[労働問題]の記事一覧 | メンタルヘルス社労士・金親義彦

募集や契約内容が最初のハナシと違うじゃないか！

　求人広告を見て応募したけど、採用されて働いてみたら労働条件が募集内容と違うとか、労働契約を結んで労働条件を明確にしても、実際に働き始めたら契約内容と異なる場合はどうすればいいんでしょうね～。まぁ、「契約が守られなかった場合は、労働者は使用者に契約どおり実行するように要求することができる、また、直に解除する事ができる」と、法律ではそうなっていますが、現実問題として、いい仕事は見つからないし、生活のためには仕方がないとあきらめていると感じます。　なお、「時間外労働をしても割増賃金を支払わない」という契約を結んだとしても、労働基準法に定める基準に達しないため効力はありません。この場合は、労働基準法で定めた基準が適用され、実際に時間外労働をした割増賃金を受ける権利があるのです。サービス残業に関しても、自分の体力の限界を超えるような場合には、我慢しないで監督署なり、専門家に相談させる事をオススメします。労働者は身体が資本ですから・・・。　また、求人･募集ををする際には、会社は労働条件を明示する義務があるとともに、応募者に誤解のないように的確な表示をするように努めなければならないとしています。　客観的合理的理由がないのに応募内容より契約の条件を引き下げたり、入社直前まで知らせなかった場合、使用者は契約上の義務違反責任を問われる場合がありんす。　また、入社後、スグに本採用しないで試用期間を設ける場合があるんですが試用期間中でも労働契約は成立しているので、使用者は労働者を社会保険に加入させなければならないのです。

2006年12月29日

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労働条件はわかりやすく！

労働条件なんですが、よく聞き取れない社長の声で、口だけで説明されてもよくわからない場合が多いです。ですから、必ず紙に書いた文書でもらいたいものです。書面に記載して明らかに１、労働契約の期間に関すること２、仕事をする場所及び仕事の内容に関すること３、始業･終業時刻、休憩時間、休日、休暇などに関すること４、賃金の決定、計算及び支払の方法、締切り及び支払の時期に関すること５、解雇事由を含む退職に関すること６、所定労働時間を超える労働の有無について書面にしなくてもいいけど、必ず明確にすること１、昇給に関すること書面にしなくてもいいけど、定めをするときには明確にしなければならない１、退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、支払の時期に関すること２、退職手当を除く臨時の賃金等（賞与、臨時の手当等）及び最低賃金に関すること３、労働者の食費、作業用品費その他の負担に関すること４、安全及び衛生に関すること５、職業訓練に関すること６、災害補償及び業務外の負傷や病気の扶助に関すること７、表彰及び制裁に関すること８、休職に関すること★このようなことが決められているようです。

2006年12月28日

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労働条件？そんなのテキトーでいいよ！

ウチの会社の社長は「労働条件なんてテキトーでいい」なんて言うんです！労働基準法では、労働契約の内容を明確にするため、使用者は賃金、労働時間その他の労働条件について明らかにしなければならないとしています。また、賃金に関する事項や、労働契約の期間については書面にして労働者に渡すことになっています。労働トラブル防止のためには書面でもらったほうがよいですね。　普通の会社は「就業規則」で従業員の労働条件を決めているようなので、就業規則をよく読んで確認し、就業規則のない会社では労働契約だけで労働条件が決まりますので、注意が必要です。　仕事をする場所及び仕事の内容に関する事項も書面で明らかにするように会社に対して求めていますので、転勤や配転、出向に関することも確認されてはいかがでしょう。

2006年12月27日

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休業手当

　え～、先日ＴＶで年配の男性が、会社から経営不振を理由に自宅待機を命じられ、その後リストラされ、路上生活者となったと報道していました。自宅待機中、会社から賃金保障があったかどうか分かりませんが、貯金をおろして生活していたそうですので、おそらくなかったと推察します。で、このような会社の都合で休業した場合の手当についてです。労働基準法第２６条　使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。　守る、守らないは別として、一応、労働基準法ではこのようになっています。

