自分に素直に、ワクワク生きよう

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• 今求められるのは話を聞くのがうまいリーダー、マネジャー

  コーチ２１「コーチングブック」によればコーチングによって、いろいろな気づきが起こり、視点の転換がおこりモチベーションもあがります。しかし、それだけでは「やる気」を持続させることはできません。そのときわかったことを行動に移し、それを持続していくには条件を揃え、環境を整え、今日もそれをやる理由が必要になります。朝の散歩、ダイエット、禁酒、禁煙、どれも同じです。どんなに有益な情報であっても、人が自分のパターンを崩してまでそれを取り入れることは、まれです。学んだことは時間の経過とともに風化していってしまうのです。だからこそ、「ｏｎ　ｇｏｉｎｇ」現在進行形でコミュニケーションを創り出す必要があるのです。営業マンが契約を取ってきたときには「どのようにしてとれたのか」「何が機能したのか」「今回のことから何を学んだか」など、コーチは継続的に質問をしていくことが必要になります。それは契約に失敗したときも同じです。何かを続けるための条件には、リマインドさせてくれる人がいること、誰かと約束することがあります。コーチがこの役割を果たします。それは非常に重要な役割です。しかし、多くの場合、コーチと選手、上司と部下の関係にあってはコーチや上司が選手や部下よりもたくさん話してしまいます。そのために、彼らの今の状態を理解したり、彼らがどんな動機なら行動を起こせるかについて知る機会を失ってしまいます。したがって、通り一辺のことはいえるでしょうが行動を起こしたり、行動を変えるまでには至らないのです。考え方を押し付けたり、やり方を押し付けられても自発的な行動には結びつきません。それよりも、もっとアウトプットの時間を設けることが必要なのです。企業や組織でいうならば、今求められているのは、話を聞くのがうまいリーダーであり、マネジャーです。そして、そういうマネジャーは、圧倒的に少ないのです。繰り返しますが、コーチングは教えるのではなく、社員や部下の中から引き出し、考えさせます。相手の自発的な行動を引き出すのです。とあります。成果主義、勝ち組、負け組などマスコミに囃し立てられる中ついつい、組織は結果ばかりに目が行きがちです。成功要因、失敗要因などプロセスに着目して足腰を強化する必要がありますね。そのキーはリーダーであり、マネジャーなのでしょうね。

  2005.08.22

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• キャリア研修という名の階層別研修？

  ３０歳ぐらいの方を対象にまずは、個人の視点、自身のキャリア、価値観、自身の強み、行動特性の棚卸しを行い次に、組織の視点、組織の今後の環境変化と求められる人材像を抽出この両者の接点で「組織の中で、自分がどう貢献するか」を明確にしてあすからどういった行動をするか、仕事の中でどう自分のキャリアを形成していくかをコンセプトにした研修というのがあるかと思うのですがどうも腑に落ちませんね。なんとなく、組織からの押し付け感を感じてしまいます。結局のところ、組織ニーズが強く働いていて組織の枠組みの中で、どう自分を生かすかという視点にならざるをえません。極端な話、価値観を整理していったらこの会社にはその価値観に沿う仕事がないのではないかという結論になる人もいるような気がします。最近、個性的な集団の集まる企業の研修を企画したのですがその会社の担当者の意向だと、どうしても滅私奉公的なせっかくいいものを持っている集団なのに、個人のいい意味でのとんがりを削る方向になるような気がしてなりません。

  2005.08.21

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• 目標達成しても充実感がない？

  成果主義、勝ち組、負け組などとマスコミが囃し立てるのでストレスを抱えているビジネスパーソンが増えているのではないでしょうか？自分の外側にある期待、つまり組織からの期待、周囲の目、などに基準をおくものだから、仮にその目標を達成しても「なんか嬉しくないな」「何かが違う」など思ったことはありませんか？ある予備校の講師をされていた方のお話を聞く機会があったのですがある受験生は偏差値が８０と超優秀、国立大学の医学部に合格しました。大学を卒業して、いざ、医療現場に出てみると彼は自分の選択があやまっていたことに気づいたそうですあるとき、急患が院内に運びこまれた際、彼は怖くてトイレに逃げ込んだそうです。そうです、彼は手術場面など人間の血を見たりするのが苦手だったのです。希望していた医者になった。そういう意味では目標は達成した。でも、どうして医者になりたいのか？の問いにしっかりとした答えを持っていなかった。詳細はわかりませんが、親の期待や周囲の期待、自分の学力と偏差値という尺度から医者という仕事を選んだのかもしれない。つまり、それは自分の内側から湧き出てくる欲求ではなかった。結婚したい、それは親を安心させることができるからというのも同じですよね。この場合も「結婚生活をイメージしてみてください」との問いには、ワクワクするような楽しそうな状況は出てこないでしょうね。自分らしさって何だろう。どんな人生を送ることで充実感を感じられるのだろう。こんなこと日頃の忙しさの中では、すっかりアタマの外に行ってしまって、はたと気づいたら、、、、、、こんなことにならないようにしたいものです。

  2005.08.20

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• 駒大苫小牧高校優勝

  なんと５７年ぶりに夏の甲子園大会を連覇しました。これはものすごいことです。しかもベンチメンバーのほとんどが道産子。いいですね、郷土の選手の集まりで全国制覇とは。昨今、県外出身者でメンバーが構成されるチームが増えてますよね。これには賛否両論があるかと思いますが、私としては地元の子供が郷土の代表としてがんばるというのが理想ですね。さて、駒大苫小牧高校の香田監督の「選手の操縦術」とはどんなもんか一度、聞いてみたいですね。昨年夏の優勝のあと、新チームは選抜では２回戦敗退、全道大会も敗れるなど決してここまでの道はたやすいものではなかったはずです。週刊朝日増刊号「甲子園」を見てみると春の全道大会１回戦で破れ、道内公式戦の連勝が２７でストップ。この敗戦で「自分たちは弱い」と３年生の意識が変わった。「この程度じゃ二度と甲子園にはいけない」（監督）全国制覇したチームと比べられてきた現チームのテーマは「楽しむこと」香田監督は「選手たちは重すぎるものを背負ってきた。最後の夏は、のびのびやらせたい」このように話していたようです。林キャプテンが地区予選の決勝で甲子園出場が決まった際のインタビューで「みんなで優勝旗を持って行ける」と涙ながらに話していました。ひょっとすると、この地区予選が一番精神的にきつかったのかも知れませんね。だから、甲子園では結果を恐れず、のびのびプレーが出きて一試合ごとにうまくなって、結果として優勝というものすごい成果をあげたのかもしれません。林キャプテンを中心に、一体感を感じた好チームでした。

  2005.08.20

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• 長所を活かして！

  たまたま、夏休みなものでＴＶで高校野球を観戦していましたが大阪桐蔭高校の平田選手が対東北高校戦でなんと３本のホームランを打ち、チームを勝利に導きました。１試合に３本というのは、あのＰＬ学園時代の清原選手（現巨人）以来、実に２０年ぶりの出来事だそうです。当時、清原選手は高校生離れした体格とパワーで、まるでピンポン玉を打つように軽々とスタンドに運んでいて、アンチＰＬだった私は「また清原に打たれた！」とため息を漏らしていたことを思い出します。さて、平田選手はこれから先どんな野球人生を歩むのかとても楽しみですが大学、プロに行っても彼の短所には目をつぶり、長所をどんどん伸ばすような指導をしてほしいと思います。あのイチローは今でこそ、大リーグでも通用する大選手になりましたが高校時代は甲子園では１本しかヒットを打っていません。オリックス時代、ある監督に「あの振り子打法ではこの先通用しない」とダメだしをされ、多少腐っていたところ、仰木監督に出会います。仰木監督はこのフォームが彼の持ち味だからとあの振り子打法はいじられませんでした。あの野茂投手もあの変則投球フォームではダメだとある監督に矯正されそうになったところ、やはり仰木監督に出会い、これが彼の特徴であり持ち味だからといじることなく今でもトルネード投法は健在です。約２０年前の古い話になりますが、愛知亨栄高校のスラッガーで甲子園で大活躍した選手に藤王選手がいました。彼はその後中日にドラフト１位指名され晴れてプロ野球選手になったのですが首脳陣からﾊﾞｯﾃｨﾝｸﾞﾌｫｰﾑの矯正をされ、打てなくなり迷い悩み結果としてわずか数年でユニフォームを脱ぐことになったのです。私たちは、つい減点法で人を見てしまいがちですが指導者の方には、ぜひ選手の持ち味を活かすようなかかわりをして欲しいものです

  2005.08.18

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• 相手の強みは何か意識して聞く

  人の話を聞く際、ほとんどが無意識な状態で聞いてますよね。私なんぞ、つい話の内容、つまり、この人は何を言いたいのか、それはなぜか、どうしてそういう気持ちになったのかなどを相手の目線で世界を見る（共感する）行為を心がけています。このように、個人特有の癖ってありますよね。たとえば、何かのセミナーで初対面の方々と同じグループになったり席を隣同士にする際に、アイスブレークを目的に自己紹介をよくしますがそのときも、同じ話を聞いていても人それぞれ無意識に何かにアンテナを立てて聞いていますよね。ある人は、話の内容そのものにアンテナをたてて聞く、ある人は、出身地や住まいなど、なにか自分と共通することはないかアンテナをたてる、またある人は、その相手の話す表情から、その方の人柄などを推測する、など、様々であることがわかります。そこで、とあるセミナーでは二人ペアで自己紹介をするのですが相手の強み（主観でＯＫ）にアンテナを立てて聞いてください、そして互いにどこに強みを感じたかを伝えてくださいとありました。そのとき、私は、相手の方から・セミナーに参加された行為に対して意欲を感じました・心から話を聞いてもらっているなあと感じました・全体として誠実そうな印象をもちましたなどを強みとしてﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸしてもらいました。普段、このようなことを言ってもらうことはあまりないですからくすぐったい気分になりましたが、悪い気はしませんでした。また、相手の方に対する印象も好意的になり（お互いに）その後の意見交換もスムーズでした。こんなこと、出会い始めてからまだ日の浅い恋人同士ならお互いの関係もぐっと縮まり、良い関係になりそうですね。・その笑顔をみるといやなことも忘れるよ・話し方が包み込まれるような安心感を感じるわ・何事にも前向きな姿勢を尊敬しているんだこれがベテラン夫婦だったらどうでしょう？「暑い夏のせいでアタマがやられたのかしら」「どこか悪いんじゃない？　病院行く？」「そんなこといわれても、１円もでないわよ」なんて、言われちゃうんですかねでも、心の中では必ず喜ばれてますから、やってみましょう！

