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社会保険労務士坂口雅俊の「努力に勝る天才なし」★★★★★★★

[就業規則] カテゴリの記事

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運送業の就業規則

運送業の就業規則を作成していました。いままで、個人別運送の売上をそのまま残業代として払っていたのを、時間ベースで支払えるよう賃金制度を変更しました。ここ最近とちょっとした労務問題が続いてるので、規則を新たに制定するよい機会であったかと思います。

2008.11.25

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就業規則

就業規則の作成、主に条文の整合性のチェックをしていました。それと来週訪問予定の準備、助成金の入金確認でした。

2008.10.24

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提案

就業規則の作成についての打ち合わせ。基礎となるものを提案し、それについて削除する項目、追加する項目を整理しました。それから、将来の労務管理を見据えた労働時間管理と賃金体系の提案。これを考えることで、組織が急成長する場合に対応しやすいものとなります。

2008.10.20

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就業規則

給与計算事務と、以前より作成中の就業規則のたたき台を完成させました。今回作成の就業規則で、将来的な労務管理の見直しにつなげるものとしました。あと２回ほどの面談で完了となり、アポ依頼のメールをしておきました。

2008.10.14

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賃金規則

就業規則の作成。賃金規則の作成でした。今後、残業代を含めて制度変更しやすいように作成。ここを無視すると、事業規模が拡大するにつれてリスクが高まるので注意です。

2008.10.10

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名ばかり管理職

名ばかり管理職、が話題ですね。労基法でいう管理職とは簡単に次の通り。経営者と一体の立場、労働時間がきまっていない、管理職としてふさわしい処遇、これら３つの要件全てを満たせば、残業代を支払う必要がないということです。満たさずに、「名ばかり管理職」となっているところは多いのではないでしょうか？労務管理の手法を変えて、対策をとってほしいですね。

2008.05.19

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就業規則

就業規則の作成。ほぼ完成している段階で、説明と今後の労務管理の改善点についての話し。現状できる対策と、今後の課題についてはっきりしました。

2008.05.09

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就業規則

事務所で就業規則の作成。社員には就業規則を見せたくない、と思われている経営者の方もおられます、、、そこで会社のリスクを盛り込んだ内容にするのと、やる気が出る環境にするためのルールを作ることを第一にかんがえてます。先日の話しを聞いてみれば、過去に社員に手渡したルールなど、大切に保管している社員が多いそうです。それだけ社員は、会社の対応を重要視しているということですね。

2008.04.22

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パートタイマー就業規則

パートタイマーの就業規則を作成していました。先日からの飲食店就業規則も目処がたち、あとは訪問修正していくのみ、といった感じです。夜は事務所で勉強会。年度更新中心の実務で、いろんなきづきがありました。

2008.04.04

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傷病休職

就業規則の変更、見直しを終えてお客さまより質問がありました。傷病休職期間の賃金の支払いについてです。傷病休職期間は原則無給で、健康保険の傷病手当金を利用するのが普通です。（国保には傷病手当金はありません）この傷病期間に賃金の支給があれば、傷病手当金の減額もしくは不支給となります。ですから傷病休職期間の賃金は不支給とする、と就業規則に記載して問題ありません。傷病休職期間の賃金の支給について、記載がなかったとしても、ノーワークノーペイの原則とおり、賃金の支給は不要となります。傷病休職が多い昨今、規則への落とし込みが重要ですね。

2008.03.22

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就業規則の作成

就業規則の作成で此花区の飲食店を訪問。一番の悩みが労働時間です。ただ拘束時間はながくても、休憩時間が多いのが有効。これをうまく活用し、規則におとしこみたいと思います。飲食店に限らず、サービス業など長時間労働の事業所では、労働時間管理が必須になってきている感があります。

2008.03.13

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雑務が多い

いろんな雑務を含めて小さい業務が多く、どれも今1つ進みませんでした。今後は雑務が多い中で、重要項目の優先順位をつけていくことが大切だと痛感しています。

2008.03.11

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就業規則　見直し

依頼されていた就業規則の見直し。元の規則が古いので、文言、表現などから成果主義的な移行部分を見直しました。変更提案項目を一覧で表示し、あと少しで終わりです。それから賃金手当て等の見直しで、手当てを廃止するものについてはどう進めていけばいいのか、という質問があり、電話で回答をしておきました。

