メンタルヘルス社労士・金親義彦

[労働問題] カテゴリの記事

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• 労働者派遣に問題あり！４

  　労働者派遣法は、2003年に改正され、全体的に派遣の機会を増やしつつ、直接雇用にも力を入れると建前的には、そういうことになっている。「原則として恒常的な派遣労働は認めない」「恒常的なら直接雇用を！」といっているが、どこまで守られるだろう？　一応、違反した場合には厚生労働大臣による助言、指導、勧告と最終的な企業名公表が予定されている。

  2006年03月31日

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• 労働者派遣に問題あり！３

  　さて、今日も派遣法の話ですいません。　2003年の法改正で、紹介予定派遣が明文化されました。紹介予定派遣と言うのは、派遣中や派遣終了後に、派遣先がその派遣労働者を直接雇用することを予定する事です。そして、通常の派遣労働では禁止されている派遣予定労働者の事前面接や特定行為が許容されることになる。　さらに紹介予定派遣の場合は、同一の派遣労働者について6ヶ月を超える期間を設定できず、派遣先が紹介予定派遣を受けたにもかかわらず、派遣先が職業紹介を受けることを希望しない場合または紹介を受けた者を雇用しない場合は、派遣元の求めに応じ、その理由を書面、ファクス、電子メールにより明示することや、派遣元が、派遣労働者の求めに応じ、派遣先に理由の明示を求めたうえで、派遣先から明示された理由を派遣労働者に対して書面、ファクス、電子メールにより明示するといった措置が求められている。　しかし、派遣元はお客さんである派遣先に対して強く言う事が出来るであろうか？少々疑問が残ります。　そして、更に問題が・・・。会社等に入社すると、最初の数ヶ月間を、見習い期間とか言いまして試用期間とされる場合がありますよね？その試用期間が紹介予定派遣期間だった場合･･･ん～っ、労働者を簡単に解雇できるのでしょうか　

  2006年03月30日

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• 内定取り消し

  　またまた、採用内定の取り消しのトラブル。会社における従業員募集は労働契約の締結の誘引となり、それに対して求職者の応募は労働契約の締結申し込みとなります。それで、会社からの採用内定通知は申し込みに対する承諾となる。新卒の場合には、卒業できない等の採用内定取り消し事由に基づく労働契約の解雇権を留保し、入社予定日を就労の始期とする労働契約が成立する。そして、文書による採用内定通知を受け、入社同意書や誓約書等を会社に提出した採用内定に場合は、これを取り消す事は労働契約の解約となり、解雇ということになるようです。　会社の方は、募集面接時に安易に「内定」という言葉を使いますが、応募者は、本気でその言葉を信じます。曖昧にせず、キッチリと説明する事がトラブル防止につながると考えます。

  2006年03月26日

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• 働く女性のトラブル

  　最近は、多くの女性が男性と同じような仕事でがんばっています。今回の内容は、働く女性がいる会社からの相談でした。　その会社の建設現場で働く女性の方が妊娠され出産までは働きたいとしています。しかし、会社としては危険な作業場で労災事故でも起こされたら大変！ということで休んでもらいたい･･･。　労働基準法では妊産婦の就業制限＆産前産後のキビシイ規定があります。会社においては十分に注意してもらいたいと考えます。

  2006年03月25日

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• 労働者派遣法の問題あり！２

  　前回の続き。労働者派遣というのは最初の頃、全面禁止されていましたが、1985年に一部解禁されて、1999年に禁止業務を除いて対象を原則的に自由化された。それと同時に、雇用や労働条件が不安定になる、正社員の雇用を奪いかねないとして反対する労働側と、拡大･自由化を求める経営者側との攻防の結果、現在まで改正が繰り返されてきた・・・。　でも、どうやら経営側に有利になってきているように思います。労働組合の弱体化も関係しているんでしょうかね～。