  2005.08.17

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• 話を聞けない人

  話を聞けない人、裏返せば「話をするのは大の得意」なんて人周りにいませんか？今の時期だと「夏休み、どこかへ行ったんですか？」などとこちらに水を向けているにも関わらず、こちらの話には「あ、そう」で終わり。そのあとは、堰をきったようにベラベラと長いお話。「ボクはね、ゴルフいったんだけど、、、、最高でね、あのときのパット　あれがポイントだったね」なんとなく、この人と２人になると、仮に３時間居酒屋に滞在したとしたら２時間４０分は、彼の話。残り２０分は私の話。こんな体験をもったかたもいらっしゃると思います。こういう人は、自分の話を聞いてくれる人には話をしますがその逆の立場には、なかなかなりずらいようですね。政治家のテレビ討論など、自分の意見ばかり正当化しようとして相手の話なぞ、はなから受け入れようとしていない。話し合いにはなっていませんよね。それぐらい話を聞く（聴く）というのは難しいことです。生返事ならいつでもできますが、相手は話している事実とそのときの感情両方を聞いて欲しいとおもっているのですから。（もちろん、単なる情報提供など伝達というパターンもありますが）話し方教室はありますが「聞き方教室」というのはあまり聞きませんね。

  2005.08.16

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• 高業績職場の管理者行動

  あるコンサルティングファームでは業績の向上と職場での学習促進に影響力を与える管理者行動のあり方を探るために高業績職場と低業績職場の双方で特徴的な管理者行動の抽出を行った。それによれば、「高業績職場の管理者行動は」・職場の将来とそこに至る道筋を明確にしている・戦略や構想を職場メンバーに浸透させることに注力している・仕事や職場のしくみづくりに注力している・積極的な権限委譲をいている・メンバーへの積極的な情報提供をしている・メンバー間の情報交流、共有化を促進している・メンバーの情報を積極的に吸い上げている・双方向のコミュニケーションができている・メンバーの失敗や誤りを学習の機会として生かすための　支援的行動をしている未来志向、学習が起きるしくみづくり、メンバーという資源の積極的な活用などが見て取れます。

  2005.08.15

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• やっぱり承認欲求って強いな

  我が家の末っ子、中学１年生の男の子。部活動（バスケット）も一休みでくつろいでいます。というより、ややダラダラと過ごしているようにも見えます。たった今、甲子園の第１試合が終わりましたがこのままだと、こんな調子で１日が終わるような気がして「英単語やっちゃって、パパに見せて！」と声かけしました。（「英単語チャレンジ８０」という学校から渡されたＡ３用紙で　　what、Teacherなど１学期に習った単語について記入するもの）すると、「うん、わかった」といって早速取り組んでくれます「終わったよ！」というので「どれどれ、どうだったかな？」と私。「おっ、よく出来ているね、この単語なんか難しいスペルなのに　よく書けているね」と大きく承認。８０問中、７８問正解だったのでほめました。そのあとで「いや、ここ惜しかったね、「話す」はSPEKでなくてSPEAKだよ」などと誤りに気づかせた。（本人に考えさせればよかった）本人としては、自分のしている行為を見てもらえることに喜びを感じているように見えました。今は、休憩としてＴＶゲームをしています。この子が特にそうなのかも知れませんが承認欲求がものすごく強い気がします。この子の上に、５つ上の男の子、２つ上の女の子がおりますが２人とも、学校での様子、出来事、友達のこと等よく話してくれます。（私は耳は２つしかありませんが、６つ欲しいくらいです）ついつい一番末っ子は、兄姉がいるときは遠慮して話に加わることをせず上の子がいないときは「やんややんや」と話をしてくれます。今でも風呂にいっしょに入って、話をよく聴くようにしています。（親ばかですね）承認欲求って、子供だけでなく、大人も強いですよね。

  2005.08.13

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• 人生の４つの領域

  あるテキストにこう書かれています。90歳を過ぎても元気で豊かな人生を送っている人たち数百人に長生きと成功のコツの秘訣についてインタビューした調査によれば以下の４つの領域すべてにおいてうまくいっているということでした。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　身の回りの環境経済、仕事健康人間関係人が健康で価値ある人生を送るためには４つの領域がうまくいっている必要がありますどれか一つでもうまくいっていないと、その人のエネルギーは落ち人生のバランスを失ってしまいます。とあります。私の周りにもいますね。周囲からの期待には応えようとがんばる、ところががんばりすぎて健康を損なってしまう。でも、依頼された仕事はがんばる、そしてまた健康を損なう。とても幸せには見えない。ある本には、こうありましたね。ある経営者の話。彼はビジネスに成功した。巨大な富を得た。奥様には何不自由させない生活が実現した。お金はたっぷり与えた。買いたいものも与えた。車も買い与えた。カルチャースクールなど習い事に行きたいといえば全部実現させた。でも奥様は、離婚を決意した。モノでは充足したが心が充たされていなかった。彼はそのことに気づかなかった。ビジネスには成功したかもしれないでも、大事な人を失った。これはライフバランスを失った典型といえるのではないでしょうか？目の前のことに集中してバランスを失っていませんか？健康のこと気をつけていますか？大切なひとのこと、忘れてはいませんか？

  2005.08.12

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• 結果に対してだけでなく行動に対して承認する

  承認するとは「相手の存在そのものを認めたり、あなたがそこにいるということに気づいていますよ」というメッセージのすべてであり「ほめる」とは、その中の一部であると解釈していますが、わかりやすい事例を見つけました。皆さんのお子さまが学校の試験で良い成績をとってきたとしましょう。学年順位を見ると初めてベスト10に入っています。親としては、よくやったと手放しで子供をほめてあげたい気持ちになります。そんな時、たとえば「そうか、今回はﾍﾞｽﾄ10に入ったんだって、すごいな、やれば出来るじゃないか、この調子でがんばれよ」と子供が達成した「結果」に注目してほめることができます。では次の期末試験で、今度は子供が悪い成績をとってきたとしましょう。学年順位は大幅に下がって、上から５０番目、学年のちょうど真ん中です。結果だけに注目すると、たとえば「なんだ、今回は５０番か。前回より大幅に下がったじゃないか、ちゃんと勉強したのか？」などと注意したくなります。つまり、良い結果のときはほめることができるが、良い結果でないときはほめることができない、ということになってしまいがちです。子供の言動をよく観察していれば「結果」に対してだけでなく「行動」に対して承認することができます。「そうか今回は50番だったんだ。でも今回はテレビを見る時間を自分で調整して勉強していた。お父さんはその点は成長したと感じていたよ」と努力の過程に注目して承認することができます。このように、いったん承認したあとで「自分としては今回の成績をどう思っている？」と自己評価を聞いて「なるほどな、じゃ、次回ﾍﾞｽﾄ10になるためにはどうしたらいいと思う？」と質問すれば、前向きな改善策を考えることができるでしょう。とあります。とかく私たちは結果ばかりに注目してしまいますがこのように過程の行動に注目して承認してあげれば、相手のﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝは保たれるのでしょうね。そのためには、普段から相手の行動を観察しておく必要がありますね。

  2005.08.11

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• 高知高校残念！

  夏の甲子園、真っ只中ですが高知県予選を勝ち抜いた明徳義塾高校が急遽、不祥事発生により出場辞退、代わりに出場したのがその明徳に県決勝で敗れた高知高校でした。通常、甲子園の夢が敗れた瞬間、チームの中心である３年生は引退するのですが、高知高校の場合は、いったん引退したのち急遽、甲子園出場となりもう一度、モチベーションを高める必要がありました。これは、相当苦労したのではないかと思います。でも、今日の試合を先ほど「熱闘甲子園」で見たのですが好守備による本塁封殺プレーや攻撃面でも満塁から２点をもぎ取るなど、県予選からの２週間のブランクを感じさせない戦いだったのではないかと思います。（細かなところではあったのかもしれませんが）高校野球っていいですね。１つのボールを本当に死に物狂いで追いかける姿、くらいつく姿などみんなが全員、一生懸命に目標（勝利、甲子園出場など）に向かってがんばる姿に毎年、感動します。結果は勝ち負けというかたちで、出てしまいますが自分たちの力を出し切った充実感は、勝ち負けを超えたところにあるような気がします。みなさんは、彼らのような何としても達成したい目標はありますか？無我夢中になれるものはありますか？私は、何が何でも達成したい目標をもった意欲の高い方を精神面や行動面からサポートするような「プロコーチ」として世の中に貢献していきたいなと思っております。

