自分に素直に、ワクワク生きよう

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• 逆アクノリッジメント

  アクノリッジメントとは、「相手がそこに存在していることに気がついている」というメッセージ（行為、言葉）のすべてという意味でした。今日は、その逆のアクノリッジメントについて。よく起こりがちなのが、上司からのアドバイスです。一方的な命令、指示などされて、いやな思いをされた経験はないですか？「いいから俺の言ったとおりやれ！お前は考える必要はない！」こんな極端な例はないかもしれませんが、これが逆ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄです。上司としては教えたい、自分にはそれだけの知識があることを誇示したいというアドバイスする側のニーズを満たしたい、こんな欲求があるのです。しかし、される側はたまったもんじゃありません。表面上は、「わかりました」といっても心の声は「またかよ、たまにはおれの意見も聞いてよ」これが続くと、メンバーは表面上は「イエスマン」行動を起こしますがたとえば、会議の席では「言ったところで仕方ない。黙っておこう」となりますこれでは、必要な報告、連絡、相談しかしなくなります。いや、相談はしないかもしれませんね。だから、アドバイスするときには相手に「ＮＯ！」という選択権を与えるほうがよいと思います。「おれは、こう思うけど、君はどう思う？」とＮＯという選択肢もありだよ、その権利は君にあるよと。これがｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄです。この積み重ねが、メンバーの自尊心を高め、自発性を促進するのではないでしょうか。

  2005.06.22

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• アクノリッジメントすることの大切さ

  アクノリッジメントという言葉を辞書で調べると「承認すること」とあります。この承認とは何でしょうか？似たような言葉で「ほめる」というのがありますが承認の中に含まれます。ほめるとなると、世の上司たちが「オレの部下、ほめるところなんてないんだよ」とグチをいいます。成果、結果をほめることと限定してしまうと確かにそうそうほめるようなことが起きないかもしれません。でも、本当に部下を動かしたかったら「成果云々の前に部下の存在を認めること」ここから、部下との信頼関係を築いていったらいかがでしょう。人間の３大欲求というのがあるそうです。それは食欲、性欲、そして集団欲、つまりいっしょに人といたい、認められたいという３つだそうです。ですから、人間にとって「承認されない」ということは、不安で不安で仕方なく、ストレスをためる原因になるようです。「私はあなたの存在を認めていますよ」ということを伝える行為、言葉すべてがアクノリッジメントになるのです。あげた成果や結果を認めるだけでなく、「おはよう、元気？」といった日々の声かけまでにいたるまで「あなたの存在に気がついていますよ」というメッセージになるのです。声をかけてもらえることって、嬉しいですよね。逆に、知らん顔をされる時の寂しさってないですよね。

  2005.06.21

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• やる気があるから勝てる

  スポーツドクター辻秀一氏の一文より。何事もそうですが、やる気があって取り組むのと、無理やりにやらされてやるのでは、その上達ぶりにも結果にも雲泥の差が生じますから「やる気をもつ」という心の力は「勝ち」の根本的なベースとなるライフスキルだといえます。ところが、「テストで満点をとったらディスニーランドに行こう」というように外からの力で生じたやる気では、必ずしも勝ちは得られません。ディスニーランドに行ってしまえば目的は終わりですからやる気が継続しないのです。いっぽう、勉強してテストでよい点をとり、その喜びを知ったことで「今度もがんばろう」という気持ちになるような、自分の中で喜びや楽しみを見つけられるやる気なら、ずっと継続していきます。ディスニーランドというごほうびがぶらさがっていなくてもがんばる気持ちが起きてくるからです。やる気を継続させることができること、それは、つまり情熱です。これは何かに取り組み、それを成功させる上で、欠かせない力です。いくら技術が優れていても、体力があっても、勝敗を分けるのはこのやる気なのです。ごほうびがなくても「がんばろう」という気持ちが起きるようになれば、自然と良い結果が得られるはずです。確かにそうですよね。やはり自分の内側から湧き出てくる「やる気」が一番ですよね。にんじんぶら下げてがんばらせる外側からの動機付けでは一過性のもので終わりますよね。

  2005.06.19

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• 正しいだけがすべてではない

  先日のカウンセリング心理学の講習でのお話。ある患者さんが、これから大きな手術をうけるために、手術室に移動しようとしている場面。たまたま、その場面を見ていたカウンセラー。そこでのシーンは患者さんが「私、手術受けたくない。家に帰る」と駄々をこねたそうです。それに対して、付き添いの看護師さんは「大丈夫ですよ。すぐ終わりますから」とお話していますところが、患者さんは「やっぱり、私、恐い。手術受けたくない」と泣いているそうです。それに対して、ほかの若い医師たちも「○○さん、大丈夫ですよ。目をあけたら終わってますから」と説得しますそれでも、患者さんは「私、恐い。手術受けたくない！逃げたい！」と泣いています。すると、遠くのほうから、ベテランの看護師さんらしき人が現れたそうです。その看護師さんは、しゃがみこんで患者さんと目線を合わせ、自分の手を患者さんの手に乗せ、こう話したそうです。「恐いんですよね。逃げたいんでしょね。じゃあ逃げましょう！　　私は今日は○○さんの手術の立会いのためにやってきました。　向こうの部屋でお待ちしておりますから、よかったらきてくださいね」すると、その患者さんは「私、手術受けます」と言ったそうです。手術は　「すぐに終わる」「目をあけたらもう終わっている」本当にそうかもしれません。それが正しいことなのでしょう。でも、この患者さんは「正しいこと」をいくら言われても動かなかった。ベテラン看護師さんに、自分の気持ちを「受け入れてもらえた」「この人は私の味方だ」こんな気持ちを抱いたから手術を受けます。と言ったのでしょう。「正しさだけがすべてではない」本当にそうですね。

  2005.06.18

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• 感謝できるから勝てる

  誰かに何かの親切を受けたときに「ありがとう」ということは簡単でしょう。もちろん、そんな気持ちを表現することも大切なのです。しかし、一生懸命がんばった自分自身に「ありがとう」という気持ちを抱けますか。また、あまりにも身近にいて見落としがちですが私たちは、毎日家族や友人に支えられて生きているのです。そんな人たちに「ありがとう」といえますか。上司と部下、コーチと選手もお互いに「ありがとう」といえる環境を作っているでしょうか。ライバルにさえ、感謝する気持ちは大切です。「ありがとう」という素直な感謝の言葉を、私たちは意外と言えないように思いますが「ありがとう」と言葉に出すことで、お互いの心のコンディションは上がります。プラスの力は、必ずプラスの力となって自分に返ってくることでしょう。感謝の心は自分を取り巻く環境を豊かにするライフスキルです。周りの人を味方にし、自分の実力を支えてくれる力となって勝ちを身近なものにしてくれます。

  2005.06.17

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• 今すべきことに集中できるから勝てる

  今日も辻秀一氏の著書より、ご紹介。練習ではうまくいくのに、本番に弱い人に共通するのは急に不安や緊張を感じてしまい、本来の実力が出せないことのようです。実は、不安や緊張は、見えない先のことを考えてしまうからこそ、起こります。つまり、バスケットボールの試合で「大切なところでシュートをはずしたらどうしよう」とかテストだったら「苦手なところが出たらどうしよう」と考えてしまうことです。しかし、見えない先のことを思い悩んでも、どうしようもないのです。試合やテストが始まる前から、まだ現実に起こってもいないことを想像しても仕方ありません。大切なのは、今できることに集中することです。失敗するとか、わからないなどという結果にとらわれず、今すべきことに集中するのです。すべきことは、失敗を恐れることではなく、自分自身のフォームでシュートを放つことや、勉強してきたことに自信を持つことです。勝つ人、成功する人は、過去や未来にとらわれず、今すべきことに集中するというライフスキルを持っている人なのです。

  2005.06.15

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• 好きなものが見つかるから勝てる

  今日は、スポーツドクター辻秀一氏の著書より、「ためになる」一文をご紹介。自分の好きなものを見つけることは、勝つための大事な要素です。「好きこそものの上手なれ」という言葉がありますが「好き」という感情はなによりも優れた上達方法です。好きなものを見つけるためには、自分の中の良い部分を知らなければなりません。皆さんは、自分の良いところを知っていますか？それがわからない人は、自分を成長させることはできません。自分自身を愛せるわけがありませんし、自信をもって物事に取り組むこともできないでしょう。自分の良いところを見つけられる人は、結果よりも自分の中の変化を重視できるという特徴があります。たとえば、昨日まで解けなかった問題が今日は解けるようになったというように昨日よりも成長している自分を認めることが出来るのです。その変化を楽しむことができるのです。変化することの面白さを感じられるようになれば、好きなことは見つけやすいはずです。自分の可能性を今より広げること。それが勝ちにつながる道なのです。

  2005.06.14

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• 相手が話したくなる聞き方

  今日は「能動的な聞き方」について話します。これはアクティブリスニングともいわれています。「あなたのおっしゃっていることについて、私はこのように受け取りましたが間違いないでしょうか？」という確認や整理の作業といわれます。アクティブリスニングには３つのステップがあります。第１ステップ　繰り返す　（オウム返し）第２ステップ　まとめる　（話の内容を要約する）第３ステップ　心を汲む　（相手の感情をフィードバックする）たとえば女性社員が悩みを打ち明けてきたとします。「私、こんなこと言わなきゃよかったんです」第１ステップ「繰り返す」では「君は、そんなことを言わなければよかったと思っているんだね」第３ステップ「心を汲む」だと「君は言ってしまったことで、後悔しているんだね」単に言葉を繰り返すだけでなく、相手の気持ちを読み取り、自分なりの言い方で言い換える。これが心を汲むという技術です。相手の心を汲むためには、相手と同じような気持ちになってみることが必要です。だから、「心を汲む」ことができたときに相手に「ああ、わかってくれた」と思ってもらえるのです。なお、第２ステップは、相手の話が長いときに「繰り返す」ことが困難なことがあります。そんな時、話の内容を要約する必要があるのです。笑い話になりますが普段の会話で相手に何かを依頼された時に、アクティブリスニンブをやると不自然ですので、ご注意を。子供「お母さん、その醤油、取って！」母親「あなたは、醤油をとってほしいんだね」子供「だから、早く取って！」母親「ああ、あなたは醤油を取ってもらえないので、イライラしているんだね」