  2006年03月23日

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• 労働者派遣に問題あり！

  　テレビのワイドショーのニュースで派遣労働者の特集をしていました。内容は、派遣労働者の方が有給休暇を取りたいと派遣先に申し出たら、「明日から来なくていい」「派遣労働者は商品だから有給をとるなんてふざけるな」など等、会社から言われて、いいように働かされている実態を報道していました。いや！ほんとに！派遣労働者のトラブルも多いのです。先の例ですが、派遣労働者もちゃんと労働基準法上の要件を満たせば年次有給休暇はもらえます。ただし、派遣先ではなく派遣元に対して発生します。ですから、派遣元は派遣先とよく連絡しあって代替要員についても契約で定めておく必要があると思います。　労働者から派遣元で、そして派遣先へ･･･。なんとまぁ、面倒くさいこの三角関係が問題ありなのです！　私は、これを魔のトライアングルと呼んでいます！！！。

  2006年03月22日

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• 続・解雇問題

  　解雇問題ですが、いつも会社のほうが悪いとは限りません。たとえば、こんな事がありました。ある中小の会社で、年配の従業員さんが自己都合退職で辞める事になりましたが、雇用保険において自己都合ですと3ヶ月の給付制限となるペナルティがかかってしまいます。そこで、社長に頼んで解雇扱いにしてもらったというわけです。会社都合の解雇扱いでしたら給付制限がありませんので･･･。　ところが、ここで問題が発生！その会社は助成金をもらっていたのです。多くの助成金で、一般労働者を解雇にすると受給できなくなってしまう場合があります。その会社では、助成金が受給できなくなってしまいました！　人のいい中小の社長さんが、長年勤めてくれた従業員の頼みを断りきれなかったためにおこったトラブルです。　嘘、偽りで退職の事由を変更するように社長に頼んだ従業員は問題ありですが、その頼みをきいた社長にも問題があります。そういう頼みは断る！というキビシイ態度も必要と考えます。

  2006年03月20日

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• 不正受給？

  　今日は、雇用保険の基本手当受給中にアルバイトをしたが大丈夫でしょうか？という電話相談からのお話です。　会社を辞めた後、ハローワークに行き、御上が認めると「あなたは失業者！」と言いましてお金をくれますよね。それは働けないで無収入なのでお金をくれるのです。では、アルバイトをして働いた場合はどうなるか？別に、働いていけないわけではなく、その事を御上に報告しなければなりません。黙っていてバレてしまうと大変ですよ～罰金等キビシイ沙汰がありますので注意しましょう！　また、個人的には外車に乗ってお金を取りにくる人もいますが･･･これも、なんだかな～という気がいたします。

  2006年03月19日

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• 内定って？

  　電話相談で地方の方から。面接で採用内定もらったのに、後日取り消されたと言う事である。　採用内定の問題は、結構難しい。募集から内定までの手続きには法的な解釈がされている。たとえば、会社からの求人広告は「誰か働いてくれる良い人はいないかな～」という労働契約のお誘いであり、それに応募して面接を受けると言う事は「私が働きたいです！」という労働契約の申込みとなる。そして、会社は選考して採否を決定し採用者に通知し、労働契約を結びます。労働契約は、申込みと承諾によって成立し、口頭でも文書でも有効に成立しますが、トラブルとなるのが口頭の場合です。「一応、内定かな」とか「採用の予約です」みたいに口頭で曖昧な表現で伝える場合があります。これは、内々定と呼ばれていて未だ承諾の意思表示であるということは言えないとする意見があります。　本当にビミョ～でして、トラブルにならないためには必ず文書でもらう事をすすめます。

  2006年03月15日

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• 労災隠し！再び

  　電話相談で、またまた労災隠しのことが問題になりました。会社の工場で業務上負傷したが、会社が労災ではなく健康保険で治療をしてほしい。そのかわり自己負担分は会社が秘密に補償するという事で合意したが、その後において、なんだかんだいって支払われず、あげくイジメを受けて自己都合退職させられたという。なんだかなーっ！！労働者は泣き寝入りするしかないのでしょうか

  2006年03月14日

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• 通勤災害の保護の拡大

  　平成18年4月1日から、労災保険法の一部改正により通勤災害の保護がUPすることになります。１、複数就業者の事業場間の移動２、単身赴任者の住居間の移動　就業形態が、昔よりだいぶ変化してきています。法律もやっとそれに合せるようになってきたと言う事でしょうか。ところで、通勤途中で人助けをして怪我をした場合、通勤災害になると思います？

  2006年03月13日

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• 労災VS安全衛生

  　労働災害をおこさないように、日ごろから注意する！と言う事で安全衛生という考え方があります。これは、生産管理における予防保全に似ている様に思います。日々災害をおこさないようにお金を使うか、事故がおこった時にお金を使うか・・・会社の自由であります。でも、社会的責任を考えるとどちらが良いかお分かりですよね