  2005.08.10

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• 高校総体、見に行ってきました

  「人材育成　一口メモ」とは離れるかもしれませんが週末２日間、千葉県船橋市で行われた高校バスケットボールの準決勝と決勝を見てきました。私の子供が３人とも（中高）バスケットを部活動で行っており別に母校が出場しているわけではないのですが朝５時３０分には家（大宮）を出発して観戦してきました。結果は男子は延岡学園、女子は東京成徳大付属高校が優勝しました。さすがに全国大会、ここまで勝ちあがると技術はもちろん、スピード感が全然違います。得点したと思って、余韻を楽しんでいる場合はありません。攻守の切り替えが抜群です。かなり走りこんでいるのだと思います。疲れてくると集中力がなくなるといいますが、さすがにここまで来る学校は体力は十分です。さて、私はバスケットそのものを楽しむのはもちろんですが選手の心理面にとても興味があります。競った１点を争う試合で、ﾌﾘｰｽﾛｰ（２投が基本）を与えられる際落ち着いて２本ともゴールにいれる選手と、せいぜい１本はいれるが、２本は入らない選手がいます。その違いは、何なのでしょうか？ここ一番で、本来の力を発揮できる選手とは？おそらく失敗したらどうしよう？　などとは考えていないのでしょうねつまり、結果は誰にもわからない、だとしたら結果のことよりプロセス、腕をしっかり伸ばす、ひざを曲げるなどの基本動作に集中するのですかね。一度、訊いてみたいなと思います。

  2005.08.08

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• 職場集団の学習を阻害する硬直化現象　その３

  職場集団の学習を阻害する硬直化現象には・構造面での硬直化・プロセス面での硬直化・メンバーの思考、態度の硬直化３つあるといわれいます。今日は、３つめの「メンバーの思考、態度の硬直化」について触れていきます。●異質性の排除　現状の職場の規範に合わない新しい考え方やヒトをしだいに排除する　ようになる●リスクの回避　安全第一主義がはびこり、少しでもリスクのある新しい試みはをすべて　避けるようになる●なわばり意識と職人気質　これは、私の仕事だというなわばり意識と、この仕事に関しては　私が専門家だという職人気質が発生している●指示待ち傾向が強くなる　何事につけ、管理者の判断を期待する指示待ち傾向が強くなり　主体的な行動が見られなくなる●興味、関心の内部化　メンバーの興味、関心は無意識のうちに職場内部に偏り　職場外の動きに関心を示さなくなる以上、５つの現象があげられています。心当たりありそうですね。昨今、人材開発の共通言語は「自発的な社員の育成」つまり指示待ちではなく、「自ら、考え行動できる人材の育成」というのがあります。しかしながら、旧態依然とした組織は、相変らず社内政治中心に動いているようですね。

  2005.08.05

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• 職場集団の学習を阻害する硬直化現象　その２

  昨日の続き。職場集団の学習を阻害する硬直化現象として次の３つがある。・構造面での硬直化・プロセス面での硬直化・メンバーの思考、態度の硬直化この中で、今日は、「プロセス面での硬直化」について触れます。大きく５つあるといわれています。●全員一致への固執　全員のコンセンサスが得られないことが、新しい行動を起こさないことの　格好の口実とされる●例外事項の意思決定は、メンバーの間をたらいまわしにされ、決定が　著しく遅れる●コミュニケーション・ルートの固定化　ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝの内容も交わす相手が固定し、必要な情報が全員にいきわたら　なくなり、●コミュニケーションの内容の陳腐化　ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝの内容も、あたらしい発想や仕事の改善に関するものは、　ほとんどなくなり、グチや不満が多くなる●ネガティブ情報の抑制と歪曲　仕事上の不具合な情報は、管理者に届く前に都合よく修正されてしまう確かにこんなことも言えそうですね。

  2005.08.04

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• 職場集団の学習を阻害する硬直化現象

  ある先生の話によれば職場集団の学習を阻害する硬直化現象には３つの側面があるそうです。・構造面での硬直化・プロセス面での硬直化・メンバーの思考、態度の硬直化今日は、この中の「構造面での硬直化」について触れていきます。これは具体的には○役割の固定化　メンバーの仕事の担当分野が固定化し、互いに他人の仕事に関心を　示さなくなる○仕事の内容と手順の固定化　やるべき仕事の範囲とやり方が固定化して、これに当てはまらない仕事は　例外として無視される○管理者への権限と判断の集中　事前に決められた事柄以外は、すべて例外とされ、その意思決定は管理者　に集中する。メンバーは管理者の指示がないと動けない状況になる○慣行や前例への固執　臨機応変な対処がみられなくなり、過去からの延長線上ですべての仕事が　行われるようになる○減点主義な傾向が強くなる　新しい試みは、成功してもあまり評価されず、失敗したときは大きく　減点されるようになる耳の痛い事柄も、ありそうですよね。皆さんの職場は大丈夫ですか？明日へ続きます。

  2005.08.03

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• 入社後３年間の管理者の指導のあり方が新入社員の行く末を決めてしまう

  あるマネジメント系のテキストに、こう書いてあります。慶応大学の南隆男氏が中心となって日本企業を対象に行った実証的な研究でも、入社後３年の間についた管理者との関係のありようによって新入社員の組織人としてのその後のキャリア形成のありかたがおおよそ決まってしまう、という結果が出ています。新入社員を活かすも潰すも管理者次第というわけです。管理者にとっては、いささかショッキングな事実だと思いますがそれだけ人材開発に関わる管理者の影響が大きく、また責任も重いというひとつの証だといえるでしょう。･････････････････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・・ここからは、私の意見ですが最近の新入社員は、研修をおこなっても反応がないと某研修講師が話していました。（もちろん決め付けはいけませんが）でも、一人ひとりに関わっていくと（自己紹介ｾｯｼｮﾝで引き出した趣味のことなど質問したり）心の扉を開けてくれて、オープンに話をしてくれるようです。時代は変わっても、「あなたがそこにいることを私は知っているよ！」というメッセージは若者（万人共通かもしれません）の心をつかみそうです。そのためには、彼、彼女に関心をもち、よく観察すること。そして、存在を承認する挨拶や声かけ、しっかり相手の話を聴くなどして「この人は私の味方だ！」と安心感をもってもらえるようになったら信頼関係は構築されたといえるのではないでしょうか。

  2005.08.02

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• 組織メンバーの経験の場としての職場

  組織心理学や集団力学の草分け的存在であるクルト・レビンは、人の行動は、環境とﾊﾟｰｿﾅﾘﾃｨｰの関数であるとしてＢ＝ｆ（Ｅ・Ｐ）という有名な定式化を行いました。言い換えれば、人の行動（Behavior）は環境（Environment）と個人の資質（Personarity）との相互作用、つまり「管理者やリーダーが作り出す学習環境としての職場やチームのあり方」によって決まるということになります。つまり、仕事という貴重な教材を通して様々な体験をもち学習を積み重ねていく職場の中にこそ、しっかりとした育成の仕組みが必要です。職場集団の中に育成のしくみがしっかりと作り込まれていない企業では人材開発について高い成果をあげることは期待できません。Ｂ＝ｆ（Ｅ・Ｐ）確かにそうですね。皆さんもこれまでのキャリアを振り返ってみて「自分は成長したな！」と思えるときというのは仕事そのものが貴重な教材になっていた、ということはいえるのではないでしょうか？

  2005.08.01

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• 能力を封じ込める４つの要因

  ある本にこんなことが書いてありました。人間の能力を封じこめる要因を「ＨＡＢＥ＝ハーベ」と呼んでいます。これは次の４つの言葉の頭文字をとったものです。Habit（習慣）　　昔ながらの習慣に頼り、あたらしいことを避けようとするAttitude（態度） 目標は課題に対して消極的になり、できない理由を　　　　　　　　 探そうとする態度Belief（信じ込み）固定観念や思い込みが強く、なかなか柔軟な考え方が　　　　　　　　　とれない。また、努力しているかぎり成果がでなくても　　　　　　　　　仕方がないと考えるExpection（期待） 自分にはこれくらいのことしかできないという低い　　　　　　　　　期待感（自己イメージ）これら４つの壁が人の能力発揮を妨げているのです。とあります。確かにこんなことありますね。規制に守られてきた業界などでは、「習慣」「態度」が行動の大きな阻害要因になるでしょうね。また、何事も完璧でなければならないなどと考える完璧主義の人はその「信じ込み」で自分を窮屈にしてしまいますよね。さらに、小さい頃から「お前はこれくらいの人間だ！」などといわれ続けていると「自己イメージ」も低くなりそうですしね。よくある話に、能力は知識、技能、態度に分解できるといって能力開発にむけた研修を企画したりしますが、研修は実施するものの行動が変わらないという話があります。これは上記の４つの壁がブレーキ役になって足を引っ張っている状況はありがちですよね。ひょっとすると、本来の力が発揮できないというのはこの壁の前に屈しているという言い方ができそうです。ということは、能力開発も大事ですが、この壁についてもチェックする必要がありそうです。

  2005.07.31

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• 受け入れてもらっている安心感でアイコンタクトができた

  私のパーソナルコーチングのクライアントさんに研修トレーナーの方がいらっしゃいます。彼とは２週間に１度ぐらいの間隔で、４０分ほど電話を通じて対話をおこなっています。（ｺｰﾁﾝｸﾞｾｯｼｮﾝと呼びます）内容としては、前回のｺｰﾁﾝｸﾞｾｯｼｮﾝから今回のｺｰﾁﾝｸﾞｾｯｼｮﾝまでのあいだで実施した研修について、印象に残った研修を取上げご自身の満足度、うまくいったところ、今後の課題など、研修トレーナーとしての活動そのものを振り返っていただくことを目的に行っています。（私は傾聴、確認、質問をしながら彼の頭の中を整理いただいたり　次の研修にむけての留意点など彼の中にある答えを引き出します）彼は、シャイな性格なので受講者全員にアイコンタクトをするのが苦手だ！と自身の特徴を常々話していました。といってもこれは悩みとして問題を抱えるというほどのものではなく、無意識にそうしてしまうようです。そんな彼が、前回のｾｯｼｮﾝのとき、ある企業での研修はとてもうまく進めることができて満足していると言いました。そのときの情景をたくさん話してもらった後、私は次の質問をしました。「その研修でｱｲｺﾝﾀｸﾄはどうでしたか？」すると彼は「あっ、そういえば全員にできていたよ」と言うので「どうして出来たんでしょうね？」とたずねると「ああ、全員がこちらに好意的に反応してくれていたので、ボクも　安心してｱｲｺﾝﾀｸﾄができていたかも」と話してくれました。「なるほど、○○さんは受講者から好意的な反応をいただいたので　ｱｲｺﾝﾝﾀｸﾄが出来たんですね」と私。「そうだね。自分ではシャイだから受講者とのｱｲｺﾝﾀｸﾄが苦手だと　思っていたけど、みんなが味方だ！と思ったらその安心感で　一人ひとりに目を配りながら話すことができたよ」と話していました。彼は、受講者に受け入れてもらっているという安心感で自分では苦手だ！と思い込んでいたｱｲｺﾝﾀｸﾄができたと自分でも気づいていなかった発見をしたようでした。この人は味方だ！と思ったとき「安心感」を感じますよね。