  2005.06.13

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• 相手が話したくなるような聞き方

  昨日は、こんな対応をしてはいけないパターンをあげました。ではどうすればよいのか？　「受動的な聞き方」というのがあります。・黙って聞く・あいづちをうつ・思いを引き出す言葉をなげかける黙って聞いたり、そうですか、ふんふん、なるほどといったあいづちを使うことで、話し手にもっと話をさせるように促す作用があります。思いを引き出すとは、「といいますと？」「もっと具体的にいうと？」など、どんどん話してくださいという聞き手から話し手に対するメッセージがあります。普段からしてますよ。と、おっしゃるかもしれませんがつい、話の途中で口を挟んだり、話の先読みをして「ああ、○○○○なんだ」とか言ってしまって、話し手の話そうとする気持ちを踏みにじった経験はないですか？コミュニケーションはキャッチボールといいますが聞く事の大切さをわかってもらうために研修で、「５分間演習」として「聞き手はひらすら無視する」という演習をすることがあります。これは２人一組で「休日をどう過ごしたのか」など、テーマを決め、話し手役の人はとにかく話します。そして聞き手役の人はひたすら「無視」つまり、あいづちもうたなければ、相手の目線もはずし、知らん顔をします。５分もやると、話し手はつらくなります。むなしくなります。聞いてもらえるから、話したくもなるのです。さて、冒頭にあげた「受動的な聞き方」ですと、相手は聞いてはもらっている感じはしますが物足りなさを感じたり、本当に自分が話したことを理解してくれているのか心配になったりします。また、相手と十分に分かり合える力はありません。そこで、受動的な聞き方に加えて、能動的な聞き方というのがあるのです。これは明日に続きます。

  2005.06.12

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• つい、やっちゃう。反省

  人から何らかの相談をされたとき、やっちゃうこと。「私、今の仕事に自信をなくしちゃった、仕事やめようかな」と会社の同僚（同じ職場ではない）に言われた場合。・「何で？誰かにいじめられたの？、いつごろからそうなの？、どうして？」・「人間関係大変だよね、わかるよ。つらいよね。」・「その仕事で給料もらっているんだから割り切るしか、ないんじゃない？」・「ああ、仕事の結果がでないから、あせってるんだね」・「仕事ってそんな甘いもんじゃないんじゃない？」・「ま、そんなことは飲んで、パッと忘れよう、ね、さあ行こう！」これら６つの対応では、相手は話すのをやめ、劣等感をもたせ、自己の評価をさげ、防衛的になり怒りを爆発させ、受容されていないと感じる、などの危険が伴うやり方のようです。もちろん、悩みを打ちあける側も相手を選びますよね。でも、「この人だったら」と思って言ったら、上のような対応されるとショックですよね。私たち、ついこのような対応をしてしまいますよね。相手の問題を自分の問題にしてしまい、挙句の果てには自分が問題解決者になって、相手にその解決方法を押し付けていた。そんな経験もありますよね。これを続けると相手は自分で解決することをしなくなり依存心が生まれます。そして、その結果が悪いと相談相手のせいにする。あるコンサルタントが嘆いていました。「自分の顧問先、業績が上がらず、あの手、この手と手を打っているけど　結局、人任せで当事者意識がない。やれ顧客を紹介してくれ　など　自分たちで努力をしなくなっている。」親切のつもりで、アドバイスしても、このような結果になっては元も子もありませんよね。昼のＴＶで、みのもんた氏が「奥さん、○○しなさい！、でないと　あなたがダメになる」などといっていますが、このように答えを与えてしまうことも良し悪しですよね。この相談者、なにかあったら、みのもんたさんに相談ということになり自分で問題を解決できなくなりますよね。

  2005.06.11

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• おまえならできる

  中３になる娘は、部活動でバスケットボールをしており先日、市の大会で惜しくも破れ、県大会出場はなりませんでした。今日はその顧問の先生について話したいと思います。この先生は、熱血指導者であり、子供たちをよく叱ります。試合中もこんな感じです。「なぜ、攻めないんだ！　弱虫！」「もっと走れよ！なんで追いかけないの！」「勝ちたくないの？　やめちゃえば！」ここだけ見ると、「何だ、ただの指導者じゃないか」と思われるかもしれませんが、昨年、この先生が着任してきて子供たちは大きく成長しました。「もっと、うまくなりたい！、試合に勝ちたい」そんな気持ちに、させてくれました。娘たち、３年生は引退となりますがこの顧問の先生に、本人たちも気づかない能力を引き出してもらったような気がしています。言葉では「やめちまえ！」などときついことを言っていますが、その根底には「おまえなら、できるよ！なんで手を抜くの！」「お前の力はそんなものじゃないだろう！」このように、子供たちの可能性を誰よりも信じ込んでいたように思います。最後の試合終了後、保護者たちの前に現れた先生は「私の力不足でした。あの子たちならもっと上にいけた。すみません」といって、大泣きしたのです。こんな先生に指導いただき、娘は幸せだったと思います。信頼する、言葉では簡単にいえますがとことん信じ込む、「おまえならできる」まさに、これを実践していた名コーチでした。先生、ありがとうございました。

  2005.06.10

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• 予防の自己開示メッセージ

  昨日の続きです。予防の自己開示メッセージとは、今起こっていなくても、いずれ問題が起きそうなときに、あらかじめそれを予防するために出す「自己開示メッセージ」のことです。職場に置き換えれば、自分の価値観や考えを日々部下に伝え続け、その考えから外れたようなミスや勘違いを未然に防ごうというものです。部下は上司の期待に応えようとがんばっています。であれば、上司は自分が答えてほしい期待とはどのようなものか、その期待を持つにいたった考え方や価値観は何なのかを事あるごとに部下に告げましょう。「私は、仕事の結果ばかりでなくプロセスを大切にしています。　たとえば、、、、」など。そのことによって、部下は上司の期待や望ましい行動を察知します。しかし、最近は、忙しさに忙殺されているのか、ビジョンや自分の仕事観のようなものを語る管理職は少なくなってきた気がしています予防の自己開示メッセージは、メンバーの行動に大きな影響を与えます。こういった軸足をもたずに、その日の気分で「訪問件数上げろ！」「結果がすべてだ！」など日替わり定食のように軸足がコロコロ変わってしまっては、メンバーは戸惑ってしまいます。上司は、まず仕事に対する姿勢を告げておく。それを伝えないで仕事を依頼するから、部下は上司の意に沿わない行動をとってしまいます。ただ、もっといえば、上司の期待や望ましい行動と人事評価制度とがしっかり連動していることが何よりベストですよね。かつて、どこの企業もＣＳだ！と謳っていながら、その具体的な行動を従業員に示さずにアドバルーンをあげたものだから、従業員は戸惑い、結果として、元の木阿弥に戻ったなどの笑い話がありますからね。

  2005.06.08

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• 感謝の自己開示メッセージ

  昨日の自己開示メッセージは、自分が困っている状況を「助けてほしい」という思いとともに相手に伝え、相手の行動を自発的に改善してもらうことでした。これは、心理学では「救助の自己開示メッセージ」と呼ぶそうです。今日お話する「感謝の自己開示メッセージ」はもっとも人間関係を改善して、その人の長所を引き出すことができるメッセージです。私たちは、日頃、相手の欠点、短所ばかりに目がいってしまう習性があるような気がします。できて当たり前のことには、目を向けていない気がします。このことをあるセミナー講師が自身の学習塾講師時代の体験から述べておられます。悪い講師のケースでは子供たちと答え合わせをする際、「１番Ｃ、良し」「２番Ｄ、良し」とこの２問については正解当たり前の反応。ところが「３番はＡ、何！？　Ａだと。なんでＡになるの？先生この間も言ったじゃない！と激怒。正解箇所には目もくれず、不正解の部分に着目してしまう。これでは、塾とは怒られるところ、バカ！といわれるところ。などと子供が思ってしまっては大変ですよね。「普段、やって当たり前と思われるようなことや、よくできたと思われる相手の　行動を自己開示メッセージで伝えていく」これが「感謝に自己開示メッセージ」です私は営業職ですから、留守番をお願いしているスタッフの女性にはいつもありがとうと言っていますが心理学での「感謝の自己開示メッセージ」では、これでは足りません。相手の行動の事実が私にどんな影響を与え、私はどんな感情になるのかを伝えるのがコツのようです。上の場合だと「○○さんが、いつも事務仕事や電話番などをしっかりしてくれるので　そのおかげで、私は安心して外出できています。ありがとうございます」となります。これは、仕事だけでなく、旦那さんであれば奥様に、奥様であれば旦那さんにまたは、ご両親に伝えてみてはどうでしょう？「いまさらそんなこといえないよ」「熱でもあるんじゃないの？」などと言われてもＯＫです。心の中では「嬉しい」と思っているはずです。私もやってみよう。恥ずかしいなんていわずに。思っていることは言葉に出して言わないと伝わりませんよ。

  2005.06.07

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• 相手が納得して行動を変えてくれるコミュニケーション

  昨日の続きです。相手の行動を評価したり、相手に行動を強制するメッセージ、これを心理学では、他者評価メッセージと呼ぶそうです。これに対して、自分の素直な気持ちを伝えるメッセージを「自己開示メッセージ（セルフディスクロージャー）といいます。昨日の例でいえばＴＶを見ている子供とそのＴＶの音や笑い声が気になり読書に集中できない父さんどちらが困っているのか？　答えは父さんですよね。本来、父さんが主張すべきは、その「困っている状況」なのです。自己開示メッセージの基本は「私が困っているのだから、その困っている状況を「私」を主語にして伝えていこうということです。私たちは、不満に感じる出来事が起きると、その出来事をもたらした相手の行動が悪いと決めつけ「おまえ、うるさいんだよ、静かにしろ！」となります。ところが、その相手はあなたを困らせてやろうとしているのではなく普通の行動をしているにすぎません。なので、困った状況が発生したら、その状況を素直に伝えていきましょう。というのが自己開示メッセージだそうです。「○○、君の見ているＴＶや笑い声が大きくて、読書に集中できなくて　父さん、困っているんだ。」この自己開示メッセージは、相手にどのような行動をとってほしいか強制していません。自分の困っている状況を素直に伝えているだけです。○○君は、意地の悪い子供（音を高くして父さんを困らせてやれ）でなければＴＶの音や自分の笑い声が父さんに与えた影響を考え、改善にむけた行動を考える。という可能性が高いということのようです。もっとも、親子の信頼関係ができていなければ、話は別ですので気をつけねばいけません。　

  2005.06.06

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• 相手を怒らせる伝え方

  最近、あるセミナーに通いだしたものでこれは使える！　と思ったものを備忘録としてご紹介します。夕食を終えたある家の中での出来事。父さんは、読書をしている中学生の子供は、ＴＶ（バラエティー番組）を見て、楽しそうに笑っている同じ部屋で、二つの行為があったとします。（それぞれの部屋でやれない状況があると仮定します）父さんは、音や笑い声がうるさいので読書に集中できません。そんなとき、どうしますか？子供が幼少のころは父さん　「○○君、ＴＶ消して！」○○君　「ハーイ」と二つ返事。つまり父親という権力パワーで押し切ったといえます。ところが中学生にもなると父さん　「○○君、ＴＶ消して！」○○君　「ハーイ」とは、なりずらいですね。相手の身体も大きくなって、父親を超えたりもしますしね。そんなとき、どうしますか？「音がうるさいよ、静かにしろ！」といいますか？「こっちは読書しているんだ、そのくらい気づけ！」といいますか？実はこのような言い方には共通していることがあります。それは、すべて「相手の行動を評価している」ということです相手の行動に対して、「よくない」「このようにしてほしい」ということを告げているメッセージ。それは自分の困った状況の解決を、相手に求めているメッセージです。メッセージの主語は、みな「あなた」になっています。「（君は）うるさい！」「（君は）静かにしろ！」など。このように相手の行動を評価したり、相手の行動を強制するようなメッセージを心理学では「他者評価メッセージ」と呼ぶそうですがこれでは、相手の怒りを生み出す伝え方としかいえませんね。明日に続きます。