  2006年03月09日

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• 労災！！

  　労災事故で怪我をすれば、普通は病院で治療をすると思います。その病院が労災指定病院であれば、受付で「労災事故です」と言えば病院側で労災保険の手続きをしてくれます。その時に会社の『労働保険番号』が分かっていると事務処理がしやすくなります。くれぐれも、会社の言いなりに健康保険等で治療しない事をすすめます！

  2006年03月08日

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• 労災隠し！！！

  　さて、今日の電話相談は労災隠しの疑いのあるハナシ！会社で怪我をして病院で治療を受けたが、良くわからないが健康保険で給付を受けている様子・・・。本当にこういう話がよくあるのです！！会社としては、労災となると御上から怒られるし労災保険料はあがるし、まわりから後ろ指差されるし・・・いいことないので日本の慣行として「隠してしまえ！」と言う事になるのでしょう。被災者には、なんだかんだと言いまして金を握らせ、後は解雇です。これでいいのかっ！！！！！！

  2006年03月07日

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• 就業規則は大切！

  　就業規則は使用者が「一方的」に定めるものですが、その内容が合理的である限り労働者はこれを守らなければならないとしています。ゆえに、使用者が就業規則を作るときに従業員に「これでいいですか？」と聴いた上で御上に届け出て、従業員全員にいつでも見られるようにしなければならないのです。「一方的」といいましても制限があるのですね、それから、合理的な内容とはどういうものなのでしょうか？作る方も、それを守る方もいいかげんな気持ちでは出来ませんね。

  2006年03月04日

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• 労働条件がはっきりしない？

  働き始めた時、労働の条件がはっきりしないコトありませんか？１、採用面接受けたが賃金や労働時間がはっきりしない。２、採用するにあたり戸籍抄本を提出するよう言われた。３、就業規則を見せてくれと言ったら、うちの会社にはない！と言われた。４、給料をもらったが最初の約束と違って少なかった。５、正社員だと思っていたら、３ヶ月の契約社員なので今月で契約は終わりですと言われた。６、解雇されたが、試用期間中だから解雇でないと言われた。★これらの事は、よく確かめないで労働契約することによるトラブルです。労働条件について、特に賃金の額や支払い方法、労働時間や休日、退職金の有無、期間のある契約なのか？働く身分は正社員なのか？アルバイト・パートなのか？就業規則、36協定書を確認しましたか？試用期間がある場合その期間ははっきりしているかどうか労働条件をきちんと説明してくれない会社は、はっきり言いまして怪しいです。出来れば敬遠したほうがよいかもしれません。

  2006年03月03日

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• 仕事中のインターネット

  　今朝のニュースで地方公務員が仕事中に何時間もインターネットで競馬をしていた事を報道していました。減給処分になったそうですが、一般の会社でもよくある事だと考えます。インターネットに限らず会社のパソコンを使用しての私用メールも多い事でしょう。しかし、処罰すると言いましても会社の方針が曖昧な場合においてトラブルになりやすいのです。会社のパソコンには会社における施設管理権が及んでいますから、休憩中であっても、みだりに業務外に使用することは出来ません。会社としてトラブルを回避したいのであれば就業規則等にちゃんと規定し、会社の方針を従業員に示す必要があります。私用メール等をしてサボっている人と一所懸命働いている人が同じ給料なんて頭にきますよね。私は、サボる人は応援しません！

  2006年03月02日

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• 隠せるものなら･･･ヒヒヒ。

  　本日、藤沢労働基準監督署の法律改正の説明会に行ってきました。そこで、一番気になったのが、徴収法における労災の保険料率の改正でしょうか！減ってうれしい業種もありますが、逆に増える業種もあり労災隠しが増加する可能性があります。パート、アルバイトでも労災は受けられますのでくれぐれも、会社のいいなりに健康保険でやらないようにお願いします。労災があると会社は保険料率が上がってしまうのですよ、一部例外はありますがね･･･。