2006年12月26日

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労働契約

　就職をする時に労働者と会社が、どのような条件で働くのかという約束を結ぶことを労働契約といいまして、これによって個々の労働者の労働条件が決定されるんです。　土地を買う時や銀行から金を借りる時は契約内容を書きました書面を必ずつくりますが、就職の時には重要な契約であるにもかかわらず労働条件を口約束で取り決めただけで書面にしないケースが多いですね。　このために労働契約の内容が曖昧になり、後でトラブルの原因にもなります。「労働契約を結んでいればよかった」と思っても後の祭りとなっちゃいます。　労働契約はトラブルを解決するための重要な判断基準となるため「契約内容を良く確かめて」と、大手の金融会社の広告のように、なるべく書面でもらうことが大切です。　このことはフルタイム労働者に限らずパートタイマーやアルバイト・派遣労働者として働く場合も同じです。労働契約は大事です！

2006年12月25日

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解雇予告

　芝居仲間から解雇予告について質問されました。解雇予告は労働基準法の第20条に書かれていまして・・・　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。また、予告の日数は1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮する事ができる。　労働者が突然の解雇による生活の不安を和らげるためのようです。

2006年12月23日

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即決はキケン！

　長年勤めた会社から、経営が苦しいので辞めてくれと言われて「退職届」を出してしまった。後からいろいろ考えて、これは解雇ではないか？おかしいと会社に申し出たら、退職届が出ているので、どうする事もできないと言われた。　こういうことも、結構多いですね。会社の言うままに、よく考えず決める事はやめたほうがいいでしょう。一晩考えて、頭を冷やす事も必要と考えます。即決はキケンです。

2006年12月21日

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こんな罰金はアリ？

　水商売系の仕事のお兄さんから。面接した時の約束と待遇が全然違うので、1ヶ月でバックれた。その後、未払いの賃金を請求したら「ふざけるな！無断欠勤の罰金でお前の給料なんかない！」と言われたそうである・・・。聞くと、遅刻すると分単位で数万円の罰金だそうである。それから、労働時間管理も無茶苦茶で、毎日15時間以上はあたり前。なんだかな～。

2006年12月19日

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提案しただけなのに

アルバイトの方から。仕事の事で上司と言い合いになったら、翌日から時給を減らされた・・・。聞くと、その地域の最低賃金を下回る額らしい。会社のために「こうした方ががいいんじゃないか」と提案しただけなのに。なんだかな～。

2006年12月16日

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話が違うよ

　求人募集で「未経験者歓迎」と書いてあったので応募し面接したら「ウチは経験者しか採用しないから」と言われたそうである。　そんな～、だったらはじめから「未経験者歓迎」なんて言うな！面接するだけムダじゃないか！！！　会社側とすれば、「未経験者歓迎」としないと応募者が減ると考え、いい人材を集めるためには仕方がないと考えるのでしょうかね～。まぁ、あくまで「歓迎」であって「採用する」とは書いてないんだけど・・・。なんだかな～。

2006年12月14日

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倫理か～。

派遣登録する時にキャリアを偽ったんですが問題ありませんか？あるもないも、それは倫理の問題ですね。「経歴詐称」で、問題となるといけませんので正直に話されたらいかがでしょうか？あ～、倫理か、倫理は大事です。

2006年12月10日

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あれっ、違うよ？

「明日から来なくていいよ」　こう会社の上司から言われて、解雇だと思っていたら、後日に自己都合退職で手続きがされた書類が送られてきたそうです。ん～。それで、労働者が問い合わせると、書いたこともない「退職願」が出てきたりするんです・・・。なんだかな～。

2006年12月08日

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話が違う！

　パートの女性から。　事務職ということで、スーパーマーケットに就職したが、一月もたたないうちに現場でレジの仕事をしろと言われた。話が違うということで抗議したら、「明日から来なくていい」と言われたそうです・・・。　こういうことも、よくありますね。現場の仕事で募集しても集まらないため、事務職の仕事で釣っておいて後で変更する。モンクがなければＯＫで、モンクがでたらクビにする。ちょっと詐欺のような感じがしますが・・・。　なんかな～。