  2005.06.05

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• 悩むときに人は成長する

  先日、ある有名な講演者のセミナを聴講してきました。その中で、悩むときに人は成長するというお話がありました。人はそもそも悩むものです。悩むということは、その人にとって自分を見つめなおし成長するきっかけになるのです。安易に与えてしまう解決策は「依存性」「甘える気持ち」を植えつけるばかりでなく悩んでいる人の成長の機会を奪ってしまうということです。人間は、調子がよいときは深く考えようとしません。何か問題が起きたとき、壁にぶつかったときに、自分をどのように変えていけばよいかを真剣に考えようとするものです。人から悩みを打ち明けられたとき、つい自分が問題の解決者になってやろうとしていませんか？自分に同じ経験はなかったか、自分ならどうするかをその相手に話し、提案というＮＯという選択肢を与えるのでなく「こうしなさい！　私もそうだった」「絶対こうすべき」と自分の価値観を押し付けたりしていませんか？ここが難しいところですね。自分が解決者になった瞬間、相手の話に集中しなくなります。話を少し聞いただけで、勝手に判断、思い込み、決め付けをしてしまいます。親子の場合でもそうですね。すべてがすべてとは言いませんが子供の問題を親が奪って解決してしまう。そうすると、子供が自分なりに答えを考えていても親が答えを押し付けてしまう。そのうち、子供は親の正解を探すようになり（怒られない為に）それに沿うような答えを考える。こんな子が、ストレスを抱え込むそうですね。ということは、問題は親のほうにあるということになるのですね。

  2005.06.04

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• モチベーション曲線

  よく研修の中で、「これまでの自分を振り返る」というセッションでこのモチベーション曲線を書いてもらいます。これは、縦軸にモチベーションの高さ、横軸に時間軸をとります。入社から現在に至るまで、どんな業務を行ったのか、そのときに身につけた知識知り合いになった人（リソース）などを重ねて書くのです。すると曲線の波がいくつかできます。高いところは、自身の中でモチベーションが高かったときでその逆が、低かったとき、と　なります。これを題材にグループで情報交換を行います。なぜ、この時期モチベーションが高かったのですか？と講師。一番多いのは、上司との関係が良好で、自分に少し高いレベルの仕事を任せてくれたから、粋に感じてがんばりました。というもの。逆に、モチベーションが低い時期はその仕事に自分がワクワクしなかった。とか上司との関係が悪かった。あるいは、悪くはないけど認めてもらえなかったから。このようなコメントが多いです。私たちは働いている以上、誰かに認めてもらえるというのは大きな自信になります。自分の居場所を確認できるからです。それは、結果としての成果だけでなく、そこにいたるプロセスも認めてほしいものです。上司との信頼関係が出来ている少し高いレベルの仕事を任せてもらう自分の行為を認めてくれるこれらの要素が、モチベーション曲線の高低に大きな影響を与えているようです。これらを踏まえると、上司は単に仕事を振り分けるという発想ではいけませんね。

  2005.06.03

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• 人はいわれたようにはせず、するようにする

  ６月にはいり、多くの企業は新入社員の職場配属がなされ、早１か月以上経過しているのではないでしょうか？（まだ継続中の企業もおありでしょうが）研修の主管部署である人事部の方にすれば、あとは現場で育成お願いします！というところでしょうか？学生と社会人の違い、基本的なマナー、ビジネス文書の書き方、仕事の進め方、各セクションの主な業務内容等、十分な研修を受け、職場に配属されるのですが、研修と実態とは違うな！　という印象をもたれては、もともこうもありません。笑い話ですが、研修で実施したことと現実にギャップがあるという声をきくことがあります。研修では、挨拶はしっかりしなさいと教えられたのに、職場では挨拶が習慣化されておらず、「あれっ話が違う！」と新入社員。電話が鳴ったらすぐにとりなさいと教えられたのに、職場では４～５回鳴って、やっと誰かがとる。「あれっ話が違う！」と新入社員。このようにせっかく人事部門が導入研修で教育しても配属先の諸先輩がこうでは、結局「研修と現実は違う。先輩のまねをしていればいいや」となってしまいます。これが恐いのです。人間の行動は環境によって、変わってしまうといわれます。上司によって、育つ職場と育たない職場と分かれます。職場は学習環境と捉えることができます。彼(彼女）の成長のために、いつ、どんな経験を意図的、計画的にさせるかその上司は設計すべきです。そして彼(彼女）のメンターとなるような先輩にＯＪＴリーダーとして任命し、単に業務を教えるということでなく精神的な面でもサポートをする役割を与える必要があると考えます。個人の成長なくして、組織の成長はありませんからね。

  2005.06.01

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• どれだけ本気かがポイント

  今日のテーマは、ある大手企業の人事部の方の声としてご紹介します。この人事部の方は、人材育成のほか、採用面接の仕事もされており、採用活動は最終コーナーに入ったようです。私が、どんな学生さんを採用するのでしょう？とたずねると「この人と一緒に仕事をしたい！と思わせる人ですね」と人事担当者。採用基準に変化とかありますか？とたずねると「数年前までは、当社の風土に会いそうな人、ということで　結果的に似たような方を採用していましたが、　最近は、ちょっと面白そうな人というか、当社の風土に風穴を開けて　くれそうな人も採用していますね」と人事担当者。さらに、「この学生さんは残りそうだな、と思える人はどんな方？」には「企業研究をしっかりしてきていて、どうして同じ業界の他社ではなく　当社で仕事をしたいのか自己主張できる人」だそうです。かつて、某ビールメーカーの採用面接で志望理由を問われた学生が沈黙を続け、「どうしてわが社を志望したのか？と聞いているのですが」と催促され、「男は黙って○○ビールです」と言って合格したという話がありますが（うそか本当か疑問ですが）やはり、当たり前ですが本気度が試されるということなのでしょうね。ちなみに私は、某金融機関を志望していて、候補となる会社の普通預金口座を各１０００円で作りに行きました。その際、わざと閉店前の時間に飛び込み忙しい中での顧客対応を観察して、印象の良かったところに絞ったという昔話があります。これを担当者の方に伝え、運良く合格できました。　

  2005.05.31

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• 顧客満足とは

  私はたまにタクシーを利用しますが私の住まいの地元タクシー運転手さんは残念ながら良い印象はありません。目的地を告げても、反応がなく、ぶすっとしていますし乗っている間も終始無言。目的地に到着しても、無言。料金を払っても、「ありがとうございます」の一言もありません。こんな光景に多少は腹が立ちますが、こんなものかと思っていますからそれほど気にはなりません。ところが、東京都内のあるタクシーに乗ると、運転手さんが私が車内に乗り込んだあと「足元、気をつけてください。ドアを閉めます。バタン。今日は寒いですね」などと話しかけてくれます。そして、降りるときも「お忘れ物ないように、お気をつけください。ありがとうございました」という言葉をかけられるのです。こうされると、私はやけに感じのよい、丁寧な運転手さんだな。と思うわけです。とりあえず、乗ることによって時間が短縮できたし私にとっては満足です。心地よい気分になるのです。どうでしょう。顧客満足とは事前期待と事後の対応との関係で定義づけられます。つまり、私の中では「タクシーとは、目的地まで届けてくれる手段で、運転手さんは無言で　ありがとうございます、ひとついってくれないもの」という思い込みがあります。これが事前期待です。ところが、都内のタクシー運転手のような反応をされると事前期待以上の対応をされたと感じたのですからつい、ほかの人にも言いたくなってしまいます。「今日、とても感じのよいタクシー運転手さんにあたったんだよ」これが、逆に都内のタクシー運転手のような事前期待をもって私の地元のタクシーに乗ると「なんだよ、あのタクシーは」となるのです。期待があるから腹が立つのですね。因みに、マーケティングの講師に言わせると顧客満足の条件には必要条件として、顧客の期待を上回る対応をすること十分条件として、競合企業の対応を上回る対応をすることこの二つの側面があると言われます。ただ、この顧客の期待水準が高くなっているのにもかかわらず対応水準が従来どおりだと、今度はクレームとなってしまいます。だから、顧客の期待水準の変化や競合企業の動向にはアンテナを張っておく必要があるのです。

  2005.05.30

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• 部下とのコミュニケーションとっていますか？

  仕事柄、多くの講師と接点をもっていますが先日も、ある講師との話の中で「最近の社員、特に若手社員とｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝが取れていないﾘｰﾀﾞｰ、ﾏﾈｼﾞｬｰが多い」と感じるそうです。それは、某行政体でのコーチング研修でのこと。研修の中で、新しい仕事や業務をメンバーに依頼する場合単に指示命令型の「この仕事をいついつまでにしてくれ、よろしく！」ではなく、次の２つの視点から説明しましょうと謳います。一つは、組織の視点、つまり組織にとって、この仕事、業務はどんな意味を持っているのかを伝える。私がというより、組織がそれを求めているのだというスタンスでメンバーに伝えるという行為。もう一つは、個人の視点、この仕事、業務がメンバーのキャリアや今後の成長にむけてどんな意味があるのかを伝えるという行為。この二つを伝えることによって、メンバーは単なるやらされ感ではなく納得をして、その仕事に打ち込める、という考え方です。研修では、これをﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞでやってもらいます。すると、よく現れる現象は最初の組織の視点から、メンバーにその仕事の意味を伝えることはほとんどの方がうまくできます。これは日頃からされていることなのでしょう。ところが、個人の視点で、メンバーにその仕事の意味を伝えることができません。一般論になってしまうのです。「今後の君の成長にむけて大事な仕事だ！」などと一般論で語られてもメンバーは納得がいきません。ということは、現実としてそれだけ、メンバーと会話をしていないということなのです。だから、本人のその後のキャリアのことなどは知る由もなくもっといえば、日頃のメンバーの状況（数字など定量的なものではなく）を知らないということなのでしょう。これでは、個人の視点からメンバー個々のキャリアにとってこの仕事は、、、ということは言えないはずです。研修では、この部分を受講者が痛烈に感じたようです。その研修講師は、こう話していました。「まずは部下に興味、関心をもってください、そして声かけをしてみてください　反応はなくてもやり続けてください。気長に一つでも二つでも反応が　返ってくることを待ちましょう」