2008.03.10

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来客

就業規則の件で来客でした。今後、多様な雇用形態が増えそれに伴いルールの整備をしたいという内容。いままで管理ができていなかったことで、優秀な社員が辞めていったこともあったというお話しでした。就業規則を作成すれば、それが解消できると言うわけではありませんが、運用していくことで、管理の一歩を踏み出すことができます。大切なのは就業規則の作成ではなく、実際運用していくことです。

2008.03.08

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就業規則

以前就業規則の変更をご依頼いただいたお客様より電話をいただきました。前回のものをさらに改善したいとのことです。ベンチャー色をだしたい点と、語句の言い回しを改善したいそうです。お急ぎのようなので、２８日にアポを入れておきました。

2008.02.25

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準備

２６日訪問予定の準備です。就業規則、契約書、同意書等の一式。

2007.11.23

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労務相談

近所のお客様のところで労務相談でした。何を一番気にされているかと言えば、残業代のことです。いまはそれも込みになった形で支払われているようです。今後は残業代を時間分として支払う形に変えていく必要があります。これについては企業規模、労働時間などにより対策の方法はさまざま。今回は拘束時間は長いですが、実労働時間はさほどでもないので、対応しやすくなりそうです。

2007.11.19

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勤務態度の悪い社員

勤務態度が極めて悪い社員は場合により解雇の対象となります。友達の会社では取引先に社内の内部情報をもらしたり、自分の出来る仕事以外はまったくやる気も示さない社員がいるそうです。社内的には解雇の方針をきたそうですが、解雇というのはそんなに簡単にやってしまうものではありません。ある程度社歴のある社員は、手順どおりにすすめないといけません。労基法は労働者保護法ですから感情的な判断ですすめると会社は痛い目にあいます。

2006.11.30

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1週44時間

中央の労基署へ就業規則と３・６協定を届出。就業規則の制定届け、意見書は本来、2部押印したものを届け出ますが、お客様が勘違いし、1部のみ郵送してこられました。しかし、本来届け出の義務はない事業所ですので、労基署のほうからも特に注意はなし。小規模事業所特例の場合、1週44時間の労働時間で管理できます。

2006.11.27

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就業規則のフォローアップ

先月、就業規則を作成したお客様をフォローアップ。納期がかなり短期間だったので、就業規則以外の諸規定の部分の説明不足の箇所がありました。それでお客様を訪問し改めて説明。今回こんなに急いだのは、社名変更に伴う出向社員、移籍出向社員をとるためで、就業規則もなんとかぎりぎり私が作成したもので完成させたとのこと。今後の賃金制度、定年制度、採用、労働契約、裁量労働制などについてお話ししました。社長様も会社の将来のため、できるだけ労務管理が出来やすいようにという思いで必死。今後の賃金制度のガイドラインなどには特に注意深くきいていただけてよかったです。

2006.11.17

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整理、整頓、清掃、清潔、しつけ

午前中に北区で紹介された方へ助成金の説明をしてきました。まだ創業して間もない状況ですが、新たに雇い入れた場合で30万円以上の給料と、創業に際して300万円以上の投資が条件です。これに加えて各種、税務上の帳簿の整備、賃金台帳の整備が確実に行われていないとだめということも説明しました。それやったら本業に力いれたほうがいいですね、と社長さんも難易度の高さを理解してもらいました。安易にとれるといったら後がたいへんですから、それでよかったです。昼から友達の会社へ行って就業規則をみました。最初に驚いたのは、工場内で５Ｓの推進ができていること。５Ｓとは、整理、整頓、清掃、清潔、しつけだった？ように思います。就業規則の改善点は多々ありますので今日の相談では全て解決できませんが、すこしずつ変えていきたいと思ってはるのが刺激になりました。最近の就業規則での相談では一番長かったです。

2006.11.14

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少し寝不足でした。

寝不足が続きましたが、朝６時台におきて家を出ました。運送業のお客様で朝９時頃の約束です。前回、就業規則の変更を依頼されていた分ですが、従業員代表の意見書を添えます。その意見書にすこしわかりづらい内容のことが書かれてあったので、総務部長さんも少し困惑されたようですが、大丈夫ですよと念をおしました。それから事務員さんの募集にかかる求人票と助成金の資料を作成。それから従業員さんの労災事故で休んではった分の休業補償給付（給料の約８割）の書類を手配。それが終わって事務所へ戻り、パートさんの就業規則を作成。少し忙しかったです。