  2005.07.30

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• 健全なふれあい

  昨日は、不健全なふれあいについてでしたので今日は、健全なふれあいについて。これも日本メンタルヘルス協会で勉強しました。「お母さんはボクの思ったとおりに動いてくれて当たり前」「お母さんは私の望んだことをしてくれて当たり前」このような子供の感情を「母子一体感」と呼ぶそうです。これらは子供のふれあい、不健全なふれあいでした。これに対して、大人のふれあいが健全なふれあいというそうです。つまり独立した個人である私と他の独立した他人が、「ある一時だけ」感情と時間を共有している、というふれあいを健全なふれあいと呼ぶそうです。心理的な大人になるためには、まず未熟な子供が抱く感情である「母子一体感」から抜け出し大人として独立することが必要です。「人は人、自分は自分。相手には相手の生き方や価値観があるし　自分には自分の生き方や価値観がある」と考えられる人が自立している人であり、自分の人生を楽しむことが出来る人なのです。アルバート・エリスは「大人とは、一人荒野の中にたたずんでもどっこい生きたらあと思える人だと言っています。「君子の交わり淡きこと水のごとし」自立した大人同士の人間関係やふれあいは、べたつくことなく、甘えることなく、まるでさらりとした水のようなものと理解いただければよいようです大人のふれあいとは「自立」「独立した個人」というワード子供のふれあいとは「あまえ」「べたつき」というワードで整理できそうです。

  2005.07.27

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• 不健全なふれあい

  精神的に未熟な子供は「母親が自分に対してしてくれることは当たりまえ」「自分の都合よく周りが動いてくれないと許せない」と考える傾向にあります。「お母さん、牛乳ちょうだい！」「違う、コップが違う、プーサン、プーサンのコップ」「違う、もっと入れて、少ない！」みたいな。これは大人でもそうです。一人で人生の苦境に立ち向かうことができず、その苦境を嘆き救いを他人に求めるようなふれあいを「不健全なふれあい」と呼ぶそうです。今から６～７年前、私はＯＪＴリーダーという役割を与えられたのですが担当した新人は、まさにこんなイメージの人でした。「教えてもらって当たり前」ちょっと注意すると俗にいう「切れる」何でも周りがしてくれる家庭環境にいたのでしょうね。ひ弱さを感じました。あるとき、その新人が仕事中、パソコンで食事会の誘いのメールに夢中になっていたとき、別室に呼んで叱りました。私はめったに怒ったりしない人なのですが、目にあまる行為にうつりましたそのときの新人はむっとした表情をしていました。親からも叱られたことがないようでした。不健全なふれあいとは、子供のふれあい、つまり「甘え」「べたつき」です子供だけではないなと感じたものです。

  2005.07.26

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• 思い込みあれこれ

  昨日の続きです。日頃、やっちゃう思い込み。出身による偏見。たとえば、「九州の女はお酒が強い」という思い込み。たまたま、私の妻は九州出身です。子供の部活動の保護者同士での親睦を深める食事会の席では「○○さんは九州出身だからお酒は強いでしょう！」と言われるようです。正直、そんなに強くはないのですが。ほかには「血液型」による思い込み。たとえば、Ａ型というと几帳面、Ｂ型はマイペース、Ｏ型はおおらかタイプ、ＡＢ型は二重人格。確かに当てはまらないこともないのですがすべての人に当てはまるとはいえませんよね。なのに「ああ、やっぱり彼女Ａ型だから几帳面ね！」ほかには「男は浮気をするものだ」という思い込み。実際、ご主人に浮気をされた経験のある奥様に対して「うちの主人、最近怪しいの。浮気でもしているのかしら？」という別の奥様が相談をしたとします。すると相談された奥様は「男ってそんなものよ」とすべてを言い表しているかのように言いますよね。でも、実際はそんなことはないわけでして。このように考えると私たち、２人か３人の事実からすべての九州の女、すべてのＡ型、すべてのご主人に当てはまっているかのような判断をしてしまいます。このような見方で判断してしまうと大きな誤りですから気をつけたほうがいいですね。また、このような判断を下す人に相談をしても無駄といえますね。だって、私の場合は私の場合であって、あなたの場合はあくまであなたの場合なんですから。残念。

  2005.07.25

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• 固定観念から開放される考え方

  私たちは日々、さまざまな悩みを抱えていますが知っておくと楽になる考え方があります日本メンタルヘルス協会で勉強しました。その中で論理療法という考え方を学びました。論理療法とは、単なる思い込みではなく、事実に基づき、論理的に物事の見方を行うことによって悩みを解決していこうとする心理療法で、代表的な考え方にＡＢＣ理論があります（アルバート・エリス提唱）ＡはAffairs（出来事）ＢはBelief（受けとめ方）ＣはConsequence（感情、結果）私たちは、日々様々な出来事で嬉しく思ったり、悲しんだりイライラしたりしていますね。つまり出来事（Ａ）が結果として感情（Ｃ）に影響を及ぼしているように思います。しかし、出来事そのもが感情や結果を作り出すなら、たとえば離婚や失業という出来事は全員にとって不幸な感情や結果をもたらさなければなりません。しかし、現実を見ると、離婚を幸せと感じている人も存在しますね。離婚することによって、結婚生活に期待していたものが何だったのか自分自身の価値観が明確になった、とか人を見る目が養えた、とか前から描いていた夢を実現できて今は最高です、など。ということで、悩みの原因は、出来事そのものにあるのではなくその人の受け止め方にあるという考え方がＡＢＣ理論です。リストラされた→最悪だ、不幸だと思うかたはリストラという出来事は悪いことだという思い込みがあります。でも、リストラされたおかげで、失業保険でしばらくゆっくりできるとか本当にやりたいことはなんだろうと自分自身を見つめなおす時間がとれるなど、受け止め方によって様々です。思い込みで自分を苦しめることってありますよね。たとえば、人に好かれなければならない。万人から好かれることって可能ですか？データで実証できますか？完璧でなければならない。完璧な人っていますか？実証できますか？といわれて、明確に回答できますか？できなければ、それは事実ではなく思い込みといえますね。こうして考えていくと実に私たちは、事実に基づかないものを思い込みで決め付けていますね。そんなときは「に越したことはない」と言い換えると気分が楽になるそうです。失敗しないにこしたことはない。彼とうまくいくにこしたことはない。ﾌﾟﾚｾﾞﾝﾃｰｼｮﾝをうまくできるにこしたことはない。私、これを学んで、少し気分が軽くなりました。

  2005.07.24

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• 目的と手段

  忙しい毎日をおくっていると何のためにこれをしているのか？をつい忘れてしまうことってありますよね。よく雑誌に資格取得でキャリアアップとかありますけど、「とにかく現状のままではまずい」「何かを始めなければ」という動機で何かないかという発想で行動を起こしてしまうことってありますよね。クライアントにコーチングをしている時相手の目標達成にむけてサポートするというスタンスで関わりますから「○○の資格をとりたい」という目標をもつクライアントに対しては「その資格を取得する目的は何？」「その資格を今後どのように活かしたいのですか？」と質問します。質問された側は、明確な目的がないと答えに詰まります。資格取得するってことは、その先にある、何らかの目的を充たそうとする手段だと思います。仕事柄、社内研修を企画する人材開発担当者と面談する際もその研修の目的は？と質問しても「とにかくやったという事実がほしい」とかいう方もおられるのです。目的と手段を履き違えてますよね。

  2005.07.23

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• 職場は学習環境だ

  職場は学習環境、そんな言い方できそうですね。新人として入社。何もわからず先輩の見よう見まねで仕事を覚える。この体験すべてが学習環境といえますよね。どんな環境で育っていたのかが問われますね。内定時期に優秀と思われた社員が必ずしも期待どうりの成果をあげてくれるとは限りません。むしろ、それほど期待されていなかった社員が学習環境の良い職場に配属されれば、知らず知らずに力をつけていたそんなこともありそうです。業績のあがる職場ということで何日か書き綴ってきましたが上司が、その部下一人ひとりを見つめて、一つ高い目線の役割を与える。メンバー間で何かイベントを企画してもらう。メンバー間で勉強会と称して何か商品知識をまとめさせる。そんなことも、メンバーにとっては、知らず知らずに学習を起こしているのです。知らず知らずにお互いの知恵が情報として流通していたりするのです。そこには気づきが生まれます。意図的に学習環境を作っている管理者もいますよね。内勤社員が上司に何らかの承認印（取引先名のある資料）をもらうとき上司が「その会社、何の会社？従業員規模は？」と訊くだけでその社員は「うっ」となってしまいます。そして、次からは事前に調べておいて（訊かれるのがわかっているから）この会社は○○の製造メーカーで○○○○人の従業員がいます」というやりとりが学習環境をつくっているのです。そういう意味では、職場の長たる管理者は「学習環境を作る中心人物」ですただ、単に成果、結果、売り上げは？ばかりに気をとらわれているとメンバーは育ちませんよ。