  2005.05.29

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• プライドが邪魔をして、人に聞けない

  プライドが邪魔をして、人に聞けない。などと書きましたが心当たりありませんか？これは、様々な企業の教育担当者とのお話の中で最近、よく感じることです。新入社員はじめ、若手社員を見ていると、出身大学は立派なものでありしゃべらせると、しっかり論理だった話もする。でも、「謙虚に人に教えを請う」ことが苦手なようです。きっと小学校から始まる学校生活で、常に優秀といわれ本人も自覚し、「優秀な自分像」を作り上げてしまっているのでしょう。つまり、これが自分の理想の姿であり、学校生活まではこの理想から外れることはなかったのでしょう。ところが、社会に出るとわからないことだらけ。そんなとき、謙虚に人に教えを請えばよいものを「わからないだらけの自分は許せない！」とおかしなプライドが邪魔をする。ある研修講師が言います。「一番の能力開発の方法は、人に聞くことです」おっしゃるとおりだと思います。プライドはいったん横に置き、「謙虚に人に聞いてみる」ことが大切ですね。心のどこかに「わからない自分というものを露呈する」恐さを持ってしまうとなかなか聞けません。でも結局、それは長い目で見れば遠回りしていることになるんですよね。「謙虚に人に教えを請う」ことって大事ですよね。

  2005.05.28

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• 笑ってますか？

  笑ってますか？　笑っているよ、毎週土曜日「日テレ・エンタの神様」見て。なんて、いわれる方もいそうですが。（こういう私が、お笑い大好き人間なので欠かさず見てます）笑ってますか？　とある講演会の冒頭に講演者が第一声。「一回しかない人生、難しい顔しているより、笑ってニコニコ過ごしたほうが周囲を和やかにするし、それを見てこちらも和みますよ」と言うのです。確かにニコニコしている人のそばには、人が寄り付きますよね。昨年、ある企業で「クレーム防止研修」ということで、百貨店出身者の方を講師に実施したことがあります。この先生も、おっしゃっていました。百貨店の店員さんで、売り上げの上がる人は、常にニコニコしているそうです。こういう人が、たまたまレジで金額を打ち間違ったりしてもお客様は「人間間違いはあるわよ、次は気をつけてね！」ですむそうです。ところが、眉間にしわを寄せている恐そうな顔をした店員さんだとお客様が遠めから、この店員さんを見た瞬間に悪い印象を抱くようです。「なんか、感じの悪い人！」こんな店員さんからモノを買い、先ほどと同じようにレジで金額を打ち間違われると、お客様は内心「そんなブスッとした顔をしているからよ、お客様を大事にしていない証拠だわ！」となるそうです。私の最寄駅のKIOSKにも、２０歳ぐらいの女性がいて100円の地方新聞を買っただけでも、ニコッと笑って「ありがとうございました」と言ってくれます。これが、週はじめの月曜日の朝のような休みモードから抜けきれないボーッとした状態の時に言われると、とてもさわやかな、心地よさを感じます。それだけ、ニコニコ笑っている人は少ない気がします。この講演を聴いたときから、私もニコニコ笑うよう意識しています。なかなか難しいですけどね。

  2005.05.27

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• 他責と自責

  研修を企画する仕事をしていると顧客から、今回の対象である「管理職」は自分の立場、役割がわかっていないんですよ。なんとかわからせる研修をしてほしい。などの声があがります。職務用件を読んで聞かせても効き目はないでよね。そんなときの１つのアプローチとしてモノの捉え方がどうかを探る演習をしてもらいますまず、職場の問題点と思われる事象を出してもらいます。その上で、項目ごとに整理してもらいます。すると、ほとんどが「他責」のコメントになったりします。たとえば、営業マネジャーのケースでよく出るのは・部下の商品知識が不足している・顧客へのプレゼンテーションが下手・部下のやる気がないなど、要は「部下が育っていない」とおっしゃるのです。（もちろんほかの事象もありますが）　まるで、自分はちゃんとやっているが部下が悪い、人事教育部門がしっかり教育をしていない、部下の意欲がない　とでもいいたげなコメントです。このままでは何の問題解決もできません。ここで、皆さんの置かれた状況、立場、期待などをトップの立場からレクチャーしたりします。そして、今一度あなたの役割に照らして先ほど記入した事象についてのコメントを見つめてください何か気づいたことはありますか？と講師が言います。すると、なんとなく他人事としてしか事象を捉えていなかった自分を反省します。そこで、講師がすかさず、では書き直してみてくださいと言います。すると、先ほどまでの「他責」の自分から役割意識をもった「自責」の自分が顔を出してきます。（講師の働きかけの巧拙にもよりますが）・部下が育っていないのではなく、自分が育てていないのではないか？　だとすると、何をすべきか？　どんな経験を意図的、計画的にさせるか？など、自分は何をするかと自分の課題が形成されます。つまり、事象は同じであってもそれを捉える「思考、モノの捉え方」が評論家のように捉えるか、役割意識をもって捉えるか、によってその事象は、いろいろと意味づけされ、次の行動が変わってきます。このアプローチは、管理職だけでなく、ほかの若手社員などにも試してみると、彼らの現状の当事者意識、姿勢、役割意識の度合いが探れます。

  2005.05.25

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• 部下に相談される上司

  皆さんの周囲には、「この人だったら相談しよう！」といえる上司はいらっしゃいますか？もちろん、クレームや値引きなどの相談ではなく営業職の方であれば「顧客に対する提案について」や事務職の方であれば「業務改善の提案について」などを指しています。その上司は、どんな方でしょう？ある本によれば、相談される上司（リーダー）の秘訣は「部下(相手）を変えようとするな、わかろうとせよ」だそうです。人間は、自分の話をきちんと受け止めてくれて、気持ちをきちんとつかんでくれるから、その人に対して「安心感」「信頼感」をもつ人間は信頼に足る人だからこそ、アドバイスや指示、説教を受け入れる。深いですね。確かに、口ではすばらしいことを言っていても、行動が伴っていなければその人の話を素直に聞こうとは思いませんよね。立場を変えると、上司（リーダー）にも苦手な部下はいます行動を変えてほしいと思う部下はいると思います。そんなとき、無理やり自分の期待する行動を強制するようなアプローチではうまくいかないと思います。まずは、その部下の状況を理解しようと努めることがポイントのようです。人は、「自分のことをわかってくれているな」と思う相手であれば少々厳しい言葉を言われても素直に聞けるもののようです。現に私もその経験があります。信頼関係が一番ですね。これができていないところで、やれ「コーチングのスキルを使って部下を動機付けるぞ！」といってもうまくいきませんね。だって、コーチングが機能するには、お互いの信頼関係が不可欠ですから。まずは、ここをしっかり築く努力が先決です。

  2005.05.24

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• 評価は部下のモチベーションに大きな影響を及ぼす

  今日訪問した会社は、ご他聞にもれず、成果主義を謳っているという。ところが、この会社も成果主義というものの、成果配分についての仕組みを指して成果主義と呼んでいるようだ。本来の成果主義とは、「組織全体で成果を創出していこうとする考え方」だと私は理解しているが、なかなかこのような組織に出会うことはない。今日のテーマである、評価についてだが、まさしく人事制度運用の要といえるものだが、案外見過ごされている、つまり考課者研修などを実施して制度の運用を適切にできるような施策をとっていないケースが多く見られる。従業員規模が小さくなればなるほどこの傾向は強い印象をうける。もちろん、やればよいというものではない。考課者研修の目的は「査定のため」だけではなく部下の「能力開発のため」にするものである。その他適正配置のためという目的もあろう。組織としてメンバーの能力が開発されて、結果として成果につながるものであると思う。だからこそ、単なる査定ではなく、能力開発のために管理者は部下にどんな経験をさせるか、どんな仕事を任せるかを真剣に考える必要があるにもかかわらず、能力開発の意識は低い。考課者研修もされていない組織の管理者は、「なぜ、この結果になったのか」部下にきちっと説明できるのだろうか？部下に質問されたらどう答えるのであろうか？おそらくフィードバック面談もなされていないのだろう。とすればメンバーは、給与明細や賞与明細を見て、○、×、△だったのかと後付けで自分の評価を推察するのであろうか？いずれにしても、考課者研修も受けていないような管理者から評価される側はたまったものではない。好き嫌い評価が横行する？これでは、モチベーションがあがるわけがない。

  2005.05.23

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• 過去の成功体験を捨てられない上司

  仕事柄、人事教育部門のみならず、営業部門の教育担当者と面談する機会もあります。そのお話によると、まだまだ従来型の「ご用聞き型」営業、「人間関係重視型」営業など、が幅をきかせているなという印象をもちます。もちろん、これをすべて否定しているわけではありません。ところが、もう市場、顧客がそのようなスタイルを受け入れていないつまり、「問題解決型」、「ソリューション型」営業での提案を求めているにももかかわらず、行動スタイルを変えないでいる組織がまだまだあります。上司も口では「ソリューション営業だ！」と言っているもののモノ売り発想から抜けていない方々が多いようです。この前もこんなケースがありました。ある企業の営業マネジャーは、典型的な人間関係重視型の営業スタイルで実績をあげ、今の立場にいる方々のようです。行け行けドンドン、訪問件数を上げることが数字につながると信じているようです。そこでの職場は、こんな感じです「皆さん、先月の訪問件数の数だけど、少ないよね。　もっともっと訪問しないとダメだよ」とメンバーに発破をかけるそうです市場、顧客のニーズは営業マネジャーよりも現場の営業パーソンのほうがじかに接している分だけ、肌で感じています。にもかかわらず、１０年前の成功事例を持ち出して「あの商品を提案すればいいんだ！」と指示をするのです。メンバーは「いや、そうではないと思うのですが、、、？」といってるのに「そんなことはない、あの商品でいけるはずだ！」とかたくなです。確かにこのマネジャーのいうとおりに、事が運ぶこともあるかも知れませんしかし、ライバル企業に奪取されることもあります。そんなとき「あの企業の場合は仕方ない」と失注事例から学ばないのは最悪です。つまり、「これまでどおりのやり方で大丈夫だ！」と行動を変えないことです過去の成功体験は華やかしいことでしょう。しかし、今この時もそれが通用するかは、こちらが決めることではありません顧客である購買者が決めることです。上記のような組織では、市場、顧客ニーズの変化に対応するべく上司、部下がともにどうしていくのが良いのか、お互いに知恵を出し合う必要があると考えます。そのためには、上司は現場で何が起きているのかを色メガネをかけずに部下から情報を収集することです。ここでポイントが。解決方法は、かつては自分（上司）の成功事例という引き出しから引っ張ってくることでうまくいきました。ところが、もうその引き出しの中のものは使えないものなのです（もちろん使えるものもあるでしょうが）このギャップにたじろぎ、部下の話（顧客状況など）を聞けない、いや「聞きたくない」いや「聞いても答えられない自分の姿を見せるのは恥ずかしい」こんなホンネの声があるように感じます。だから、勇気をもって「聞く」ことが解決への第一歩なのです。よく「報・連・相」がないんです。と悩むマネジャーがいるようですがひょっとすると、「させない状況を作っているのは、マネジャーである上司に問題がある」という言い方もできそうですね。だって、部下からすれば「言っても仕方がない、聞いてもらえない」んですから。あなたの営業マネジャーは、部下の話をよく聞きともに顧客へのアプローチ法を考えてくれていますか？相談しようと思える上司ですか？