2006年12月06日

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情報の格差

　解雇予告手当を目当てにする労働者がいる反面、解雇予告手当の事を知らないでクビにされるケースもあり、情報が偏っていると感じます。「解雇予告手当ってなんですか？どんな時にもらえるのですか？金額はどのくらいですか？」と、こんな事も、よく質問されます。ん～、たとえば、インターネット環境があるか、ないかで情報の格差って広がるのかな？

2006年12月03日

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私は、一所懸命働く人を応援します！

　解雇予告手当等の情報はいろいろなところから入ってくるようで、「辞める時は必ずもらえるもの」だとか、「給料の倍もらえるそうだ」などと、情報が独り歩きしている場合がある。　そいでもって、ホントのところはどうなんですか？と聞かれます。　労働者の中には、この解雇予告手当を目当てに職を変える悪質なケースもあるようで、私はそんな労働者さんは応援しません。私は、一所懸命働く人を応援します！

2006年12月02日

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次は・・・ない。

派遣のトラブル。　派遣された先が会社がスゴイ！人間関係が無茶苦茶で半月余りで気がおかしくなりそうになり、派遣元に他の会社を希望したら「次は･･･ない」と言われた。　さらに、「おかしくなったのはお前の責任だ！」と退職勧奨される。派遣元は、お客である派遣先に何にも言えないのが現状のようですね。

2006年11月30日

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明日から来なくていいよ

「明日から来なくていいよ」こんな事をいわれて解雇されたことありませんか？　でも、解雇するためには手続きが必要なんですね。少なくても30日前には解雇予告をするか平均賃金の30日分以上の予告手当てを支払う必要があります。　さらに、解雇は簡単にはできなく、解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとしてと無効になります。　「明日から来なくていいよ」なんて、言わせない！

2006年11月29日

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会社を辞める時

会社辞めたいのですが・・・基本的には労働者からの自由意志による任意の退職は自由のようです。そして、労働者からの退職の申し出をしてから、会社の同意がなくても原則として2週間後に退職の効果が生じます。でもですねぇ、会社にも引継ぎ等の事情もあるでしょうし、円満に退職したいですね。

2006年11月28日

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賃金未払い

会社の事業縮小で解雇、さらに2か月分の賃金未払いなんですが・・・。まずは会社と交渉して、それでもダメなら労働基準監督署へ。賃金未払いは労働基準法違反ですので監督署で対応していただけると思います。また、請求額が60万円以下なら少額訴訟という方法もあるようです。

2006年11月27日

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労働基準監督署

　労働問題がおきたときに行政機関として労働基準監督署の利用が考えられます。労働基準監督署は労働基準法及びその関係法規について違反はないかを見張る役目をしています。監督署の「署」は警察署の「署」ですよね、ですから、司法警察官としての仕事を行なう事ができるのです。　ただし、直接労働基準法に書かれていない問題の場合には権限を行使しないので注意が必要です。でも、何かあれば労働基準監督署でも労働相談受け付けていますから気軽に相談されてはいかがでしょうか。

2006年11月16日

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スケープゴード

会社経営が上手くいかない！仕事が受注できない！イライラする！そんな時、従業員が仕事上で失敗をした・・・。すいません・・・。バカヤロー！何やっているんだ！　その日以降、従業員は社長からイジメれるようになってしまった。同僚たちも、社長に逆らうと何されるかわからないので一緒になって、その従業員をイジメる。なんか、子供のイジメと変わりないように感じます。大人がこんなだから、子供たちに伝染するのかな？

2006年11月15日

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まさか自分が・・・

会社のイジメなんて人事のように思っていた。ところがある日、上司に呼ばれ・・・君は自分が無能なのがわかっているかね。はぁ？仲間のみんなもそう思っているんだ。はぁ？？？それがわかるまで仕事しないでいいから、自分の席でじっくり考えなさい。えっ、えーっ、こ、これってイジメ？会社の経営状態が悪い事は知っていたけど、まさか自分が！　仕事をしないで自分の席でただじっとしているのは辛いものです。会社は、退職願が出されるのを今か今かと待っています。

2006年11月14日

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派遣は危険？６

派遣と出向って？　多くの出向は労働者が出向元事業主との間になんらかの関係がありながら、出向先で働くことです。実際の労働は出向先で行うので派遣と似ていますが、出向先と雇用関係がある点で派遣と違うようです。　派遣では派遣元と雇用契約があります。ん～、ややこしい・・・ケース・バイ・ケースでよく調べないとわからないですね。