  2005.07.21

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• 業績のあがる職場？　その２

  職場のメンバー個人がそれぞれ、やりがい感、充足感、満足感などを十分感じておられる職場の業績は高いということがいえそうです。このやりがい感などは一昨日も話したようにＤＯだけしなさい！では決して高まりません。仕事柄、様々な規模の会社の人材育成責任者や担当者と面談するのですが大きな組織ほど、縦割りになっており、研修企画に関して対象者別に担当性を敷いているのですが、えてして担当者間のｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝがとれておらず、研修単位で見たときに、テーマや学習項目が重複していたり整合性がとれていないケースが散見されます。確かに企画担当者にある程度任せているので、担当者の方個人にとってはやりがい感や満足感はあるかもしれませんが、これでは参加する受講者はたまったものではありません。このように、個人単位でバラバラで動いていたのではうまくいかないもので、その時にメンバーを束ねるものが必要です。それはミッションです。存在意義です。貢献対象、貢献内容、貢献方法の３つが必要です。何のためにわが部門（職場）は存在するのか誰が顧客なのか、その顧客の状況、ニーズからどんな付加価値を提供する必要があるのか、その方法は？　といった吟味が必要です。このミッション（使命）が明確になっており、メンバー間で共有化されている職場は強いです。そして、管理者が「こんなチームを作りたい！」といったビジョンも大切です。概して、そんな職場ではメンバー間のまとまりもよく、相互の信頼関係も高いといわれます。メンバー個人のやりがい感を高め、集団としてのまとまりを高めることこれらは、業績を高めるための一つのガイドになるのではないかと思います

  2005.07.20

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• ＤＯだけしなさい！

  昨日の続きです。ＤＯだけしなさい、いわれたらどうですか？面白くないですよね。考えなくていい！っていわれているようなものですから。これで、組織がきちんと社会に貢献でき、結果として利益を確保しているのであれば、それはそれでいいかもしれませんが個人のやる気はでないでしょうね。最悪のパターンは、環境がもはや上司の指示したとおりに実行しても受け入れていない、にもかかわらず、上司が「そんなはずはない」と意思決定を誤ってしまうことです。「おれの時代はこうだった。今もこうだ！」と決め付けてしまうことです。メンバーはＤＯしかしない、つまりいわれたことだけがんばる。余計なことは考えない。このまま進むと、環境からはすっかりソッポを向かれてしまいます。「あれ、なにか違うぞ！　かつては商品説明さえしっかりできていれば　買ってくれたのに、何かが違う」こんな話になってしまいます。だから、第一線のメンバーには顧客の動向、ニーズ等肌感覚で感じたことを顧客情報として吸い上げる必要があるのです。つまり、ＤＯだけしなさいではなく、ＷＨＡＴ、何をすべきか考えて、仮説としてのＰＬＡＮを立て、その仮説が正しいのかどうかＤＯをしてみて検証をする必要があるのではないでしょうか？このサイクルをもはや組織の大きな戦略のもとに職場単位、個人単位におろし組み立てる必要があると考えます。

  2005.07.18

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• 業績があがる職場？

  業績が上がっている職場ってどんな職場なのでしょう？個人、集団、集団の変革への対応力という切り口はありますかね。では、まず個人、これはその人自身の能力はもちろんですが、仕事に対するやりがい、満足感、充足感のようなものがあるでしょうか。この数値が高い職場は、業績があがっていて、かつ人も成長しているのではないかと推測できます。（外部要因を語りだすとキリがないので省きます）では、やりがいをあげるためにはどうしたらいいのでしょう？数学のように、正解はこれです。というようなものはないと思います。逆説的に捉えると、どうでしょう？やりがいの感じないときとは？よくマネジメントサイクルということでＰＬＡＮ、ＤＯ、ＳＥＥ（または、ＣＨＥＣＫ　ＡＣＴＩＯＮ）などと言いますよね。しっかりとした、計画をたて、実行に移す、そして、その結果を検証して次に生かす。指示命令型組織では、ここでいうＰＬＡＮ、つまりなにをすればいいかは管理者が考えるので、君たちはＤＯ、つまり行動だけしなさいＳＥＥ、（ＣＨＥＣＫ　ＡＣＴＩＯＮ）当初たてた計画はどうだったのかとった行動は間違いなかっただろうか、次に生かすとすればどんなことかこれらについては、管理者が考える。つまり、メンバーはＤＯだけしなさい！これどうですか？やりがい、感じますか？明日へ続く。

  2005.07.17

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• 相手に行動を変えてほしいときのコツ

  たとえば、小さな子供が学校から「ただいま！」と帰ってきて玄関に靴を散乱させている。これをみたお母さんが「もう、だらしないんだから！きちんとそろえなさい！」「ハーイ！」でもまったく改善されません。こんなこと、ありませんか？それで、あなたはどうしますか？やはり言い続けますか？「何度いったらわかるの！　靴はきちんとそろえなさい！」「ハーイ！」口先ばかりで、改善されません。さて、こんなときどうしますか？こんなとき、相手に言葉を投げかけるのでなく環境を変えてしまうアプローチがあります。これはある人から聞いた話ですが上のケースの場合玄関にあらかじめチョークで靴の形を書くそうです。お母さんは「この形に靴をそろえてごらん！」と言います。すると、子供はパズル感覚できちんとその場所にそろえます。ちょっとしたズレも許さず、一生懸命そろえます。「うわー、上手、上手、○○君すごい！」これ使えそうですよ。ただ、お客さんが入ってきたとき少し戸惑うかもしれませんね。「えー、この形に靴を？　小さすぎる？」（笑い話）駅構内での禁煙もそうですよね。「タバコはすわないでください！」ではなくそもそも吸えなくしてしまったり、もしくは吸えるコーナーを作るなど。人にアプローチするのではなく環境を変えてしまう。相手に行動を変えてほしいときの一つのコツになりそうですよね。

  2005.07.16

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• 仕事に対する自信が余裕を生む

  上司からの指示にしたがって仕事を進めることに慣れてしまっている組織では、何か問題が起きると、誰かが解決してくれるだろうと依存的になってしまいます。まさにそんな組織に対して、問題意識醸成を狙いとした研修が行われ、そのフォローアップとして開催された研修の場面。ある受講者、これまでは問題が起きたとき、本当はこんなやり方の方がうまく解決できるのに！と思って当初は上司に反発していたそうです。でも、思っていることを言っても結局は上司が決めてそれに従う習慣が出来ていたようで、あるときから自分の意見を言うことすらあきらめていたようです。ところが、あるとき問題が発生。いつもならこれまでどおり、上司にお任せとするところだがなんと上司と話し合いを持つようになったとのこと。何がそうさせたのかと講師が尋ねると「自分の中に仕事に対する自信がつき、余裕が生まれたんだと思います。　上司に対しても距離を置いて接することができたようです」とのこと。仕事に対する自信がつき、心に余裕が生まれるといつもは反発していた上司に対しても話しあいという建設的な行動がとれるようです。とかく受身にならず、能動的に物事を捉えよ、反発ではなく建設的な意見を上司に伝えよう！　などと言われるが机上論のようには現場はいきませんね。

  2005.07.14

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• 企画提案の前にしっかり情報収集していますか

  最近、ﾛｼﾞｶﾙｼｷﾝｸﾞやﾛｼﾞｶﾙｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ研修がひとつの流行のような気がしていますが（ひょっとすると今は下り坂かもしれませんが）今日、訪問したある会社では３０歳前後の社員対象に、企画提案力強化というテーマで研修を企画している。それこそﾛｼﾞｶﾙｼｷﾝｸﾞやﾛｼﾞｶﾙｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝについては、研修にて受講させているが、いざ、アタマの中で考えていることを文書にまとめることが苦手なようである。パソコン等ＩＴ化によって、ﾊﾟﾜｰﾎﾟｲﾝﾄを駆使した見栄えの良い企画書を作ることは得意だが、言葉によって相手にわかりやすく説明したり説得することが苦手なようである。私見ですが、企画書によって何らかの説得をしようとした場合当然ながら、相手の問題解決に寄与していなければその企画は意味を持ちません。その際、そもそも顧客の状況や抱えている問題などをしっかり引き出すヒアリング能力がもっとも大切であると思う。ﾛｼﾞｶﾙｼﾝｷﾝｸﾞはその引き出した情報を整理したり分析する際に有効な手法であると思うが、そもそも引きだす情報が乏しく、陳腐なものであればﾛｼﾞｶﾙｼﾝｷﾝｸﾞとかいっても意味がないと思います。ここらあたりが、意外と見過ごされてしまいがちな部分ではないかと感じております。ｱｳﾄﾌﾟｯﾄの前にｲﾝﾌﾟｯﾄ。情報収集のためのﾋｱﾘﾝｸﾞ能力はとっても大事かと思います。しかし、訊きたいことを訊くのは、詰問になりますのでご注意を。

  2005.07.13

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• 現実に没頭しすぎていませんか

  一般的なキャリア研修というと、過去、現在、未来という時間軸に沿って整理していくことがあります。過去とは、これまでに経験した職務、身についたこと、専門知識、人脈の整理等の棚卸し。現在とは、事業環境分析から組織課題を抽出する、そして必要とされる人材像を自ら描く。３６０度評価のような診断ツールを活用して自身の強み、弱みを棚卸しする。自身の立場、役割を再認識する。仕事観を整理する。この仕事観、何のために仕事をしているのか、どんな言葉に沿った行動をしているときに自分らしいか明確にする。言葉とはチャレンジ、冒険、安定、家族、感謝、自由、肩書き、など。どの言葉を選ぶかで、なんとなく自分の価値観のようなものが明確になりますそして、未来。今後、事業環境はどうなりそうか、組織はどんな方向にいきそうか？そんな中で、自分はどんな領域で組織に貢献できそうか、貢献したいか。だとすると今から、どんな自己啓発が必要か、仕事を通じてどんな体験をするか、どんな人脈を築くか整理する。こんなことをキャリア研修と称して実施するのだがいったん、職場を離れ、自分自身と組織とがどんな形で交わるのか自分には何が出来るのか、そのためには何が必要か。未来という時間軸をもって、そして現在を見つめる。こんな視点の持ち方をしておくのはとても有意義であると感じます。ややもすれば、「現在」「今の職務」「残業の嵐」に埋没して「あれ、今私って何をしているの？」「私、将来何をしたいんだっけ？」気がついたら「えっ、もうこんな年齢！」なんてことにならないためにもＳＴＯＰ　ＬＯＯＫ　！　立ち止まることも大事なのです。