  2005.05.22

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• モチベーション

  モチベーションの源はなんだろう？　などとふと思うことはありませんか？先日、42歳の巨人・工藤投手が完投勝利をあげたが彼は昨年すでに200勝を上げ、プロ野球選手の一つの勲章となる名球会入りを果たしている。にもかかわらず、今も現役で頑張っている。柔道の柔ちゃんこと、谷選手もまた、ｵﾘﾝﾋﾟｯｸで連続金メダルを獲得しているにもかかわらず、今も現役である。おそらく彼らにとっては、手に入れた成果、つまり「200勝、名球会」や「金メダル」はあくまで結果であって、この結果を求めているから頑張っているだけではなさそうだ。もし、この結果を求めているから頑張るというのなら、手に入れた瞬間「やり終えた！」という達成感で満ち溢れ、競技生活にピリオドを打つに違いない。きっと、結果ではなく「野球や柔道そのものが好きだ」とか「目標に向かって頑張っている自分に充実感を感じる」などの思いがあるのではないでしょうか。ああ、今書いていてふっと浮かんだのですがイチローを見ていると、自分自身の「能力の可能性」つまり、どこまで自分には、自分でも気づかない能力があるのだろうか？その限界まで追求したい、それがモチベーションの源になっている気もする。さて、目をビジネスパーソンに向けるとどれだけの人がモチベーションを高くもって、仕事に勤しんでいるのであろうか私どもの組織では、通信研修という事業も行っており各社、従業員の自己啓発を主な目的として、この通信研修を社内に紹介しているが、会社からの強制ではなく、純粋な自己啓発で講座を申し込んでいる人には、「目標」があります。「なりたい自分」という目標があります。これに一歩でも近づくために講座を申し込み、知識を増やしたり、資格をとるための準備学習をしています。つまり目標があるから、その目標達成に向けて頑張ろうというモチベーションが生まれるのでしょう。あなたは、日々の忙しい業務に忙殺されていませんか？「なりたい自分」ってありますか？３年後、どうなっていたいですか？３年前と比べて、何か心の充実感の変化ってありますか？

  2005.05.21

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• 想いのない研修企画担当者

  仕事柄、様々な研修企画担当者とお会いします。その多くは、人事教育部門に所属している方ですが最近の傾向として感じるのは、想いを持たない方が増えているということです。「当社として、今後○○という事業領域に資源を集中して勝負します。組織体制はこうです。しかし、組織体制ができても、それを具現化するのはほかでもなく「人」です。当社これまでは、××のような人材でも良かったのですがこれからは核となる△△のような人材が必要です。そのために、教育という視点からどんなアプローチが可能なのか？私なりにこう考えます。・・・・・・・・・」というような想いを語れる方が、どんどん減ってきたような印象を受けます。最悪なのは「現場を知らない」ということです。現場で何が起きているのか、知ろうともしないことです。机上論ですべてを組み立てようとしているのです。それでいて、たとえば今回の研修｢創造性がKeyWordです」などとおっしゃるので「ここでいう創造性とは、噛み砕くとどういう意味なのでしょうか？」と訊くと、あいまいな答えしか返ってきません。机上論で組み立てた研修ほど、効果性が低いものはありません。これでは「現場を知らない人間がまた机上論で研修を企画している」と受講生側から、ひんしゅくを買うのは見えています。景気の良かった時代、「何か面白そうな研修ない？」などと問いかけてきた研修企画担当者がいらっしゃいました。研修と日常活動は別物という意識がありました。この時代は、それでも良かったのでしょう。でも、今は通用しない時代です。経営の方向性をしっかり踏まえ、・どんな人材が必要なのか？・外から雇うのか？・現有の人材の底上げを目指すのか？・どの層に、どんな行動をとってほしいのか？・現場では何が起きているのか？・そのギャップを埋めるために、能力開発というｱﾌﾟﾛｰﾁでは何ができるのか？・その上で、どんなｶﾘｷｭﾗﾑやﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑが必要なのか？などといったモノの考え方をする企画担当者が少なくなっている現象に、ややいらだちを感じる、今日この頃です。　研修はある目的を実現するための手段の一つです。「やればよい」という問題ではありません。

  2005.05.20

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• 理想の上司像（２）

  昨日の続きです。新入社員へのアンケートによる理想の上司像　ベスト５の結果は下記のとおりと、昨日お伝えしました。男性上司(2005）　　　　(2004）１位　古田敦也　　　　星野仙一２位　所ジョージ　　　所ジョージ３位　星野仙一　　　　北野武４位　北野武　　　　　長島茂雄５位　長塚京三　　　　明石家さんま女性上司１位　黒木瞳　　　　　黒木瞳２位　久本雅美　　　　久本雅美３位　和田アキ子　　　松嶋奈々子４位　小林聡美　　　　山口智子５位　安藤優子　　　　安藤優子、和田アキ子男女とも上位ベスト５は、そんなに顔ぶれは変わっておりません。今回６位にランクダウンしたのが「明石家さんま」さんです。彼が上司なら、常に笑いにあふれた職場になるでしょうね。組織活性化にはうってつけの人物です。女性４位にランクインしたのが「小林聡美」さんです。ＣＭでのユニークなキャラクターと最近主演したドラマでの役柄が好印象を与えたようです。女性の昨年３位だったのが、「松嶋菜々子」さんです。今年は芸能活動を控えていた影響や大激戦となったあおりを受けて、９位にランクダウンしたのが特徴です。ほか、男性８位には「哀川翔」さんがベスト１０初登場しています。ちょっと怖いイメージながらも頼れる兄貴分としての存在感が支持を得たものと思われます。ここで、過去６年の１位を見てみると男性は、99年から順に「野村克也」さん、「所ジョージ」さん、「北野武」さん、「星野仙一」さん、「北野武」さん、、「星野仙一」さんそして、「古田敦也」選手と推移しています。一方、女性は、99年から「山口智子」さん、「江角マキコ」さん2001年は「田中真紀子」さん、そして翌年から４年連続で「黒木瞳」さんとなっております。こうやって見ていくと、様々なタイプの方が選ばれていることがわかりますね。先日（５月２日～７日）お話したソーシャルスタイル分析してみるのも面白いですね。

  2005.05.18

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• 理想の上司像（１）

  とある研修機関では、主催する「新入社員研修」の参加企業２１０社の新入社員を対象として、有名人、著名人の中から男性と女性の理想とする上司像をそれぞれ自由記述形式で調査を実施した。（有効回答４９９人、男性２９５名、女性２０４名）ベスト５の結果男性上司(2005）　　　　(2004）１位　古田敦也　　　　星野仙一２位　所ジョージ　　　所ジョージ３位　星野仙一　　　　北野武４位　北野武　　　　　長島茂雄５位　長塚京三　　　　明石家さんま女性上司１位　黒木瞳　　　　　黒木瞳２位　久本雅美　　　　久本雅美３位　和田アキ子　　　松嶋奈々子４位　小林聡美　　　　山口智子５位　安藤優子　　　　安藤優子、和田アキ子上記のように今年の新入社員の理想の上司はヤクルトスワローズ「古田敦也」選手と昨年まで３年連続トップの「黒木瞳」さんがそれぞれ男性上司、女性上司の１位となりました。２０００年に１位を獲り、翌年から４年連続２位という記録を更新中だった「所ジョージ」さんは、今年も２位という結果でした。なお、ベスト５には入らなかったものの女性上司の６位と８位には「矢田亜希子」さんと「仲間由紀恵」さんがランクインしました。本調査プロジェクトチームによる分析によると１位の古田敦也選手は、球団合併劇に端を発した昨年の球界再編騒動においてプロ野球選手会会長として見事なリーダーシップを発揮したことは記憶に新しいところです。選手としても大卒２０００本安打達成という偉大な実績も申し分なく、ベスト１０初登場にして首位の座を獲得するという快挙を成し遂げました。因みに、古田選手の師といわれる「野村克也」（現シダックス監督）は１９９９年の本調査１位でした。理想の女性上司像１位の「黒木瞳」さんはなんと４連覇達成です。特に男性新入社員からの支持は圧倒的です。ドラマの役柄だけでなく、実生活でも仕事と家庭を両立させる姿が共感と憧憬を呼び、今や理想の女性上司として不動の地位を築いています皆さんの会社には古田選手や黒木さんのような上司の方はいらっしゃいますか？明日に続きます。

  2005.05.17

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• 質問は自分のほうで用意しない

  プロ野球、サッカー、ゴルフ、大相撲などスポーツ選手に対するインタビューを聞いていると「もう少し、ほかに聞くこと、あるでしょう！」と思ったことありませんか？選手もインタビュアーによってムッとした顔をする選手もいますよね。分析してみると、インタビュアーはあらかじめ用意している質問を投げかけているのです。極端な話、訊きたい事を訊いているのです。相手が話したいことを訊いているのではないのです。たとえば清原選手は、自分のことよりチームの勝利を優先する考えをもった選手だと私は理解していますがこのことをまったく無視した質問をするインタビュアーをたまに見かけます。つまり個人記録のことばかりを質問しているのです。ある本に、こう書いてありました。･･･・・・・・・・・・・・・・・・・・質問は自分の方で用意しないことです。自分で考え、自分の訊きたいことばかりを言っていると、相手のニーズ（話したいこと）から離れてしまいます。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・営業の仕事などをしていると、質問のつもりで詰問していることってありますよね。あらかじめ質問を用意するのは、悪いとは思いませんが相手のことをできるだけ理解する努力をしたうえで質問をすると相手も話したいことを訊いてくれた。と感じてくれるのではないでしょうか？「相手の状況を理解すること」これは円滑なコミュニケーションをする上では欠かせませんね。質問は自分の方で用意しないで、相手が答えた文脈の中でアタマを働かせて、できるようになれたらいいですよね。

  2005.05.16

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• 相手への気持ちを変えるリフレーミング

  ○○さんってどんな人？って聞かれたＡさんは「後輩の面倒見が良くて、とてもいい人」と好意的に答えました。同じ質問をＢさんにすると「○○さんね、責任感がないよね。彼とは仕事をいっしょにしたくないね」と厳しい反応が返ってきました。誰でも人それぞれ認知の癖があって、いつも好意的にみえたり批判的にみえたり、様々です。これは○○さんと何らかのかたちで接点を持った際の出来事からくるのはもちろん、人をみる認知の癖もあるような気がします。私たちは、みな自分なりの見方をしているのですがその癖となっているような見方を枠組み（フレーム）と言い換えてみます。つまり、あるフレームでしか物事を見ていないのかもしれません。そこで、このフレームを変えてみたり少しズラしてみるとどうなるでしょう？ある研修トレーナーの話によると自分のことが「好き」というひとより「嫌い」と思っている人のほうが多いようです。そこでマイナス的に見てしまう認知をニュートラルあるいはポジティブな認知に変換する作業をしてみましょう。リフレーミングしてみましょう。・私はおっちょこちょいなところがある・自分は自分のいいたいことがうまく言えないこの２つをしてみましょう。一つ目の例は、おっちょこちょいは悪いことだと認知している場合これは「行動力がある」と言い換えるわけです。おっちょこちょいなのは「行動力がある」証拠です。「チャレンジ精神が旺盛」という言い方もできます。下の例は、こう言いかえが可能です。「いつも他人のことを気遣っている、だから言いたいことが言えない」「人にやさしい、だから言いたいことがいえない」決して悪いことではありませんね。このような形で、自分の苦手な人、嫌いな人についての認知を少し変えてみると、また違ったアプローチができそうですね。とはいえ、アタマではわかっていても難しいですけどね。（私自身、反省）