2006年11月13日

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傍聴

　先日、労働問題の裁判傍聴のために横浜地方裁判所へ行って来ました。労働者は会社からの解雇を主張し、会社側は労働者の自己都合退職を主張して対立・・・。　まぁ、こうなる前に話し合いで解決できればいいのですが、一度こじれると、どうにもならなくなることを実感いたします。　ムズカシイ問題です。

2006年11月11日

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派遣は危険？５

派遣に似たようなものに、労働者供給事業というのもあります。　これは、供給契約に基づいて労働者を他人に供給しまして、その他人の指揮命令を受けて働かせることです。そいでもって、この労働者供給事業は、職業安定法第44条により禁止なのです。　派遣の場合は、派遣契約に基づいて労働者を他人である派遣先に送って派遣先の指揮命令を受けて働いてもらいます。そして派遣の場合は、派遣元と派遣労働者に雇用関係がありまして、派遣元にいろいろな責任があります。

2006年11月10日

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３６協定って？

　36条協定とは、労働者代表と使用者との間で時間外･休日労働に関して合意した内容を書面化したものです。そして、ちゃんとしたものであれば、残業等をさせても会社は労働基準法違反としての刑事責任を問われないというものです。　でも、それだけでは不十分で、従業員に「残業しろ！」と命令するためには就業規則、労働契約等において定めておく必要があるのです。　ところで皆さん、自分の会社の36協定書って見た事あります

2006年11月08日

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派遣は危険？４

　派遣とともに、紛らわしいものに「請負｣というものがありまして、その二つの違いはと言いますと？派遣・・・自己の雇用する労働者を他人の指揮命令を受けて、その他人のために労働に従事させること請負・・・労働の結果としての作業の完成を目的とするもの（民法第６３２条）　と、言う事らしいです。つまり、請負は請負業者が自分の裁量で、自分の雇用する労働者を直接指揮して仕事を完成させる点が派遣とは異なります。だいたい、土木･建設業を想像していただければいいんじゃないかと思います。　最近は、この派遣と請負の区別がなかなか曖昧になってきているように感じます。派遣だと思ったら、実は請負だったとかね。

2006年11月04日

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後継者問題２

　中小企業で後継者がいないとなると、会社としては合併・営業譲渡等の方策が考えられます。で、そこで問題となるのが雇用されている労働者です。これまでの労働条件がそのままであるはずがありません、必ず不利益に変更されてしまいます。ん～、どうしたもんでしょうね～。これから、このような問題が増えることはあっても、減ることは無いように思います。

2006年10月28日

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人のことは言えないけど・・・。

　解雇問題･･･いろいろ話を聞いていて「なんか変だな」と思っていると、「実は私の話ではなくて息子の事なのです」と言う。あれあれ、自分で聞くのが恥ずかしいから母親に聞いてほしいと頼んだということらしい。私も人のことは言えませんけれど・・・。もう少し、大人になってほしいな～。

2006年10月26日

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採用のトラブル

「未経験者歓迎！親切に教えます！」という募集広告をよく見かけます。でも、現実は全然違う事があるようです。　「経験者しか採用しません！」と面接で言われたり、採用されても「何にもできないじゃないか」と文句を言われて教えてもくれない・・・。まるで、甘い言葉で誘って、会計の時の目玉が飛び出る「ぼったくりバー」のようです。　そんなことのないように、採用時には労働条件について必ず文書でもらうようにしましょう。ごちゃごちゃ言いましてくれないような会社は「怪しい」と思っていいと思います。　気をつけましょう！

2006年10月25日

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派遣は危険？３

普通の正社員雇用であれば、雇用関係と指揮命令関係はイコールなのですが、派遣の場合は少し違うようです。　派遣の場合において、雇用する事業主は、賃金を払いますが自分の会社で使用することも指揮命令することもないのです。指揮命令は、派遣元事業主と契約を交わした派遣先事業主がするのです。　そいでもって問題となるのはここのところなのです！知識のない労働者が派遣で働く事がどういう事か分からないためにトラブルが急増しているのです。　自分が今、どういう立場で働いているのか、派遣元である派遣会社とよく話し合って下さい、雇用関係は派遣元にあるのですから・・・。