2006.11.01

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パートタイム助成金

パートタイマーの就業規則を作成しました。以前就業規則を作成した企業様で、パートタイマーとして雇い入れた方を正社員にするとのこと。この場合、助成金の条件に該当しますので受給できます。もちろん労働保険料をお支払いしている企業様で、雇用保険の適用事業主であることも条件にはいりますが。要は労働条件をきっちり提示できる会社が助成金を利用しやすいということです。パートさんにも有給休暇などが当然発生しますので。

2006.10.24

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スピード　効率

朝一からお客様を訪問し、労災、雇用保険、就業規則、賃金制度の相談をいっきに済ませました。その足で助成金の相談で紹介をいただいた企業様を訪問。使える助成金の説明をわかりやすく。助成金は社長がとれると期待しすぎないほうがいいです。というのも過去に助成金の不正受給が多発して以来、条件が厳しくなっており、書類の不備があると役所のほうは不正受給の疑いの目で見てくるからです。事務所に帰ってきてから、郵送する書類を作成。ここ最近スピードに乗れていないので、何事もスピードを大事にしていきたいです。

2006.10.13

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労災

労働者死傷病報告の作成。お客様のところで労災が発生し、休業4日以上となるため、死傷病報告を労基署へ出さないといけません。その書類と、そのお客様から依頼された分の就業規則の変更を済ませました。労災には本当に注意したいところです。特に運送業や建設業などは安全衛生教育指導は大事です。私も昔は製造業をやっていまして、労災事故は数多く見てきました。今でも覚えているのがフォークリフトの事故です。やったほうもやられたほうもなんとなく人間関係が悪化。何事も無理と過信には注意したいですね。

2006.10.12

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我慢

先日から納期を急いで欲しいと頼まれてた就業規則ですが、なんとか形を仕上げて持っていたのですが、いまいちでした。私としては、当初13日くらいに案をだしてその翌週には仕上げるという契約でしたので、そのペースでいこうとおもっていたのですが。急遽、今週の前半までにという方向に変わり全力で仕上げたのですが、あまり内容がよくないという印象でした。結局、もう一度すべてやり直し。前回確認したうえで出したものですが、やり直しということで、いい気はしないですが、お客様の希望に合うよう修正します。我慢も必要ですかね。

2006.10.11

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納期変更も迅速に対応

きのうあきんど塾の飲み会で2時半まで本町にいました。そこの飲み屋はまさに隠れ家的な店で料理がよかったです。店はきたないですが。今朝から税理士さんを訪問して記帳指導を受けてきました。だいぶ弥生会計にもなれてきて使いこなせそうです。特に問題ありませんといわれて安心でした。昼から近所のお客様よりメールをいただき、すぐに電話で連絡しました。管理職の手当てをどうしたらよいかという相談で、電話で済ますことが出来、あとは就業規則を変更するだけです。お客様の要望におうじて納期がはやまった分早急に対応します。

2006.10.06

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法的拘束力

ほぼ1日就業規則のチェックをしていました。今回依頼されたのは就業規則のチェックです。が大きく労基法の基準にあっていないところがありその部分は修正。納期が10月13日までなので来週の水曜日に修正案を出します。変更の部分がかなり多かったので、最初に企業様がつくられていたものとはだいぶ変わりました。もちろん変更した部分にはすべて根拠がありますので、次回に説明するつもりです。就業規則は法的拘束力が発生しますので、どうしてもチェック項目が増えます。

2006.09.29

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就業規則は使えるものでないと

就業規則の作成を済ませた企業様を訪問。後は意見書と36協定の書類をまとめて届け出ます。その企業様にパートさんがいらっしゃるので、パートタイム助成金の活用も提案。早速、受給できそうな案件がでており助成金の活用も出来そうです。パートタイム助成金の受給には就業規則の整備が不可欠。自社の現状にあう就業規則を作ることが重要です。労働時間で週に４０時間に押さえることなど、絶対に無理だと社長さんに言われます。無理なところまでは出来ませんが、ある程度の方策を採ることによって労働時間管理は可能ですし、何か起きたときの会社がこうむるリスクは間違いなく減るということを知ってほしいです。