  2005.05.15

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• 相手の立場にたつことの難しさ

  人間関係やコミュニケーションを良好にするためには相手の身になり、その人の目を通してその世界を見ることつまり相手とともに考え感じることが大切です。これを共感といいます。　などとよく本には書いてあります。次のケースをお読みください日中、あなたが歩いていると３歳から４歳くらいの男の子が一人道路脇にしゃがみこんでいました。どうもシクシクと泣いている様子です。服装から推測すると近所の子ではなく、お出かけにきている感じですあたりには人通りがありません。さて、あなたはどうしますか？おそらく、次のような行動をとるのではないでしょうか？その子供のそばに行き、自分もしゃがみこんで「ボク、どうしたの？　お母さんとはぐれちゃったの？」「ボク、どうしたの？　ケガでもしたの？」相手は３歳から４歳の子供です。こういう場合、私たちは、子供と同じ目の高さになろうとしますね。つまり「相手の立場にたつ」ことができているわけです。この子供のケースでは、警察に連れていくとか、病院につれていくとか次の行動を起こすために、とにかくその子の情報を得なければなりません。その時、自分のことはとりあえずどこかに置いたり、後回しにすることができているのです。しかし、不思議なことに、相手が大人になるとあるいは対等な存在であったりするとできなくなってしまうのです。これはどうしてでしょう？何かが邪魔をしているのです。何かの正体は、もちろん自分自身です。相手の立場にたつことを難しく感じていたら、私たちの生活、日常的な精神はほとんどが「自分が、自分が」という気分に満ちているからでしょう。自分の欲求が強すぎる。絶えず、自分の思い通りになることばかり考えている傾向が強いのです。悩みの中でも、特に人間関係、つまり他人ほど自分の思い通りにならないものはないということ、自分は他人に対して基本的に無力であること、このような認識からコミュニケーションのことを考える必要がありそうです。「他人と過去は変えられません」

  2005.05.14

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• ウマが合わない

  私自身が「なるほど！」と思えた、あるカウンセラーの書籍の内容を紹介いたします。今日は「ウマが合わないのは相手を知らないから」の語りについて････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・誰かとうまくいかない、あの人とはウマが合わない、苦手だ、嫌いだとレベルはいろいろあるわけですがほとんどのことは「相手を知らない」ことから起こっているといっても過言ではありません。（中略）私たちが「わかっている」のはその人のほんの一部です。たとえば、初めて誰かと数日間の旅行に行ったときや結婚されたときなどにはよく感じることでしょう。つまり、一緒の時間を長く過ごしてみて初めて見えてくるものもあります「こういう人だと思っていたのに、全然違っていた！」人間関係がうまくいかないという人の中には自分にはそうした方面のテクニックや技術がないからだと思っている人がいますが、まずは相手のことをどれだけ知っているのか考えるべきでしょう。相手のことを知らなければ、何を話していいかもよくわかりませんよね熱烈な阪神ファンの前で、阪神の悪口を言ったり、巨人を賛美したらどういうことになるか？もしもそれが大事な取引先の人だったら？考えただけでも恐ろしいことですそういう人のために次のようなワークをしてもらいますとりあえず、家族以外であなたの身近にいる人たち、職場や学校のクラスサークルやご近所などの範囲で、ウマが合わないと思っている人５人を選んでくださいその５人を選んだら次の項目について答えてください・氏名・生年・出身地・住所・最寄り駅・趣味・好きな音楽・好きな食べ物どれだけ答えられたでしょうか？意外に書けなかったりしませんか？これでは、うまくやろうと思ってもうまくいかないのは当然でしょう周囲の人に関する基礎的なデータ、知識がないのですから。明日に続きます。

  2005.05.13

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• 相手に合ったコミュニケーション（５）

  今日は、配偶者に対するコミュニケーションについて触れます。ただ、私男性なので、奥様に対してということで記します。何と言っても、これは・関心をもつこと・話を聴くこと・感謝することこの３点のポイントが高いかなと感じております。関心を持つこととは、結婚生活も時間を経過してくると新婚当時の初々しさが抜け、妻の変化に気がつかなくなるといった経験はありませんか？髪の毛が微妙に短く切った、化粧を変えた、洋服を買った等　にも関わらず世の夫たちは、その変化に気づかず、妻のひんしゅくをかってしまう。ベテラン夫婦ほど、この傾向は強いのかも知れません。関心を持ちましょう。そうすれば観察するようになり、小さな変化にも気がつくのです。話を聴くことは大事。頭ではわかっていてもなかなかできないのがこれです。疲れて帰ってきているのに、今日は子供が○○したんだよ、近所の××ちゃんと遊んだんだよ。などと固有名詞が出てくるともう大変。覚えきれないのに新しい言葉が増え、もう面倒くさい！こんな経験はありませんか？人は聞くより、話したがる性分のようです。面倒くさがらずに聴いてあげましょう。疲れているのはお互い様です。奥様だって子育てなどで大変な思いをしています。わかってあげましょう。感謝しましょう。とは世の夫たちもきっと心の中ではいつも早起きして子供の弁当を作っている、大変だな！とか思った経験はあるのではないでしょうか？感謝の気持ちは言葉に出さないと、感謝しているとはいえません。伝わりませんから。ここまで書いてくると、なんて私は模範的な、できた夫か！と勘違いされそうですがいやな経験があるからこそ書いているのです。妻がダイエットすると宣言しても、その変化に何の反応も示さなかったり話を聴いているつもりでいたのに「ちゃんと聴いている？、じゃ話してみて」と確認されて、オロオロ。感謝にいたっては、恥ずかしくて言葉に出せないでいたのです。それが、あるセミナーをきっかけに意識するようになって、なんとなくコミュニケーションがスムーズになっていくようになったのです。我が家では、長男の高校受験あたりから、不思議と会話の量が増え今では、週１回外で１時間ほど「ミーティング」を開いています

  2005.05.12

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• 相手に合ったコミュニケーション（４）

  今日は、子供に対するコミュニケーションについて触れたいと思います。生まれたときは、丈夫に育ってくれ！なんて希望をもちつつハイハイができるようになると「よくできたね」と大喜び。つかまり立ちができるようになると、これも「よくできたね」と大喜び。わが子の成長の証となる、ハードルをクリアすると手放しで大喜び。そして、いよいよ一人で歩くようになると、これはもう大変。「写真、ビデオ、フル回転の密着取材」嬉しいですよね。ここまでは、コーチングでいう「承認」てんこ盛り。そのままの君が大好き！　こんな感じでしょうか？ところが、どんどん時間が経ち、小学校に上がる頃からわが子の行動や結果は周りの子や親の期待が基準になってしまう。こんな経験はありませんか？たとえば、学校のテストの結果が親の期待水準から逸脱するとなんで、こんな点数なの！もっと勉強しなさい！わが子だけを取上げれば、確実に一歩一歩前進しているはずなのに周りの子も含めてわが子も見る（相対比較）から遅い、低い、出来が悪い　などといった言葉を吐いてしまう他人や周囲に基準を持ってくると、その対象によって親は常にイライラしてしまう。こんなすごし方は、あまり健全とはいえない気がしますね。さて、話が横道にそれそうですが子供とのコミュニケーションで大切なことは、やっぱり「承認すること」ですかね。きっと。その前提には、興味、関心を持ち観察すること。そして、自分のモノサシでごちゃごちゃ言わないこと。避けたいのは、評価のコミュニケーションですね。彼、彼女だって、日々がんばっているので、その承認の対象は結果（テスト、部活など）だけに限定せずプロセスにも向けることですよね。立場を変えれば、それなりに努力もしているのにうちの親は結果でしか見てくれない！　となったら悲劇です。子供の状況を理解し、子供の目線で子供の話す出来事、考えを色眼鏡をかけずに聴くこと。最後までさえぎらずに聴くことこれが大事なのかなと日々、感じています。

  2005.05.11

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• 相手に合ったコミュニケーション（３）

  今日は年上の部下に対するコミュニケーションについて触れます。年功序列時代ならありえなかった現象のひとつに、年上の部下をもつ管理者が増えたということではないでしょうか？この前までは○○先輩と呼んでいたのが、急に自分の部下になる。相手にしてみれば、なんでお前がオレの上司なんだ！お前になんか評価されたくないよ！なんて、年上の部下に言われるような管理職の方はいないと思いますが、、ひとついえることは「相談すること」ではないでしょうか？相談されて、いやな気がする人はあまりいないですよね。相手の何か、強いことを気にとめといて、「教えてください」と歩み寄る。そんな姿勢を貫いているとうまくいくような気がします。また、雇用形態が多様化して、パートさんなどの年上の部下をもつという方もいらっしゃるのではないでしょうか？私もかつて１０人ぐらいのパートさんの管理をした経験があるのですがこのようなパートさんと良好な関係を築くにはとにかくパートさんの話を聞くことです。そして、正社員とは分け隔てた対応はしないことです。えこひいきはご法度です。私の場合は１か月に１回、一人１時間ほど時間を設けて面談をさせていただきました。意見、要望、気になっていることとにかく耳を傾けて聴きました。すると、さすが！　といえるような視点で業務改善にむけたアイデアなど話してくれました。パートさんは「自分は役に立っているのだろうか？」不安です。それこそ、コーチングの世界でいう「承認」願望がものすごく強いと思います。仕事の成果や過程について承認するのはもちろん、存在そのものを承認する声かけはパートさんの不安を解消します。承認すること、これはものすごく効果の高い行動だと思います。

  2005.05.10

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• 相手に合ったコミュニケーション（２）

  昨日の続きです。昨日は、若い人に対して、仕事の指示や命令をする場合に「状況の法則」を活用してみてはどうかとお話しました。（これは若い人に限定したことでもないですが）その際のポイントは・その仕事の大局的な意味を伝えること　　　その仕事はどのような目的を実現することなのか　　　目的を実現する上で、その仕事はどのくらい重要な位置づけにあるのか・メンバーにとっての意味を伝えること　　　その仕事のメンバーにとっての意義はどうなのか　　　その仕事を習得するのになぜ、今がチャンスなのかといえます。組織にとっての意味とメンバーにとっての意味、この両面からその仕事の指示、命令をすると、メンバーはやらされ感ではなく当事者意識をもって、その仕事にあたれるのではないかと思います。いずれにしても、若い人に対して何かを指示、命令する際にはその理由をしっかり説明してあげることが大切です。名門早稲田大学ラグビー部清宮監督も学生に対しては理由をしっかり説明しているそうです。なぜ、この練習が必要か、なぜ、このルールを守る必要があるのか「だまって、オレの言うことを聞け！」では、もうついてこないですね。