  2005.07.12

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• 十分肯定してﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝをあげたあと指導する

  ＯＪＴとコーチングとの違いにＯＪＴの場合は、教える側（コーチ）が教わる側（メンバー）より知識、経験、技術等が上であるというのが大前提にあります。ところが、あのタイガーウッズもコーチをつけているそうですがＯＪＴの世界でいえば、タイガーより知識、経験、技術が上でなければなりません。ところが、このコーチは決して技術がタイガーより上ではありません。つまりコーチングは、お互いの信頼関係が構築されていれば技術、年齢、知識、経験は選手（メンバー）よりなくてもいいのです。日本ではコーチというと、一昔前までは選手をとにかく「否定します」「下手くそ、おまえなんかやめちまえ」「そんなんじゃ、世界なんか絶対無理！」こんな感じです。日本での名コーチといえば、あのＱちゃんを育てた小出監督が有名ですよね。監督は決してＱちゃんを否定しません。「いいね、Ｑちゃん。腕のふりがスムーズだね」肯定しますシドニーオリンピックの１年前、Ｑちゃんは足を怪我してしまい世界選手権を欠場しました。一昔前のコーチなら、「お前、たるんでんじゃないのか！」と一喝。しかし、小出監督は「怪我するくらいいい練習ができたという証拠だ！神様がここは少し休めといっているぞ！」肯定します。米国では水泳選手がゴールした瞬間、名コーチはこう言うそうです。「いいぞ、ストロークがスムーズだった。これならオリンピックもいけるぞ」と肯定します。これで、選手はﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝがうなぎのぼりです。このように、十分肯定してあげて、ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝが高まったところでこう付け加えるそうです。「お前の泳ぎなら、世界で３位はいける。ただ、金メダルをとるには　○○を△△しないといけないが、どうだ！やるか？」と。当然のことですが、顔も見たくない、話もしたくないと思うようなコーチとはうまくいきませんよね。当たり前ですが。

  2005.07.11

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• ポジティブシンキング

  ある本によれば、ポジティブシンキングとは高い目標をもち、挫折や失敗したときでもあきらめることなく自分自身を励ます能力のことで、たとえば七転び八起きするダルマさんのイメージが正しいでしょう。とあります。　確かに同じものを見ても見方によって違うことってありますよね。グラスのちょうど半分までにジュースが入っているものを見て「もう半分しかない！」という見方もできれば「まだ半分ある！ＯＫ」という見方もできますよね。セリグマンという心理学者によれば「私たちは、日常生活において大なり小なり多くの失敗や挫折を経験するが　その痛手から早く立ち直る人と、いつまでも引きずってしまう人がいる」としてその違いを「説明スタイル」という概念を導入して説明しています。彼によれば「ある事象が自分の身に起こったとき、人は通常３つの軸を用いて　説明する」というそうです。・永続的か一時的かという時間の軸・特定の理由によるか、全般的な理由によるかという普遍性の軸・その原因が自分にあるか自分以外にあるかという個人度の軸ポジティブシンキングの出来ない人は「この悪い状況はずっと続くだろう。そしてこのせいで　私は何をやってもうまくいかないだろう」と思い込んでしまうようです。逆にポジティブシンキングのできる人であれば「この不幸は一時的なものであってずっと続くわけがない。　これは私に与えられた試練だ。改善の余地あり」と考えて努力するということのようです。アタマではわかったような気になりますがそう簡単にはマインドリセットは難しいなという気もしますね。そんな時、信頼のおける誰かにじっくり最後まで聴いてもらうと６～７割は問題が解消されるそうです。自問自答して堂々めぐりになったときは他人に聴いてもらいましょう。私はそんな聞き手として「支援したい」と思っております。

  2005.07.10

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• ベビーステップでいこう

  昨日の「加点主義でいこう」と類似する考え方に「ベビーステップ」というのがありますね。文字通り、赤ちゃんがハイハイから、つかまり立ち、一人歩きにいたるステップを踏むように、小さな目標をｸﾘｱする、成功体験をもたせてほめてあげて、自信をつけさせようとする考え方です。自分自身に対してだけでなく、指導する相手(後輩、部下、子供）などにもつかえる考え方だと思います。誰でも新人の時代があり、「電話がなると恐い、でも今日は勇気を出してとってみよう」から始まり「お電話ありがとうございます、○○株式会社です」と言えた！など積み重ねがあって、今は当たり前のように電話応対ができますという先輩諸氏も存在すると思います。ところが、いざ自分が後輩を指導する立場になると自分の新人時代をすっかり忘れ「どうしてこんなこともできないの？」「この前も同じミスしたよね」などと言ったりすることありませんか？コイツ、出来が悪い！、だめ！　などといわずに「ﾍﾞﾋﾞｰｽﾃｯﾌﾟ」で小さな成功体験を味あわせてあげましょう。「ここまできたね、次はあそこだね」というように。指導される側も、出来たことをしっかり承認されれば自分に対する自信が少しずつ湧いてきて、仕事に対して積極的になりますよ。言葉って恐いもので、言われ続けるとその通りになるそうです。つまり、お前はだめなヤツだ！出来が悪い！　といわれ続けると「オレはだめなヤツだ、出来の悪い人間だ」とすっかり自信を失うそうです人を育てるというのは、気が短い人では困難ではないかと思います。そして、相手の立場にたってモノを考えられる人でないと困難ではないかと思います。そして、なにより「必ず成長する、きっとできる」という信念を持ち続ける人でないと困難だと思います。私、研修の企画提案をする仕事をしていますがよく「うちの管理職はレベルが低くて、どうしようもない！」と自社の社員をこき下ろす担当者がいらっしゃいますが、こちらがムッとしますね。こういう企業に限って、いざ研修場面を見ると決してレベルは低くないケースが多いのです。逆に社員の成長を信じていない担当者のレベルに？と感じてしまいます。

  2005.07.09

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• 加点主義でいこう

  私のｺｰﾁﾝｸﾞのｸﾗｲｱﾝﾄさんのお話。この方、ひとことで言えば「減点主義」の思考の持ち主です。つまり、「まだまだ、これが出来ていない」「この部分が足りない」と自分に納得がいきません。これが３か月前のｸﾗｲｱﾝﾄさん。確かに向上心が強いので、偉いなと思う反面「この方、いつになったら自分に満足するのだろう」と疑問をもつことがありました。また、他人と自分を比較することによって、自分の立ち位置を確認したりしていました。ある時、提案してみました。「人と比べているとキリがないような気がします。また、減点主義だと　気がめいって暗くなりませんか？　自分自身に対しては加点主義で　いきませんか？　ほんの小さな、些細な目標達成で自分をほめてあげませんか？　どうでしょう？」提案ですから要求ではありません。ＮＯ！と言ってもらってもいいのです。あるとき、３か月前の自分と今の自分とを比較してもらいました。すると、出来ていること、前進していることがいくつも出てきたのです。「いろいろな部分で前進していますね。話してみて、どんな感じですか？」と私。「ああ、自分でも気がつかなかったのですが、前に進んでいましたね」とｸﾗｲｱﾝﾄ。「かつては他人の行動が気になるとおっしゃっていましたが？」と私。「ああ、そうでしたね。最近は自分のことに集中しているので、気にならなく　なりましたね。また、少しずつですが自分に対しては加点主義でいこうと　思い始めてから、気持ちが少し軽くなりました」とｸﾗｲｱﾝﾄ。赤ちゃんが、ハイハイができるようになるとお母さんが「すごい、すごい、ハイハイが出来るようになったのね」つかまり立ちができると「ええ、つかまり立ちしている。すごいすごい。」そして、ついに歩いた瞬間、満面の笑みを浮かべて、感極まり「○○ちゃん、歩けるようになったのね。お母さん嬉しい！」と熱い抱擁。これが、減点主義だったらどうでしょう。ハイハイできても「お前はまだまだだ。つかまり立ちができなくてどうするの」つかまり立ちができても「まだ、一人で歩けないじゃないか？　ったく」ついに歩いても「まだ、走れないじゃないか。まだまだだな。」なんて言ったら赤ちゃんだって、やる気を失って「ちぇ、ボクだって一生懸命やっているのに、なんだあの冷たい言い方は。　不良になってやる」なんて、言い出しそうですよね。（笑）

  2005.07.08

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• メラビアンの法則

  メラビアンという心理学者の法則で、よくｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ研修やﾌﾟﾚｾﾞﾝﾃｰｼｮﾝ研修などでも扱われる法則です。私たちは、人の話を聞くとき話の内容、そのものではなく非言語（外見、態度、話し方）の情報から話し手の意図を解釈するといわれていますね。その比率は、話の内容には７％、外見が５５％、態度、話し方３８％だそうです。話の内容そのものはわずか７％ですよ。外見（顔つき、表情など）が５５％ですよ。たとえば、お店でおもちゃを欲しがって駄々をこねている子供に向かってお母さんが「勝手に買えば！」というときがありますよね。でも、子供は言葉そのものよりもお母さんの表情や顔つきからお母さんの意図を推し量りますよね。「あっ、お母さん怒っている」「勝手にすれば」という言葉だけを切り取れば「買ってもいいよ」というメッセージですが、お母さんの表情はどう考えても穏やかではなさそうですよね。よく「君たちの意見を聞かせて欲しい！」といいながら思い切り恐い顔をして腕組みなんぞしている管理職の方がおりますが、そんな態度ではメンバーは意見なんぞ言えませんよね。近づきがたい印象を与えますよね。職場では言えないから彼らは「居酒屋」ではバンバン意見を言っているはずですね。すると、居酒屋の名カウンセラー、名物おかみのような「聞き上手」の方が「ああっそう。こんなことがあって、それであなたは悩んでいるのね」などと積極的傾聴（ｱｸﾃｨﾌﾞﾘｽﾆﾝｸﾞ）をされたりして。ついベラベラしゃべったりして。顔つき、表情、話し方など人に与える影響は大きいですよね。注意したいものです。