2006.09.28

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雛形就業規則のリスク

今日は朝から就業規則のチェックでした。最近は社員が急に会社にこれなくなったりするケースがあります。うつ病とか精神的なものとか理由はいろいろ。そんなときに会社の就業規則があるのですが、普通は休職の規程にかかってきます。この休職の規程を雛形からそのまま利用すると厄介。会社が不利益をこうむるような規程にしてしまうと、取り返しがつきません。たとえば休職の期間やその期間の賃金、それに同じ理由で期間をあけずして再休職したときの取り決め、休職が満了したときの取り決めなど。これらの取り決めは労基法にかかわらず会社で決めてよい部分です。会社で決めてよい部分になるので、雛形就業規則をそのまま使ってはいけないということですね。

2006.09.27

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就業規則見直す

昨日依頼を受けた企業様の就業規則の見直し。けっこう変更歴があり少し古い表現も多いし、法改正にも対応していない部分も。就業規則の見直しは、あらたに作成するよりも少し手間がかかりますが、モデルの数もおおいのでそれほど時間もかからないでいけそうです。今回のケースでは法律を上回る規定も多く問題はなし。ただし法律で定めのない部分はきっちりと会社の方針を決めます。モデル規定をそのまま使うと、後で不利益を被ることもありまますので。

2006.09.21

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納期を急ぐ

昨日お問い合わせいただいた近所の企業様を訪問。依頼内容は就業規則の変更に伴うチェックと育児休業規程、契約社員の規程などの作成。これから社員数が増えるということで、基礎を固めておきたいとのこと。最初にチェックさせてもらったところ、ある程度追加したほうがいい点が見受けられます。納期を急ぐので優先的に進めていきます。

2006.09.20

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法律をわかりやすく理解してもらうために

作った就業規則を見直しました。よくまちがえるのは、懲戒事由は第　条によるという条項で、第　条がずれていることがあるのです。会社によって就業規則の条項を追加、削減したりしますので、それが多くなるとずれます。それを十分確認して、あと字体や表紙のデザインを見直しました。規則を作るのは意外と時間がかかりますが、もっと大切なことは、規則で書いてある根拠をお客様に説明することです。お客様はその根拠を知ることによって、あまり見慣れない法律を理解できます。

2006.09.01

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此花区への地域戦略

朝から新規でお問い合わせのあった企業様を訪問。此花区のUSJのさらに奥までいきました。当事務所には就業規則や賃金制度の見直しを考えてほしいということ。今の制度だとがんばっている人とそうでない人の差がつきにくいということでした。何をどのようにしたら処遇されるのかを決めていく必要があります。それから労基法対策にも悩まれていました。社労士だから労基署で特別扱いされるということはありませんが、労基法は私の専門分野ですので、リスク管理を徹底していきます。夕方、ランチェスター経営戦略（営業研修）を専門にしている駒井さんと飲みにいきました。営業についての情報交換ができてよかったです。駒井さんの秘策も聞いて、その後の展開が楽しみです。

2006.08.25

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休暇と休日

就業規則の作成をしていました。特に雛形の規則をつかっいるところで多いのが休日や休暇を一緒にしているところ。それでは残業単価が大きくなってしまいます。休日がふえればふえるほど残業単価が上がりますので、労基法を上回る条件になるということです。が休暇は本来労働の義務がある日にその義務を免除した日となり、休日とはならないのです。会社の規模が大きくなればなるほど、残業単価の差は大きくなるので注意が必要です。

2006.08.24

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準備

明日訪問予定の企業様があります。就業規則作成の受注をいただきました。前回ベースとなる規則を提案させていただき、それに基づきヒアリングをします。その準備を行いました。それと最近多い労働問題の事例をあつめたものをレジュメで紹介するつもりです。やはり経営者として、どんな事例が起こっているのかは気になるところだと思いますので。

2006.08.15

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お客様の感謝ほどうれしいものはない

夕方、就業規則を届出に大阪中央労基署へいきました。相変わらず労働問題らしき電話が鳴り続けていました。ここの労基署では、就業規則の中身をあまりチェックされないので早くすんで助かります。ついでに、お客様のほうで3.6協定をだしていなかったということで作成し届出ておきました。それからお客様のところを訪問し、原本を届けました。なによりお客様の感謝がうれしかったです。