  2005.05.09

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• 相手に合ったコミュニケーション（１）

  今日は、相手に合ったコミュニケーションを取上げます。まずは、若い人対象の場合です。現在の管理職クラスの方々がメンバーの時代、上司からの指示命令には素直に従うという暗黙のルールのようなものがあったのではないでしょうか？このルール、今の若い人に通用していますか？「ごちゃごちゃ言わないで、言われたとおりにやれよ」なんて心の中で叫んだりしていませんか？これは、様々な企業様と研修を通じて、人事教育担当者が共通におっしゃることでもあるのです。つまり多くの組織で当てはまっていることなのです。そんなとき「状況の法則」理論を活用してはいかがでしょうか？イギリスの経営学者フォレットは、たとえ指示や命令であっても、その背景となる状況を伝えることによって、それがメンバーに屈辱感なしに受容されることを発見しました。これを状況の法則と呼んでいます。すなわち、上司個人がメンバーに指示や命令を与えているのではなく職場の状況が指示や命令をしているのだ、という考え方です。つまり、指示、命令の発信元を上司個人から職場の客観的状況に転換することによって、メンバーは単に一方的にやらされているという強制的なものから、状況を理解し自分で納得して行動することになるのです。明日に続きます

  2005.05.08

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• 人間関係で悩んでいる方へ（６）

  昨日の続きです。今日は、「分析型」タイプの特徴やらを記します。分析型は感情の開放性は低く、人への支配性も低いタイプです。このタイプは、行動するにも慎重派で、多くの情報を収集し分析してからでないと行動を起こしません。また、常に物事を冷静に客観的にとらえるので、その場の空気に流されたりしません。感情の開放性は低いので、喜怒哀楽を豊かに表現することはなくクールな印象を与えます。このタイプに対して、何かを説得する際には論理だった話の展開や根拠となるデータ、事実をしっかり肉付けしておかないとＮＯ！となります。研究者、技術部門の方、ＳＥの方などに多いタイプかもしれません。もっと現象面でいうと・正確さを追求する・口数は少ない・感情を示さない・クール・深刻そう・思慮的（考えてから行動する）・内向的したがって、このタイプに対する好ましいアプローチは・データ、資料等、事前準備は完璧にして対応する・仕事の話から入る（あまり世間話は好まない）・慎重にゆっくり伝える・論理的事実に基づき体系的に説明する・リスクが少ないことを説明する（安全欲求が強いので慎重派なので）避けるべきアプローチとしては・相手が混乱するような話し方をしない・誇張した話し方をしない・おだてたり、なれなれしく話さない・事実に基づかないほめ言葉、「すごいですね！」などです以上、４つのタイプについて簡単に記してきましたがこの方は○○タイプということで１つの要素しか持たないことではありません。様々な場面、状況においていろいろな要素を併せ持っています。したがって、その方の行動をつぶさに観察していくと、なんとなく要素の偏りが見られるという程度のものです。つまり、ここで申し上げたいのは、人はそれぞれ違うということなのです。なので、一律的なアプローチではうまくいかないのです。そこで、このソーシャルスタイルの考え方を一つの参考程度でアタマにいれておくと日常の人間関係において少しは改善に向かうのではないかと思います。このソーシャルスタイル理論を活用した研修は根強い人気があり、管理職向け、女性社員向け、営業社員向けなど私ども研修機関で扱っています。私も担当のある出版社から研修の引き合いが来て管理職以上全員にこのソーシャルスタイルについて、内容の理解とともにロールプレイを通じて実感してもらいました。研修自体はもちろんこの理論だけではなく、展開したのですが「対人アプローチをする際のヒントを得た！」と大変喜ばれました。

  2005.05.07

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• 人間関係で悩んでいる方へ（５）

  昨日の続きです。今日は、３つめのタイプ感情の開放性は高く、人への支配性は低い　「友好型」タイプです。友好型と呼ぶだけあって、人との協力関係を重視します。「いい人」と呼ばれるのもこのタイプで、気配りができて、人の気持ちに敏感です。反面、人のことを気にしすぎて、自己主張がない一面をもっています。決定に時間がかかるのも特徴といえます。「表出型」「主導型」と対照的なのは人への支配性が低いことですがキーワードにすると・人の意見を聞いてからしゃべる・他人の決定に従う・自信がなさそうに見える・フレンドリー・人なつっこい・相手のことを考える・援助的・誰にでも好かれる　等があげられます。このタイプに対する好ましいアプローチは・くつろいだ雰囲気で個人的な会話から入る・相手に話させ、意見を引き出し、耳を傾ける・相手に不安や心配があったら取り除き、励ます・穏やかな口調、ソフトな口調で話す　等避けるべき対応は・すぐに仕事の話をしない・冷たい態度、無関心な態度を示さない・支配的になったり、過度な要求をしない・すぐに結論を求めないこのような点が挙げられます。今日はここまで。明日は感情の開放性は低く、人への支配性も低い「分析型」についてお話します。

  2005.05.06

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• 人間関係で悩んでいる方へ（４）

  昨日の続きです。今日は４つのタイプうち感情の開放性は低く、人への支配性が高いタイプの紹介です。このタイプは「主導型」と呼びます。昨日紹介した「表出型」同様・聞くよりしゃべることが多い（聞くのが苦手）・自己主張が強い・リーダーシップをとりたがる　等の特徴があります「主導型」は仕事のプロセスよりも結果重視で目標達成意欲は高いといえます。したがって、部下に対してもプロセスうんぬんより結果を重視します。断固として自分を曲げない頑固さもあります。意思決定は早く、独断的に決める特徴があります人に対しては気が短く、クールな印象を与えます。まわりくどい表現や時間のムダとなるような会議を嫌います。このタイプは一見怖い印象を与え、話しづらい雰囲気をもっていますが意外に情に厚い面も合わせもっているといえます。したがって、このタイプに対して、好ましいアプローチは・仕事の話を中心にする・簡潔でわかりやすく話す・時間を正確に守る・スピーディーに話す・目標と結果を常に明確にする・成功の確率を事実や数字で説明する　などです営業の商談場面では、世間話や雑談にはあまり乗ってこなく今日の訪問目的は何？結論は何？　など論理的なストーリーで展開しないと話も聞いてもらえない特徴を持っています。この場合、事前の準備は、特に念入りにしておかないと痛い目にあいますので気をつけてください。私の周りにも、このタイプがおりますが基本的には、人の話をあまりきいておらず、自分のアイデアで突っ走ろうとします。したがって、ブレーキをかけるために、しっかりとした根拠に基づいた話の内容を整理しておきアプローチしています。今日はここまで。明日に続きます。

  2005.05.05

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• 人間関係で悩んでいる方へ（３）

  昨日の続きです。一昨日の日記で、ソーシャルスタイルには４種類あるとお話しました。・感情の開放性が高く、人への支配性も高い・感情の開放性は低く、人への支配性は高い・感情の開放性は高く、人への支配性は低い・感情の開放性は低く、人への支配性も低い今日は、１番上「感情の開放性が高く、人への支配性も高い」タイプを扱います。このタイプは、「表出型」タイプと呼びます。喜怒哀楽の表現が豊かであり、人を巻き込んだﾘｰﾀﾞｰｼｯﾌﾟを発揮することを好みます。次のような特徴があります・オープンな感じ・お祭り好き・温かい感じ・表現が豊か・楽しいことが好き・ジョークが多い・情熱的・自己主張が強い・創造的・聞くより、しゃべることを好む・直感的・夢を語る・人と分かち合いたい言い換えると　　　思いつきで行動し、詳細についてはこだわらない　　　正確さには欠けるが、率直でオープン　　　「賞賛される」「承認される」ことに強い関心を示す　　　人から羨望の目で見られたい欲求が強い　　　刺激や変化を求めるこんな特徴をもっています皆さんの周りにもこんな方、いらっしゃいませんか？　　　　したがって、このタイプと避けるべき対応（やってはいけない）とは・相手を批判したり、説得しようとしない・細かな話は避けたほうがよい・仕事オンリーの話をしない・消極的でそっけない態度はしない・良し悪し、事実、数字等に固執しない　好ましい対応は・打ち解けるために世間話や冗談から入る・相手を立てたり、相手に最大の関心を示す・大きな視点から話を展開し、細かいことは言わない・相手の夢やアイデアに関心をしめす　などです。・話し合いでは、強制するのではなく、相手に決めさせる私の周囲にも典型的なタイプが見受けられ・情熱的でエネルギッシュ・人の話を聞くより、話しているほうが断然長い・ワクワク、刺激的という言葉が好き　などの特徴があります。面白いのは、このタイプ同士のコミュニケーションです。お互いに相手の話を聞くより、自分が話していたい欲求が高いのでそれぞれが一方的に話すという現象が見られます。つまり聞き役が不在状態になるのです。これだと言葉のキャッチボールになっていませんね。そもそも互いにボールを受け取っていないのですから。明日に続きます

  2005.05.04

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• 人間関係で悩んでいる方へ（２）

  昨日の続きです。ソーシャルスタイル活用のステップ（１）自分のソーシャルスタイルを知る（自己理解）自分は対人関係においてどのような行動特徴をもつか、どのようなタイプの人間かをよく認識することが重要です。他人を理解するためには、はじめに自分をよく知らなければなりません。自分の行動特徴を正しく認識することは対人関係においてセルフコントロールする上で大切で、自分が陥りがちな弱みや短所を認識し、意識化できれば、自己管理が可能となります。ここで重要なポイントは、自分から見た自分（自画像）ではなく、相手から見えている自分であることです。ここに自己理解の重要性があります。（２）相手のソーシャルスタイルを知る（他者理解）ソーシャルスタイル理論では、他者理解の判別基準を、外側から直接観察可能な行動におきます。相手の対人行動を細かく正しく観察し、その行動パターンを分析することによって、相手を的確に理解します。相手のソーシャルスタイルがわかると、一見なにげない行動にもかなり一定の決まった法則があることがわかってきます。我々の日常の行動の多くは習慣的なものであり、したがって、あらかじめ相手の行動を予測することも可能になります。相手のソーシャルスタイルをよく理解することによって、自分と相手の相違が明らかになり、お互いの行動パターンの違いにとって起こりがちなトラブルや誤解を未然に防ぐことができるのです。（３）スタイル変換自分のスタイルと相手のスタイルがわかったら、相手が対人関係においてどのような対応を望んでいるか（欲求・ニーズ）、逆にどのような対応のされ方を嫌うかを分析します。それに基づき、相手のニーズに合わせて、自分のソーシャルスタイルを一時的に柔軟に変化させます。これをスタイル変換といいます。スタイル変換とは、一時的に自分のソーシャルスタイルから離れ、相手のスタイルとその状況に応じて、自分の普段の行動に新しい行動を付け加えたり、行動の一部を取り除いて最適なコミュニケーションができるような行動をとることです。スタイル変換を上手に行える人は、相手が求めている欲求（ニーズ）を敏感に感じ取れ、相手に合わせて柔軟に行動がとれる人です（柔軟性が高い人）相手に合わせて、自分のスタイルを変換することは、自分をこれまでとは違う自分に作り変えることではなく、基本的にあるがままの自分でありながら、相手との摩擦を和らげるために、一時的にコミュニケーション行動を相手に合わせて変えることです。このように、自分と相手のソーシャルスタイルを判別して、その共通点、相違点をよく認識したうえで、いかに自分とスタイルの違う相手に合わせて自らのスタイルを柔軟に対応させていくかということがソーシャルスタイル理論なのです。今日はここまで。明日からは、昨日お話した「４つのタイプ」の特徴やそれぞれの効果的なアプローチ法について触れていきます。苦手な同僚、上司、商談相手等との良好なコミュニケーションをするためのヒントが得られれば幸いです。