  2005.07.07

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• 生徒の持ち味を生かすアプローチをしてくれた先生

  私が小学校５年～６年生のときの担任で鈴木幸雄先生の話です。こうやって話をしたいと思うほどですからとても印象に残っていた先生です。この先生は、生徒一人、ひとりの持ち味をしっかり認めて、自信を持たせてくれた先生です。コーチングでいうところの「承認」が抜群です。足の速い生徒絵の上手な生徒周囲を明るいムードにしてくれる生徒楽器が上手に弾ける生徒字がきれいな生徒歌のうまい生徒などなど一人、ひとりの持ち味をしっかり承認してくれます。私は、字がきれいだった方で書記係でした。学校行事での結果等を横長の紙に歴史の年表のようのように書き込む仕事でした。この仕事に関しては「お前しかいない、任せる」みたいな承認をもらったような気がしています。今、振り返るとクラスは一つにまとまっていましたね。生徒みんなが先生が大好きだったように思います。そりゃ、そうですよね、みんな一人ひとりが輝ける場面があるのですから。運動会で活躍する生徒、音楽コンクールで活躍する生徒、写生会で活躍する生徒みんながみんな、それぞれ輝ける場面があって、先生がそれを見抜いてほめてくれる。それを聞いた周りの生徒もその生徒を認める。こんな循環がありました。当時は今のように、ややもすると学力だけで人間を分類するような時代ではなかったのでしょうがみんなの持ち味が認められる、居場所があるという安心感のある環境を作り上げたこの先生は、今思うとすばらしいと感じます。なかなかいませんよね。こんな先生。

  2005.07.06

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• モチベーション向上にむけた施策　あれこれ

  私の担当顧客の中に生命保険会社さんがあります。ここからのオーダーで映像教材を製作することになりました。ﾄﾞﾗﾏ仕立てのｼﾅﾘｵを作り、役者を調達して撮影していくのです。見てもらいたい対象は、営業職員の方（新人ｾｰﾙｽﾚﾃﾞｨｰさんが主なターゲット）ねらいは、生命保険業という仕事の社会的な意義を伝えることにより営業活動のﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝの向上を目指すものとかく契約金額、獲得金額はいくら、ノルマはいくらと厳しい目標を課せられる営業職員さんですが、もともとの保険業の使命、社会的な意義を入社まもない時期にしっかりと伝えたいという本部からの依頼でした。彼女たちは、新人研修で膨大な業務知識を習得したあと、先輩職員の教えを請いながら一人で保険商品をセールスすることになります。なかなか契約が取れないときや壁にぶつかったなと思ったときにいつでも職場で見れるように用意するものです。もちろん、このﾋﾞﾃﾞｵだけでﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝがあがるわけではありません。営業職員さん、１人ひとりのがんばりも大切ですが直属の上司や周囲の方々の彼女たちの関わりがもっと大切であると私は思います。「今日は、いくら獲得したんだ？　なんだダメだったのか」こんな関わりではいくらﾋﾞﾃﾞｵで、ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝを向上させようと仕掛けてもムダですよね。現場の支援、上司の関わりがなんといってもポイントです。成績の良い、営業所というのは営業職員さんが「この所長、男にしてやろう！」と営業所長が慕われている方の職場のようです（すべてがすべてではないでしょうが）相手は人間です。機械ではありません。悩んでいるようだったらｶｳﾝｾﾘﾝｸﾞ的な態度でじっくり話を聴くということも必要でしょう。そして、本人の小さな成功体験を認め、自信をつけさせるという地道な積み重ねが大切なのではないでしょうか？映像教材はあくまでもサブ的な存在かと思います

  2005.07.05

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• ちょっと気になるコーチング

  昨今、コーチング研修というのがはやりのようです。ただ、そのコーチングという定義が各教育機関ごとにバラバラで正直混乱を与えてしまっている印象も受けます。一番気になるのは、コーチングスキルを使えば部下はオレのいうことを聞いてくれるんだなと勘違いしている方が多いこと。つまり、コーチングは部下育成の道具、手段のような位置づけで語られることこれが一番恐いですね。人事考課もそうかもしれませんが考課の内容そのものよりも、誰が考課をするのかということのほうが大事ですよねコーチングも同じです。誰がコーチングをするのかって、大きな問題です。どなたかもおっしゃっていましたがパソコンのアプリケーションがコーチングスキルであってＯＳはコーチの人格、人間性です。ＯＳが古いものや使えないものであれば、スキルは力を発揮しません。この人格、人間性という基盤があって、部下はコーチ（上司）を信頼するわけですこのあたりをしっかり伝える研修を実践されているケースがやや乏しく、スキル重視の組み立てになっている研修が多いような気がします。まずは人間性、人格です。そのあとにスキルが積み上げるものと感じます

  2005.07.04

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• 恐かったけど嫌いじゃない上司　その２

  昨日の続きです。「職員旅行には連れて行かない！」と言われた私でしたが「もう休むことはしません、体調管理に気をつけますので　連れていってください！」とお願いしました。すると、支店長は「じゃ、出発当日の朝、バスに乗り込む前にお前に時間をやるから　みんなの前で謝れ！」と言われました。風邪で仕事を休んだ、そしていろいろな方に迷惑をかけた。それをみんなの前できっちりさせなさい。というメッセージでした。職員旅行の当日、私は出発の前に「先週○○日は風邪で仕事を休み、皆さんに多大な迷惑をおかけしました。　申し訳ありませんでした。今後体調管理には十分気をつけますので　今後ともよろしくお願いいたします」と挨拶をしたのです。今時、こんな光景はないかもしれませんね。でも、そのとき仕事に対する姿勢、心構えのようなものを教えていただいたような気がします。この支店長、実は厳しい一方で、職員全員とランチミーティングならぬイブニングミーティングとして１対１の食事会を開催したのです。「仕事は楽しいか？将来はどんな自分でありたいのか？今の職場に対して　何か問題があるとすればどんなこと？」など私たちの声に耳を傾けてくれたのです。こんな一面も併せ持ったかたでした。もちろん預金獲得でも支店で１番の実績をあげていました。ですから、外見上は厳しい、鬼のような方でしたが今でも懐かしく、お会いしてみたいと思えるのですから良い上司といえるのかもしれませんね。この支店長も厳しいけど「おまえに期待しているぞ」というメッセージはいただいていたような気がします。最近、若い社員にどう接すればよいか悩んでいる管理職の方は増えているような気がします。怒ったらシュンとなる、かといってあまりやさしく接するとなめられる。でもこの人のためだっらがんばれる、といわれるようになることが先かなと思うことがあります。いくら立派な言葉をはいても言動不一致では信頼されません。そして、部下を自分の評価を高めるための道具のような扱いをする管理職は最低ですよね。部下は大切な存在です。大切だとしたら、どんなアプローチができるのでしょうか？この問いに自分の言葉でしっかり語れる方は少ないのではないでしょうか？多くの管理職研修に立ち会ったものとしての実感です。恐くてもいいのです。信頼している人にだったら、叱られても部下はついてくると思いますが、いかがでしょうか？

  2005.07.03

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• 恐かったけど嫌いじゃない上司　その１

  これは、私が金融機関の営業（某営業店勤務）をしていた当時のお話です。当時入職４年目、仕事にも慣れてきたころでした。ほかの支店から「恐くて厳しい」で有名な支店長が異動して来ました。その支店長が来てからは、従業員の朝の出勤時間は早くなりました。私も朝、７時には到着していました。７時半ごろになると、その支店長がやってきます。すると、支店長のもとへ従業員全員が一人ずつ挨拶にいきます。「おはようございます」すると店長も「おはよう」と声を発します。異様な世界でした。我々営業マンに対するノルマ（預金獲得目標）は必達当たり前。日々のノルマが達成できなければ、外から帰ってこなくて良いこんな雰囲気でした。この支店長は決して人を褒めない方でした。やって当たり前、こんな感じでした。我々営業マンたちは、そんな店長に叱られまいと必死でした。健康管理には特にうるさい方でした。ある時、私は高熱に見舞われどうしても会社を休まざるをえませんでした。当時、有給休暇など取ってはいけないに等しいものでしたから、会社を休むなんて犯罪そのものでした。ちょうど、その時期今では珍しいかもしれませんが職員旅行があったのです。しかし、私は連れて行かないと言われてしまいました。「お前は自分の健康管理もできない、そして店のメンバーに多大な　迷惑をかけた。旅行にいく資格はない」こう言われました。でも私は行きたかったのです。明日に続きます。