2006.08.07

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就業規則のベース３とおり用意する

徳留さんから紹介いただいた企業様の就業規則のベースを作成。すでにその企業様へは訪問済みで、しかも社員さんとも面談させていただきました。みなさんお若く活気にあふれています。今後も積極的に採用をされるということで、就業規則の作成をきめられたそうです。今日はベースとなる本則をサンプルとして3つ用意し、その中の１つを提案。「もしふさわしくないと感じられましたら、他を使いますのでお気軽に申し付け下さい。」とメールで送信。今一番多いのは、社員さんが辞めてからの残業代の請求なので、その部分の労務管理は非常に重要になっています。

2006.07.28

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外部の労働組合ユニオン

会社と社員がもめてしまうと、社員は外部の労働組合（ユニオン）へ駆け込むケースがあります。そんな時、ユニオンからは会社へ猛烈に圧力をかけてきます。先日就業規則の作成を依頼されたお客様も、「就業規則がないと訴えるぞ」という文書がユニオンから送られてきたとのこと。常時１０人以上の従業員(バイト含む）を雇う会社は、就業規則を作成し届出る義務があります。今日は、その依頼されたお客様より若干修正依頼があった部分を作成し、メールで届けました。昼は久しぶりにあらかしに行っておいしいランチ。ダチョウのハンバーグは初めてでしたが、あっさりしていておいしかったです。

2006.07.27

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就業規則を作って見直す

明日、お客様がこられ作った就業規則の最終的な説明をします。今日はそのための準備と最終的なチェックでした。内容的には、きつい内容になりましたが、中途で社員を採用する以上、どんな人がはいってくるかわからないので、解雇の規程など充実しています。これはお客様からの要望でもあるし、すでに1回目を通されているので大丈夫。あとは深夜労働などの説明です。夜10時以降働く場合、管理職の方にも法定の残業手当を出さないといけません。意外としらない社長さんが多いです。労働時間管理について、もう一度確認しできることはすぐに導入してもらおうと思います。

2006.07.24

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就業規則の作成、見直し段階

就業規則を作ると、第何条というのをつけます。お客様（事業所）ごとに会社の性格を考慮して、追加したり、削除したりします。そうすると規則を作ったあと、条文の数をあわせたり、条文のリンクをきちんと合わせる作業がいります。最後になって条文を新たに追加してしまうと、この作業をもう1回やり直す必要があるので注意しています。　最近の作成事例では、割増賃金に関するところでしょうか？意外と深夜業は誰にでも支払わないといけないことや、割増率をご存知ない企業様もあります。

2006.07.19

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社員さんと話す

今日は徳留さんに紹介いただいた企業様を訪問。就業規則を作成するにあたり、社員さんへのヒアリングを希望されていた。実際、お話してみて皆さん一生懸命仕事をされていて元気がある。会社が若いので、今後は労働条件の改善、採用時のリスクヘッジ、労働時間管理などをみなおしていきたいというのが社長さんの考え。規則だけ作って今日からこれでいきます、は通用しない。これから会社として改善していきますという考えを、社員さんにしっかり理解してもらうことが大事だ。昼から、暑い中就業規則をほぼ作成した企業様のオーナーさんがこられた。若干の修正をして完成させる。労働問題が発生しているのでその管理ができるように作成した。

2006.07.14

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社員さんの意見も聞いて作る

今日は、徳留さんに紹介いただいた企業様を訪問。ある程度会社が大きくなってきて、会社のルールがついてきていないとのこと。これから会社がさらに発展していく上では、会社のルールを作ることはとても大切。若い会社だけど、このままいけばまずいというのも理解しておられる。今後は社員さんにも会社への意見、将来の目標等の意見を聞き規則を作っていきたい。何よりも社員さんの理解、納得が大事だと思っています。

2006.07.11

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残業時間を合理的に減らす

残業時間を合理的に減らしていくのが変形労働時間制。大阪府の中小企業でも約３０％が導入しているらしい。導入といっても届出が必要なのを知らずに、導入していると言われるケースもある。実際、労基署の臨検などが入れば厄介だ。削減できているつもりの残業代が、出来ずに支払わないといけないケースも出てくるからだ。その変形労働時間制だが、管理のしかたまでうまく出来ているところは少ない。今日は就業規則を作成。今回は1ヶ月単位の変形労働時間制でいく。