  2005.05.03

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• 人間関係で悩んでいる方へ（１）

  人間関係がうまくいかないことによって、職場全体の力が低下したり、成果創出にブレーキがかかったりするケースはありませんか？この問題解決のヒントとなりうる考え方に、ソーシャルスタイルという概念があります。これは１９６０年代の初期に産業心理学者であるデービット・メリルとロジャーリードによって提唱されたものです。ソーシャルスタイルの概念は、人の性格や内面的な要因よりも、その人の外側に現れた、直接この目で観察することができる行動そのものに焦点を当てています。すなわち相手の思考、動機、感情、価値観といった内面的な要因は直接見ることはできませんが、その人の言動や態度は直接観察したり、聞いたりすることが可能です。人の行動は、そのときの状況や対応する相手によって、様々に変化するものですが一見バラバラに見える行動の中にも、その人の行動の大部分を説明できる包括的なスタイルというものがあります。相手のこうした目に見える行動を正しく、細かく分析していけば、その人に特有な行動スタイルがおのずから明らかになってきます。このような対人関係場面での一貫した行動を類別しているのがソーシャルスタイルです。仕事をするにあたり、自分を知り、相手を理解するために有効なモデルとして活用できます。「コミュニケーションの重要性をよく認識している人は、説得がうまくリーダーシップを上手にとり、人をまとめ、仕事上での成功をおさめることができる」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　アルバート・メラビアンソーシャルスタイルでは、縦軸に感情の開放性、横軸に人への支配性をとり大きく４つのタイプに分類できると考えます。・感情の開放性が高く、人への支配性も高い・感情の開放性は低く、人への支配性は高い・感情の開放性は高く、人への支配性は低い・感情の開放性は低く、人への支配性も低い今日はここまで。明日続きをします。

  2005.05.02

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• 名コーチ（娘の顧問の先生）

  今日は私の娘（中３）が自身の部活動（バスケット）の顧問の先生に関して、教えられる立場から書き込みます。人を育成する立場の方にとって、何か参考になれば幸いです。以下、娘の書き込み。今の顧問の先生は、よく怒鳴ります。泣くほど怖いです。毎日の練習もきつく、とても疲れます。特に最近の土日の練習は、外の気温が高いので、熱がこもり帰るころにはヘトヘトになります。私は、｢先生は声を出すだけでいいんだから楽でいいなぁ｣と思います。　　　　　この前の練習のとき、高校へ行きました。先生は『負けるのは当然だ。俺が教えたことをコートの上に置いて来い』と言いました。試合が始まり、先生はやっぱり怒鳴ってました。私は怒られるのが嫌いなので、「怒られないように頑張ろう」と思っていました。１試合目が終わり先生が作戦を教えてくれました。２試合目、その作戦を実行しました。高校生がうまくトラップ（罠）にかかり、うちのチームのシュートが決まりました。先生は立ち上がって手をたたき喜びました。先生が喜んでいるのを見て、私も嬉しくなりました。その後も同じような作戦がうまくいき、またシュートを決めることができました。結局、試合としては負けてしまいましたが教えてもらったプレーができ、うまくできたので私としては満足でした。その日の帰りの集合で先生は『夏休みのときと比べて全然上達した。教えたことをしっかりやれば、お前らは強いんだ』と言いました。先生は、普段ほめることがないので私は変な感じでした。でも、とても嬉しくて「次も頑張ろう」と思いました。今の顧問の先生は、前の顧問の先生に比べて、よく怒鳴り、転勤してきた頃は嫌いでしたが今の先生のおかげで気持ちも体も強くなったと思うので、これからも引退するまで教えてもらったことは、しっかり覚えて、もっと上を目指したいと思います。以上、娘の書き込みでした。娘の書き込みにもあるように、１年前に比べて技術的にも精神的にも強くなったのが、よくわかります。この先生のように厳しく接していても、子供たちはついていっています。「この子たちは絶対にうまくなる、伸びる！」と心の底から信じている、そんな強い気持ちが伝わってきます。この先生は、まさに子供たちの潜在能力を十二分に引き出している名コーチだと私は思います。

  2005.05.01

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• 新卒者採用で重視する能力

  ３月２０日付け朝日新聞社による調査（主要１００社対象）によれば企業が新卒採用で重視する能力のベスト３は・コミュニケーション能力（６４社）・行動力（５０社）・熱意（３４社）さらに、企業が感じる最近の新卒者に欠けている点は・マナー（３２社）・コミュニケーション能力（２６社）・責任感（２６社）とあります。私の所属する組織（研修機関）では講師を派遣して様々な企業の研修のお手伝いをしております。最近の研修ニーズでも「若手社員のコミュニケーション能力向上」に関する引き合いは多いように感じます。これは、ＩＴ化の進展により、人とのコミュニケーションの手段が増え携帯電話、メールなど人と顔を突き合せなくて済むことになった反面Face　to　Face　つまり相手と顔を合わせて対話をすることが苦手な若者が増えたのが、その背景にあるような気がします。相手の発した言葉とその裏側にある感情を汲み取る力がなくなっているように思います。相手の立場に立って世界を見る「共感性」が欠如してきているともいえます。「空気が読めない」ということを言われる方もいらっしゃいます。コミュニケーションというと、話す、聞くということに限定しがちですが読む、書くというのもコミュニケーションの手段です。最近の傾向として、「ビジネス文書の基本は知っておいてほしい」というニーズも増えていると思います。社外への文書で粗相があっては取り返しのつかないこともありますからね。これは意外なことですが、このビジネス文書って学生時代まではあまり学んでいない項目なのです。今日、夜７時から「脳内エステＩＱサプリ」というのがありＴＢＳ　夜７時５６分からは「島田検定！！国民的潜在能力テスト」という番組があるようです。これはＰＱという頭の柔らかさを問う「潜在能力指数」に関するクイズ形式番組のようですがここにもうひとつ、コミュニケーション能力などの対人スキルに焦点を当てたＥＱ（心の知能指数）番組があってもいいと思いますが、いかがでしょうか？

  2005.04.30

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• 聞き出し上手な人

  久しぶりにランニングしました。気分良かったです。今日は、ゆっくり走ることを念頭においたのでタイムは度外視。とりあえず３ｋｍ完走でした。さて、その帰りに立ち寄った本屋さんで買った「日経アソシエ」に興味のある記事がありました。話せなかった私が「仕切り上手」と呼ばれるまで　（麻木　久仁子氏）麻木久仁子さんといえば、今ではバラエティから報道番組まで幅広いジャンルで活躍する賢い女性というイメージがありますがそんな彼女にも「話せなかった」苦労があったようです。詳細は本に譲るとして好転するきっかけとなったのは、ある番組で魅力的な生き方をしている人がたくさん登場して引き込まれるようにして会話ができたことだそうです。以下、麻木さんのコメント「素朴な質問を投げかければ喜んで返してくれる」ことがつかめました。誰だって、自分に関心を寄せて質問してくる相手には好意と誠意をもって答えたくなりますよね。ゲストやテーマについて興味、好奇心をもつことがいかに大切か、気づいたんです。興味をもつには、まずは相手の話をよく聞くこと。質問事項だけ用意して読み上げても、楽しい会話になりません。面白いなと思うのは、４～５人で会話をしているとき、話している人をしっかり見て真剣に聞いていると、その人は自分の方を向いて話してくれるようになるんです。上手に話すには、まずは聞き上手になること。すると聞き出し上手になれます。話し上手な人って、一方的にしゃべりまくる人ではなくて、相手の良いところを上手に引き出すことができる聞き出し上手なんですね。とあります。もちろん、素朴な疑問と無知（不勉強）は違うので、できる限り情報収集など下準備はします。　と付け加えてありました。この話、商談前の営業パーソンや面談場面の職場の上司、学校の先生にも使えそうです。最近、部下指導にコーチングスキルを活用して成果を上げてもらおうとこのテーマの研修のひきあいは多いのですが、うわべだけのスキル習得（ＨＯＷ）に走りがちな風潮を感じます。そもそも、面談相手（顧客、部下、後輩、子供等）に興味、関心をもつことこの気持ち、考え方が土台（パソコンでいうＯＳ）にあって、はじめてその上のｱﾌﾟﾘｹｰｼｮﾝｿﾌﾄ（様々なｽｷﾙ）が機能する、そんな気がしました。つまり、ＯＳなくして、こんなときどうすればいいのか？　といった対処療法に走っても結局は一過性のもので効果が上がらないと思います。営業マネジャーの方、部下に対して興味、関心をお持ちですか？部下の数字には関心があるけど、、、　なんてことは言わないでください！

  2005.04.29

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• 安心感を与える人

  今日、病院でみかけた看護士さんが、とても患者さんに安心感を与える応対をしていて感心してしまいました。そこは総合病院のあるフロアの待合室。私が見かけたのは眼科の看護士さん。廊下のソファーにすわり自分の名前が呼ばれるのを待っている様々な患者さん。初診の方、定期健診の方、年配の方、足の不自由な方、中学生風の男の子等。看護士さんは、診察室に通す前に患者さんと対話しながら状況確認をしていたのです。彼女が必ずしていたのは、座っている患者さんと目線をあわしていたこと。つまり、腰を落として目線をあわせ、初診の方には「今日はどうされましたか？」定期健診の方には、前回までのカルテを記憶していて「１か月前に比べて、いかがですか？そうですか、もう少しお待ちくださいね」とにこやかな笑顔を見せます。話しかけられた患者さんは自分のことを理解してもらえている安心感からか自分の状況をもっともっと聴いてほしい様子でした。また、耳の遠い患者さんには、スローペースでゆっくりと語りかけていました。その応対に患者さんはにこっと笑って話していました。つまり、この看護士さんの患者さんに対する応対には、その根底に「患者さんを安心させる」という行動の軸のようなものを感じ取れました。しかもそれが、ごく自然でした。患者さんが多くなればなるほど、事務的な応対をしがちな中で、軸をもった看護士さんに出会ったなあという心地良さを感じました。あなたの会社の社員、部下、後輩がこんな方だったらうれしいですよね。

  2005.04.28

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