2006年10月22日

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派遣は危険？２

派遣労働者は、派遣元との間に雇用関係がありますが、実際に働く場所は派遣先の別の会社ということになります。ん～、ということは、派遣先は派遣労働者を好き勝手に使えるのか？そんな事はありませんです。派遣労働者については、１、派遣元・・・賃金支払い、労働契約、年次有給休暇等の責任等２、派遣先・・・労働時間、休憩、休日等に関すること等　などなど、キチンと決められていて、派遣先にも労働基準法が適用されます。好き勝手には働かせる事は出来ませんので、一応・・・。

2006年10月20日

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女の職場

　パートさん同士の陰湿なイジメというのもあります。新人のパートは古参のパートに気に入られないとイジメにあうというのはよくある話でして、会社は、業務内容を熟知している古参パートに文句も言えず、結局、新人パートを協調性がないということでクビ！　まぁ、会社組織におきまして、インフォーマルな組織ができるのは仕方のないことです。それが会社の生産性に寄与するのであれば良いのですが、その逆となりますと・・・。　なんとかならないものでしょうかね～。女の職場はコワいです。　

2006年10月16日

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何にもないの？

　労働契約書もない、給与明細書もない、自分が労働保険・社会保険に加入していたのかも分らない。就業規則は見たこともない。辞める時も口頭で退職願いは書いていない・・・。「何にもないのですか？」「はい。」「・・・。」ん～困ったものです・・・。

2006年10月14日

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派遣は危険？

　えーっ、最近は派遣で働く役者仲間も増えてきまして、派遣について質問されます。　派遣とは、まず派遣元と派遣先が労働者派遣契約を結びます。そして、派遣元と雇用関係のある派遣労働者を、派遣先との契約に基づいて派遣先の指揮命令で仕事をさせる形態をいいます。派遣元･･･労働者派遣事業の許可を受けた事業主で、一般に派遣会社といわれていますね。派遣先･･･派遣元から契約に基づいて派遣労働者を受け入れて、自分の会社において指揮命令の元に使用する事業主のことです。　とゆーことは、派遣労働者は、雇用関係は派遣元で、働く場所は派遣先の別の会社ということになり、派遣元、派遣先、派遣労働者となんとな～く三角関係のようになるのかな。

2006年10月11日

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もう、辞めているのに・・・。

「仕事の事で話があるから来てほしい」多少のいざこざはあったものの、もう辞めた会社からあれこれ言われるのはねぇ～。就業規則にも規定があるという・・・。就業規則は、現在働いている方たちのためのもので、退職された方まで拘束するのはアリなんだろうか？「事実は小説よりも奇なり」

2006年10月10日

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派遣労働者を雇いたいのだが・・・

　派遣労働者のAさん、派遣先で一所懸命働いているのが認められて｢正社員になってほしい」と言われた。でも、派遣元からクレーム・・・派遣先はトラブルを避けて前言撤回。やれやれ。　派遣元は派遣労働者と正当な理由なく派遣元事業主と雇用関係が終った後に派遣先に雇用される事はダメ！という契約をしてはいけないんですけどね・・・一応。

2006年10月07日

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解雇予告手当の質問

　解雇予告手当についての質問がありました。　えーっ、会社の意思表示で労働契約を終了させる事を「解雇」といいます。そして、会社は労働者を解雇する場合には、少なくとも３０日前に解雇を予告しなければならず、即時に解雇する場合には予告手当として３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。　ただし、労働基準法では｢解雇は、客観的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と規定されていますので注意が必要です。　それから、不当な退職勧奨により退職を認めるような、又は曖昧な文書には絶対にその場で署名･押印をしてはダメです！「お前は戦力外だ！」と言われる事は非常にショックですが、何事も落ち着いて「よく考えてから返事します！」と署名･押印を求められた文書を持ち帰り、ゆっくり考えてください。あとあと、後悔のないようにしたいものです。