2006.07.10

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就業規則だけあっても役にたたないので。

9時半に就業規則の相談でお客様がこられた。会社をMBOする際に、新たな就業規則が必要とのこと。内容的には、今ある就業規則に準じる形でやらないといけない。1週間以内で。残念ながら私が作成している就業規則は、中小企業の労働問題やサービス残業問題などを経営者の立場でリスクヘッジするもの。だから大企業向けの規則を作るには、時間がかかる。作成したものを直接、依頼者の方が判断できるわけではないので、変更があれば報酬面でも難しい。この案件はすこし難しいと思う。昼から別のお客様を訪問。労働問題が発生して、この機会に就業規則を作成したいとのことで依頼をお受けした。こちらでは、懲戒の理由や採用時から14日以内の解雇、サービス残業対策などのお話しをして価値を感じていただけた。就業規則だけあっても役に立たないので、周辺で固めておかないとダメなものを説明しておいた。それから就業規則のヒアリングをして事務所へ戻る。

2006.07.03

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急な依頼にも対応できるように

夕方、事務所から電話。ホームページから就業規則作成について、電話してほしいとのこと。早速電話してみると、来週の木曜日には完成させる必要がある。すこしきつい部分もあるが、あらかじめ賃金規定でポイントとなる部分を聞いておいた。土日の間である程度準備しておけば間に合うところだ。急な依頼にも対応できるように、日頃かから仕入れ（準備）には万全でいかないといけない。

2006.06.30

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就業規則の相談

昼頃、事務所にいたら電話がなった。今近くにいるので、就業規則のことでききたいとのこと。そしてすぐに事務所へ来られた。社員がユニオン（社外の労働組合）へ駆け込んだので、就業規則を整備していきたいという案件。ひととおり、就業規則、３・６協定、変形労働時間制、サービス残業対策、労働契約のことをお話し、値段も提示しておいた。即決はいただけなかったけど、よくある案件、ユニオンへ駆け込まれた場合は、会社が思うようにいかない部分が出てくるので注意が必要。労基法の下では当然、労働者が保護されるので、法律を全部守ったら会社はやっていけないと言っても、とれる範囲でのリスクヘッジはしてほしいところ。

2006.06.23

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あまりに多い失敗する賃金規則

今日は就業規則を作成した後のチェック。よく間違いやすいのが、条項文の数字。第何条何項とかいうもの。あとは条文を参照するというところも、修正を繰り返すと該当しなくなるので再度確認。　就業規則を作成で注意していただきたいのは、賃金規則。会社も10人を超えてきたし、賃金規定を作らないとと思う。そこで、モデルにあるのをそのまま使うとたいてい失敗する。もともと御社のものでないから、誰も社員へ説明できない。こういう失敗が多いので、今後の営業活動においては特に重視したい項目。失敗しないための事前の知識を広めていく。

2006.04.18

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社員が成長できる給与

今日は就業規則の作成とコンサルでお客様を訪問。就業規則の作成といっても、多くの会社では何かで困られているケースがほとんど。なので、就業規則の作成だけで終わるのではなく、あわせてコンサルもさせていただく。今日は賃金制度についてお話しさせていただいた。最近では中小企業でも年俸制を導入する企業も増えています。しかし、年俸４００万の方と８００万の方の減額率が同じであれば、４００万の方にとってとてもきびしい制度になります。割増賃金の支払いにおいても、運用しにくくなります。つまり年俸制を導入するのであれば、職責の重い管理職に適用するのがいいでしょう。管理職の方には年俸制で、一般社員の方については成果を反映させる制度を導入することが重要です。

2006.03.02

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労基法に弱い賃金規則

会社は賃金台帳を整備しないといけませんが、労基法に対応できるものが大事です。労基署では、サービス残業を減らすための対策をとっています。役所は残業代を支払う目的で臨検等を行っていますが、その背景には過労死があります。これが増えてきているので、対策を強化しているのです。月に100時間を越える残業が連続３ヶ月を超えて、業務上の疾病、災害が起こったときは、会社経営上の問題となります。ところでこの賃金台帳ですが、労基法に対応できていないものが多いです。要は時間外手当がどれに該当し、何時間でいくらかはっきりしないもの。これが危険。だいたい賃金台帳がよくないところは、賃金規則も不備があるので、さらにダメージが大きくなります。賃金規則は中小企業の社長の考えによって、労基法に対応しているもので、社員さんの成長を促すものが必要です。そして制度は変更されることが多々あるので、制度の変更に対応できるもの。　他社のやり方のまねでは、当社のやり方とは違ってきて当然のはずです。

2006.02.19

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あまりに多い失敗する賃金規則

社員が成長できる給与

労基法に弱い賃金規則

就業規則　見直し

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