  2005.07.02

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• 学校の先生は子供たちに大きな影響を与えます

  職場の同僚の話です。彼には二人の息子がいます。上の子は中学生Ａ君。下の子は小学生Ｂ君です。Ａ君はどちらかというとやんちゃなタイプ。Ｂ君はそれほどでもなく、ピアノが得意で習っていたそうです。先日、Ｂ君の通う小学校の音楽の先生が、Ｂ君をつかまえてこう言ったそうです。（この先生、Ａ君のことも知っていたそうです）「おまえがあのＡ君の弟か！だったらお前はピアノがうまく弾けるはずがない」「おまえが歌をうまく歌えるはずがない」と　こき下ろすようです。ほかの子供たちにも「やれ、腹式呼吸が下手だ！声が悪い！」と否定するそうですＢ君はピアノが得意で、音楽は自信を持っていたのにすっかり音楽が嫌いになったそうです。これらの言動に正義感の強い、このお父さんはとうとう学校へ乗り込んだそうです相手はその音楽の先生と校長先生。お父さん「先生、音楽って、どんな字を書くかご存知ですか？　　　　　音を楽しむと書きますよね。でもうちの子は音で苦しんでますよ」音楽の先生は平謝りだったそうです。そばにいた校長先生は、バツが悪そうにその場をなんとか取り繕おうと必死だったようです。校長先生は「やっぱり子供には内発的な動機付けが必要ですよね」と言いましたがお父さんは「内発的？そうじゃない。子供たちには外発的動機付け、つまり　　　　　　良いところを見つけてほめてあげたり、肯定してあげたり、　　　　　　まずは音楽って楽しいんだ！という気持ちにさせてから　　　　　　腹式呼吸だの専門的なことを伝えるべきだ！」と一蹴したそうです。それからは少しはこの先生の態度は変化したそうですこの話を聞いて、とても勇気ある行動を示したお父さんだなと、私は感心しました。このように、先生のアプローチによって、子供はその教科が好きになったり嫌いになったりしますよね。それだけ大きな影響力をもっている先生なのに、上記のようなアプローチしかできない先生は情けないなと思います。教科の中身より前に、いかにしたら子供たちが授業を楽しんでくれるかその教科に興味を持ってもらえるか、やる気にさせるかを相手の立場にたって考えてもらいたいところです。誰も気づいていない未知の可能性が、どの子にもあるのです。その可能性の芽を先生が摘んでどうするのですか？（先生が全員がこんな先生ではないでしょうが）

  2005.07.01

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• 奥さんとの関係を築くのもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ

  くどいですが、３日連続このテーマ。別に解決策を提示してほしいわけでもない「悩みごと」ってありますよね。奥さんからすれば「あっそう。君も大変だね」と言ってほしいだけ、みたいな。奥さん　「私がパートで行っている会社でね、人間関係が面倒くさいのよ」旦那さん「ああ、そうなんだ。君も大変だね」と言ってもらえれば奥さん　「そうなのよ。実はね、、、、、、、」と話してくれるでしょうね。このやり取りを面倒くさいと思っちゃいけません。悪いパターンだと奥さん　「私がパートで行っている会社でね、人間関係が面倒くさいのよ」旦那さん「あっそう、じゃやめれば！」奥さん　「いや、別にそういうわけじゃないんだけど、、」旦那さん「じゃ、そんな話、するなよ、こっちは疲れてるんだからさ」（沈黙）（奥さんの心のつぶやき）「この人に言ってもダメね、もう話すのやめよう」こんな呟きが聞こえてきます。日常のなにげない会話ですが、相手の話を受け入れる聴き方ができるかどうかが夫婦間のコミュニケーションの量に影響しそうです。

  2005.06.29

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• 奥さんとの関係を築くのもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ

  続きです。私の個人的な見解ですが夫婦間のコミュニケーションが取れていない要因はどちらかがお互いの話を聞いていないからだと思います。旦那さんにすれば、疲れて帰ってきて奥さんの話を聞く精神的な余裕がない。早く風呂に入って寝たい。こんなときも確かにあるでしょう。でも人は、話を聞いてくれると思う相手には話をするものです。逆にいえば、聞いてもらえないと思う相手には話をしないのではないでしょうか。この状態が続くと、互いに自分の世界に入り込み、必要最低限のことしか話さなくなる。そんな気がします。世の中の旦那さんへ仕事から帰ってきて、玄関の前。「さて、家内の話を聞こう。今日はどんなことがあったかな」とﾘｾｯﾄしてくださいはじめは意識を持って、深呼吸も必要かもしれません。聞いてあげればあげるだけ、相手は気持ちよくなってどんどん話してくれますよ。また、明日に続きます。

  2005.06.28

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• 奥さんとの関係を築くのもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ

  子供に話をしてほしければ、ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄのｼｬﾜｰを浴びせること。これは奥さん（旦那さん）であっても同じです。そのためには、奥さんとは自分にとってどんな存在かを整理してみることです。声に出してはいえないけど「大切な存在」ではないでしょうか？大切な存在であれば、何が出来るかな？　のだと思います。結婚前、この人と結婚したい！　と思えば、相手の方は、大切な存在なのですからまめに連絡を取ったり、小さな変化にも気づいていたはずです。「ああ、髪の毛切ったの？短い髪も似合うね」これもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄです。これが、結婚と同時にそばにいるのは当たり前になってしまいいつしか「大切な存在」が「空気みたいな存在」に変わってしまうのです。先ほどの例でいえば、髪の毛を切った奥さんの変化にまったく気づかずに逆に相手から「今日、何か変わったと思わない？」なんていわれて「別に、思わないけど」なんていってひんしゅくをかっているのです。（自分のこと言ってる）ここの落とし穴がありますね。私は現在日本メンタルヘルス協会の「心理学ゼミナール」の受講をしておりますこの授業を聞き終わると必ず「家族を大切にしよう、奥さんにありがとうと言おう」と思います。先日も授業の中で「感謝の自己開示」というのがあり、日頃の感謝の気持ちを大切な人に伝えようという宿題が出されました。恥ずかしながら言いました「いつも駅までの送り迎えや、家事をしてくれて本当にありがとうございます」奥さんにもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄは必要なのです。皆さんは食事時、「これはおいしいね」などと言ったことがありますか？奥さんは今日の出来はどうだろうか？と考えているものですよ。これを新聞やＴＶなどを眺めながら食べていたりしたら最低ですね。ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄしていないのですから、ただの無視ですよ。もっと書くことがあるのですが時間の関係で今日はここまで。明日に続きます。

  2005.06.27

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• 子供に話をしてほしければ、とにかくｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ

  早く宿題済ませなさい！いつまで寝てるつもり、早く起きなさい！早く行きなさい！遅刻しないでよ！勉強は？こんなことばかりを言われると子供は「うるさいな！勘弁してよ」って言いそうですよね。私なりに意識しているのですが子供に対しては、「あれしなさい、これしなさい」などは言わずに、ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄすることをしています。朝、起きたら「おはよう」これは当たりまえ。朝食やたまに一緒にできる夕食時間は、学校のこと、先生のこと、部活動のことなどをとにかく聞いてみます。そして、できるだけその内容を記憶しておきます。すると、相手も「パパにこの話をしても大丈夫、わかっているはずだから」と向こうから先生のこと、部活動のことなど話しかけてくれるようになります。決して「うるさい！、黙ってろ」なんていっちゃいけません。はじめは、友達などの固有名詞が出てきて「誰だっけ？」と心の中でつぶやくこともありますが、がんばって覚えます。これを続けていくと、話のテーマが自然と広がります。こちらに入ってくる情報も増えます。今では、子供たちの部活動の同級生の仲間の顔と名前は一致します（大会などにはできるだけ顔を出して覚えます）子供とのｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝをよくする一つの方法にこのｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄはものすごく効果的です。「あなたに関心がある。あなたの存在に気がついている」大切なことですね。

  2005.06.26

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• 最近の新入社員には特にｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄが必要

  最近の新入社員というのも変な話ですが私がコーチングをしているある研修トレーナーの話。「最近の新入社員って反応がないんだよね」と研修トレーナー。「どういうことですか？」と私。「講義をしていて、彼らの反応がないので内容を理解しているのかどうか　よくわからない。でも質問するとしっかり理解できていることがわかる。　これが携帯電話などないころの新入社員だと、わかっていれば、うなずいたり　声に出して、大丈夫ですなど、しっかり反応してくれた。　この点が携帯の世代との違いね」と研修トレーナー。さらに、研修トレーナーの話。「でも、最近の新入社員に研修を通じて、一人ひとりに関わっていく、　つまり今、私はあなたという一人の人間に対して関心をもち、　質問をしています。というように関わっていくと、自己開示してくれる」たとえば、「ある企業の研修の際、冒頭に人事部長の挨拶のときは、斜に構えて　ろくに話もきいていないような受講者に、積極的に声をかけ、彼の趣味など　について質問を投げかけたところ、嬉しそうに趣味の話をしてくれて　自己開示してくれた」そうです。どうやら、彼はその人事部長からは、なんらかの悪い意味でのレッテルを貼られ、「どうせ、オレのことなど、認めてないんだろ？」という気持ちが斜に　構えた態度をさせたのが、講師が変な先入観をもたずにｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄする　ことによって、「この人は味方だ」という安心感が自己開示につながった　のではないかな。と講師。ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄって大きな力を発揮するのですね。同じ研修トレーナーでも、このｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄの上手下手で、受講者との距離感は全然違いますよね。そのときの研修テーマについて、わかりやすく伝えるのはもちろん、このｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄするというのも講師として必要なことですね。　

  2005.06.25

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• 医療の世界でもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ

  「最近、病院の患者に対する態度が変わったな！」と思うことがあります。こんな声を今日、ある研修の受講生から聞きました。この受講生によれば、大きく２つあるといいます。一つは、患者の名前を「○○様」と呼ぶそうです。もう一つは、情報開示がものすごく進んだ。ということでした。確かに、私も同感だなと思います。私の知っている医者もある患者さんに対して「現在のあなたの状況はこうです。○○数値が前回と比べてこうなっています、　したがって、次の治療ではＡ案、Ｂ案、Ｃ案の３つの方法があり　それぞれこんなメリット、デメリットが考えられます。　私としてはＡ案でいきたいと思いますが、いかがでしょうか？とか　どれを選択しますか？」と患者側に選択権を与えてくれるケースもあるようです昔は、病院にかかったらすべて医者任せの風潮がありましたので、患者側は医者に対する依存心が大きく、すべては医者次第のようなスタンスでしたが最近は、患者さんが自分の病状をしっかり理解して、当事者意識をもって、病気を乗り越えようとする風潮に変わってきましたね。こんなところにもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ、つまり「患者さんは治療方法を選ぶ権利があるし与えられたデータの中でそれを判断する力もある」そんなメッセージを感じます。

  2005.06.23

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