2006年10月06日

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労働基準法第３条

(均等待遇)労働基準法第３条使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。１、第３条では差別的取り扱いの禁止を規定しています。２、性別による差別の禁止は除外されています。３、雇入れ後の労働条件の差別的取り扱いを禁止していますが、雇入れそのものを規制しているわけではありません。４、社会的身分には、会社の職制上の地位は含まれないので注意しましょう。

2006年10月04日

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労働基準法第2条

労働基準法第２条について（１）労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。（２）労働者及び使用者は、労働協約、就業規則、及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。１、対等の立場とは・・・労働条件は一方的に決定されるものではなく、労働組合法上の労働者の団結権、団体交渉権、争議権を認めることで実質的な対等を確保しようとするのが原則となります。２、労働協約とは・・・労働組合と使用者又はその団体との間に結ばれる労働条件その他に関する協定のことです。３、就業規則とは・・・使用者が、事業場における労働条件の具体的な項目及び服務規律等について定めた規則の事です。４、労働契約とは・・・労働者が使用者に対し、一定の対価と一定の労働条件の下に、自己の労働力を使用者に提供する契約の事です。

2006年10月03日

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そんなこと言ったら、雇ってくれないよ。

「会社とは労働契約を文書でキチンとした方がいいんですけど･･･」「労働契約を文書で？そんなこと言ったら雇ってくれないよ。それにいまどき、労働基準法を守る会社なんて皆無だよ」「そんなものなんですか・・・」ミョーに納得して電話を切りました・・・。そうか、そんなものなのか。ちょっと、人間不信。

2006年09月29日

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責任はお前がとれ！

「お前が営業してきた仕事だろ！責任を取れ！」　と、言う事で営業した先が代金を支払わないために、営業マンに貸倒損失の責任を押し付けるという事らしい・・・。　会社が承認して受注したはずなのに・・・。　儲かれば会社のもの！損失は営業マンの責任。　　そんな会社をスグに辞めたい！という方からの相談でした。　こういうのってアリなんでしょうか？　ほんとにね～。

2006年09月28日

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外国人労働者

　最近は少なくなりましたが、外国人労働者の方からの電話相談もあります。その中で一番多いのが解雇で、不法滞在とかで問題になる前に縁を切るように思います。そして労災事故！アルバイトは労災適用しないんだ等と言って曖昧にしてしまうパターン。　これからの時代、外国人の方は貴重な労働力になると思いますので、「日本は外国人に対して労働条件を差別するヒドイ国だ！」等と言われないようにしたいものです。

2006年09月26日

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労働条件は明確に！

　会社は従業員を雇う時に、労働契約の内容をハッキリと明確に示さなければなりません。１、労働契約の期間について２、仕事をする場所・仕事の内容について３、働く時間について４、賃金について５、退職について（解雇を含む）　各々コマカイ内容はありますが、必要最低限において重要なものです。口頭ではなく文書で必ずもらう様にしたいものです。全ての労働トラブルの回避はココから始まります！

2006年09月25日

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就業規則見たことありますか？

　自分の会社の就業規則見たことありますでしょうか？　えーっと、就業規則といいますのは、労働者が働く上で守るべき規則を記したもので、正社員に限らずアルバイト・パートにも適用されます。でも、アルバイト･パートは別の就業規則というのが多いですね、正社員と同じでしたら退職金等の問題も出てきますので･･･。　　さて、就業規則はパート等を含めて常に10人以上の労働者を雇っている使用者は、就業規則を必ず作らなくてはならないのです。また、10人未満でも就業規則を作ったほうが、後々労働問題がおきた時のために良いですね。　そして、この就業規則ですが労働基準法や労働協約より下回る時は、その下回る部分が無効となります。また、就業規則は従業員がいつでも見られるようにしなければいけませんので、「就業規則は内部機密だ！」といいまして見せてくれないのは「ダメ！」ということになります。　もし、自分が解雇されるとしたら･･･。そんな風に興味を持って就業規則を読まれるといいかもしれませんね、なんかイヤな興味ですけど・・・。

