社長室　業務日誌

銀行や商社が、
１９６５年あたりから組織が膨張しても、
１９９０年まで皆が大満足したのは、
事業自体が膨張していったから、だと思います。

会社は大きくなればよい。
でも、個人として突き詰めると、
会社のステージどうこうより、自分の給料・ポストだから、
それが満足されることも伴っていた。
だから、会社愛もあった。

端的に言うと、ポストがあった（つくった）、
増える給料の原資があった（つくった）から、と思います。

だから、僕達においても、２０２０年に４０歳になる人を、
海外や、新規事業にに出て行く先兵隊として
送り込めばいいのではないか。

送り込めるよう、研修制度を作り上げればいいのではないか。
それで、仕上がらない／使えないのであれば、もうしょうがない。

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１９６５年～１９９０年にかけての銀行や商社の成長パターンは、
ちょうど、その期間に、
３０歳だった人が５５歳になった人（以下、Ａ世代と呼ぶ）
にとっては最高の流れでした。サラリーマン人生として。

しかし、残念ながら、同じ期間に、
１５歳だった人が、４０歳になった人（以下、Ｂ世代と呼ぶ）は、
最後の１０年間を、１９９０～２０００年という
冷たい時代にはまってしまった。
５０歳くらいでリストラされたり、割を食わされてた、という感じです。

Ｂ世代は３０歳くらいのときに、４０歳のＡ世代とチームを組んだ。
Ａ世代の命令どおりに、エグゼキューションを行なった。
命令をこなすための研修はあったかもしれないが、
自分で作り上げる、危機回避するための研修はなかった。
で、全員が、はまり込んだ、という感じがする。

Ｂ世代は、Ａ世代とほとんど貢献度が変わらないはずなのに、
Ａ世代だけ得して、Ｂ世代が割を食った。
理由は、そういう組織デザイン・報酬制度だったから。
加えて、そのことにＢ世代が気づかなかったから。

その責任は、必要なスキルをつけなかった本人も悪いけど、
何も考えていなかった会社も悪いと思う。
（※但し、最終的には、本人が悪い）

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トヨタやホンダが、世界で勝ち進んだのは、
人材育成にポイントがあったのだろうか？　

現地採用が奏功した、のであれば、
人材はその場その場の使い捨て、ということになる。

まず、それを知りたい。

過去の企業が、「使い捨て」なのであったならば、
「使い切って」勝ち進む方法を考えたい。

で、考えて、考えて、
それでもなお「使い切る」発想で限界があるのなら。
つまり、個人の成長スピードが、企業成長のボトルネックと
なってしまうのであれば、
そんなことは「甘いこと」になってしまう。

しかし、もし、そうであるなら、
僕達は、なぜ、働くのだろうか。今、ここで。

今日・明日の給料が欲しいから、働くのか？　
そういった短期的視野でもいいんだけどなあ・・・。

自分が「使い物」にならなくなる、その日に判断すればいいのだろうか。

ここでは「使い物」にならないけど、
「使い物」になる新しい場所を、その日に見つければいいのだろうか。

それって、ちょっと、さびしいな。

もう少し、考えてみよう。

以上