  2006年02月22日

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• 研修、研修・・・。

  　先日、昔の劇団時代の飲み会の前に、特定社労士の研修がありました。これからの時期は特定社労士の話題が増えてきますね～。でも、騒いでいるのは社会保険労務士関係の方たちだけで、他の方たちは「なにそれ？」「別に問題解決してくれるのであればなんだっていいじゃん」というようなカンジでないでしょうか？最近、なんでもサメタ目でものを見るようになってきました･・・おっと！いけねぇなぁ（時代劇風に）！！

  2006年02月20日

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• 話を聞くことのムズカしさ

  　これまで、いろいろな働いていて困った事のお話をいろいろ聞かせていただきました。泣きながら話される方、怒りながら興奮し話される方、話の前後が取り違ったり、同じ事を何度も繰り返される方･･･いろいろです。でも、その話の中から問題の核心をつかみアドバイスしなければなりません。これが結構大変なのです、とってつけたような法律条文解釈の説明では、なかなか納得してもらえません。一人ひとりに合わせた説明をすることが大切だと感じました。たしか、マーケティング理論にワン･トゥー･ワンマーケティングというのがあったなぁ･･･。

  2006年02月17日

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• いざ、労基署へ・・・でも

  　ある地方の会社に勤める勤労者の方からの相談で毎日残業が続き死にそうであるとの事であった。給与も安く、労働時間を聞くと週に４０時間は越えているという、さらにタイムカードもなく時間管理は自己申告制？従業員は１０人以上いるのに就業規則、３６協定書も見たことも聞いたこともないと云う。労働基準法違反のオンパレードといった会社であるが、本当にこんな会社があるんだと感心する反面、そこで働く従業員の方々は大変だと実感いたしました。こういう労働基準法違反の事実がある場合、以前にも書きました労働基準監督署に申告して司法警察官としての職務を行なってもらう方法があります。しかし、注意してもらいたいのが、会社側が申告した人間を探し出す”犯人探し”を行い見つかった時のリスクが大きい事も忘れてはいけません。今年より「公益通報者保護法」が施行されますがどこまで機能するか疑問です。まだまだ、労働者の立場は弱いようです（悲）。

  2006年02月16日

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• 知らないとソンをする？

  　今日は、NPOの電話当番の日で地方のパートさんからの相談でした。聞くと、今一番多い解雇問題。ある日突然、もう来なくていいと言われて、さらに退職届まで書いてくれと言われて･･･なんと相談者は書いて会社に出してしまったという。この場合、会社を辞める事を認めることとなってしまい会社からの一方的な解雇ではなくなってしまう可能性が出てしまうのです！ということは、雇用保険の給付制限（ペナルティ）によりすぐには給付されず生活に困ってしまうことになりかねません。解雇であれば給付制限はないのです。会社のほうも解雇という事になると、いろいろ行政からの指導がうるさいのでなんだかんだ言いまして自己都合退職にしようと画策します。なんか変だな？おかしいな？と悩んでいるより、まずは専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。監督署でもOKです。

  2006年02月14日

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• サブロクキョウテイ？２

  　36条協定を見たこともないのに残業させられている･･･。アヤシイですね～36条協定は就業規則と同様に労働者に対して知らせなければならないのです。これは、あたり前の話で、会社が「これだけ残業してください」と労働者の方々に言いまして「これくらいならいいでしょう」と労働者方々の代表と合意したものですから。さらに、合意したといいましても、残業させる時間にも上限があります。弱い立場の労働者を守るために法は厳格なのであります。

  2006年02月06日

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• サブロクキョウテイ？

  　時間管理といえば･･･先日、朝のワイドショーで○○ホテルの施設不正改造問題がニュースとなっていました。そのなかで、これまでに従業員がこき使われていて残業も多くさせられていたことがわかり問題となっていること。しかし、残業に関しては36条協定を結んでいるので問題ないとレポーターの方は申しておりましたが、なんだかな～と感じましたので勝手ながら私が思いましたコトを書きます。詳しい事は省きますね。　36条協定とは、労働者代表と使用者との間で時間外･休日労働に関して合意した内容を書面化したものです。そして、ちゃんとしたものであれば、残業等をさせても会社は労働基準法違反としての刑事責任を問われない、御用にならないというだけなのです。ということは、従業員に「残業しろ！」と命令するためには就業規則、労働契約等において定めておく必要があるのです。ところで皆さん、自分の会社の36協定書って見た事あります？

  2006年02月05日

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