2006年09月24日

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解雇！

　労働基準法第20条において、労働者を解雇しようとする場合には、30日以上前に解雇の予告をするか平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。そして、予告期間が30日に満たない場合は、その満たない部分を平均賃金で支払うことが必要となります。　たとえば、予告期間が20日の場合は10日の不足分を平均賃金で支払うということだとおもいます。　解雇のことについて友人に聞かれたものでブログにしました。　

2006年09月22日

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報復人事

「石の上にも三年」と言いますが、報復人事に耐えて30年･･･、ＴＶのワイドショーで特集していました。会社の悪行を告発したとして、不当な退職勧奨＆不当な業務命令により、会社の敷地内の草むしりなど等・・・普通の方でしたらとっくの昔に精神障害に罹患しているところだと思います。　ただ、よかったのは裁判にも勝訴して今年、無事に定年を迎えられたということで、私には無理ですね、そこまでの意志はないです。　さて、労働問題でも、会社の労働基準法違反を、従業員が匿名で労働基準監督署に申告したりしますと、会社で「犯人探し」をするようです。　「公益通報者保護法」も、今年4月から施行されましたが、まだまだ問題点が多く、会社と従業員の立場は対等というわけにはいかないようですね。

2006年09月21日

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北風と太陽

　会社に入社する時は必ず労働契約を結びます。ほとんど会社の言うがままです、拒否すれば採用されないだけ・・・労働者は弱い立場にあると考えます。　会社は、その弱い立場を利用し退職してからも、入社時の労働契約で拘束しようとします。　「競業避止義務規定」　一定期間、同業他社への転職を禁止する等の規定です。まぁ、会社の危機管理の規定として、退職社員による機密漏えい等を防ぐ意味があるのは認めます。又、せっかく育てた社員が他社にヘッドハントされる事に対して頭にくることもわかります。　しかし、会社の重大な営業秘密を知らない社員にまで適用するのはどうでしょうか？そして、優秀な人材の流出を防ぐためには「北風と太陽」の話にもあるように「北風」ではなく「太陽」でないと人は会社のために働いてくれないと思うのですが、どうですか？「北風と太陽」…「太陽政策」？？？どこかで聞いた話で失礼しました。　　

2006年09月17日

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罰則の強化！

　前に、派遣で労災事故となり派遣会社が労災未加入であった！ということを書きましたが、労災未適用の事業所が全国で54万件あるようで、キチンと労働保険料を納めている事業所との公平さが保てないということで昨年、通達が出たようです。えーと、昔でしたら時代劇にも出てくる「告・手続きを行わないもの、打ち首の刑に処す！」ってやつですね。　そこで、yajima-srさんより、シミュレーションしてみたら？とご意見を頂きまして試行錯誤していましたがうまくいかず、厚生労働省のＨＰからパクらせて頂きたいと考えます・・・スイマセン。（厚生労働省の例でございます）　Ａ社では、今まで労災事故を発生させた事がなく、また保険料の支払が負担になるところから、労災保険の加入手続きを行っていなかった。ところが、先般従業員Ｂ（賃金日額1万円）が労災事故でが原因で死亡し、遺族の方に対し労災保険から遺族補償一時金の支給が行われた。　加入手続きについて行政機関からの指導を受けたにもかかわらず、事業主がこれを行わない期間中に労災事故が発生した場合には「故意に手続きを行わないもの」と認定し保険給付の100％を徴収する、としていますので、遺族補償一時金の額（10,000円（労働者の賃金日額）×1000日分）×100％＝10,000,000円うひょ～、大変な金額です。さらに民事損害賠償となりましたら・・・。なんか、ゾッとします。　

2006年09月13日

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労災非加入

　労災に加入していないと、どうなるんだろう？従業員は労災で治療する事ができないのでしょうか？「いやーっ、うちの会社は労災に加入していないから、事故があっても自分でなんとかしてね！」と社長から言われることがあります。「はぁ？」というカンジですね。　労働者を1人でも使用する事業は、原則として、法律上当然に労災保険の適用事業になります。となると、上記の場合は、労災に加入していないのではなく、ただ保険料を支払っていないことになるのです。　また、労災の申請は会社がするのではなく、怪我をした労働者本人が申請する事になっていますので注意してください。

2006年09月10日

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