洋楽を楽しもう♪

徹夜続きのプロジェクトが一段落したかと思えば、夏季賞与評価の提出締切日が来週月曜日と迫っている。

僕は今回４つのプロジェクトを管理し11人の評価を行なう。

ひとりひとり評価面接を行なうので３日がかりの大仕事になる。

昨日中に終えることができず、今日は、残りの評価シートを作成することになった。


評価は勿論、公平でなければならない。

公平な評価をするため注意すべきことは何か？

評価をする上で人が陥りやすい傾向は、

(1)ハロー効果
一部についての印象が、その人の全般的な印象を作り上げ、個々の要素の評価が狂ってしまう傾向。
ひとつ優れた（劣った）面があると、他も優れている（劣っている）と勘違いして評価してしまう。

(2)寛大化・厳格化傾向
一般的な管理者が評価するレベルより高めに評価してしまう（寛大化傾向）
逆に低めに評価してしまう（厳格化傾向）

(3)中心化傾向
評価段階の中心、あるいは特定の評価段階に評価結果が集中してしまう傾向。
評価者が自信がなかったり、部下を知らなかったりして評価結果を説明ができないため、人の優劣の差をはっきりさせない傾向。

(4)自己投影効果
自分と似たような志向性、価値観をもっている人に対しては評価があまくなり、そうでない人には厳しく評価をする傾向
これはうちの会社には、よくあるパターン。

(5)論理誤差
本来ならば、評価に影響すべきではない要素が評価に影響してしまう傾向。
社交性がある人は交渉力もあると勘違いするなど。

(6)遠近誤差
評価期間全体の評価をすべきものを直近の仕事ぶりだけで評価してしまう傾向。
直近で頑張ったとき高く評価し、失敗したとき低く評価するなど。

こういうことは、理屈でわかっていても、実際、客観的に行なえる管理者は少ないのではないか？
事業部内で評価調整を行なうときも、こういう傾向が強いマネージャーを多く見かける。
特に転職して間もない中途採用の人や、経験の浅い若い人。

まぁ、僕も人のことを言える程確かかどうかわからないので、いつも自問自答している。


さて、評価の季節になると、いつも評価とは何か？考えさせられる。

賞与評価は実績を評価するもの。

会社の賞与原資は当然限りがあるので、貢献度に応じて賞与原資を配分する必要がある。
このために段階的な相対評価を行なう。

相対評価というものは本当にむなしいものである。
閉塞的で、狭い世界での競争心により人間関係がぎすぎすする。
僕は、ずば抜けて優れている人とずば抜けて劣っている人以外は大差をつけない方が良いのではないかと思っている。

それよりも、もっと大切なことがあると思う。
評価は、単に過去の結果をフィードバックし、優劣を判定するに留まるものではなく、未来に向かって個人の成長の方向性を明確に示し、組織の方向性と合致させ、個人のモチベーションを挙げることが重要だと思う。
そのために個人の伸ばすべき長所や、解決すべき課題を示す。

こういう評価を行なうには前提がある。
普段の仕事の中での信頼関係を構築しておくことが重要。
魅力のあるビジョンを示し、部下の喜びと辛さに共感し、思いやること、その上で厳しい指導が受け入れられる。
これが成り立たなければ、部下は冷静さを失い、自分自身の課題に目を背け、自己防衛と上司の批判に終始するだろう。