしれない。答えが無い？）

こういう社内のHR担当のやり方は反面教師としてコンサルティングの参考になる。
僕も気をつけなければ...

こういう数値で、どれだけ評価されようが、結局、マーケットニーズのある得意分野、良いクライアント、そして良いボスを持っていないコンサルタントは、のちのち辛い思いをする。
いくら上司に良い評価をされようが、満足していては駄目。
内省的でなければ本当に成長はしない。
結局、自分で自分を評価できなければ駄目。

クリックで救える命がある