共感シアター「ワクワクするキャリア」の創り方

[マネージャー奮闘記] カテゴリの記事

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• プロジェクトチームとは

  大変ご無沙汰しています。しばらくこちらへの書き込みはしてませんでしたが、社内で書いているメルマガをこちらで公開してゆこうと思っています。まずは私が現在所属しているチームについて書いたものをご紹介しましょう！私の所属している部署は「アライアンス」と言います。先日まで違う名前で呼ばれていたところです。過去もこのグループはプロジェクトチームでして、アセットマネジメントやリアルエステートを加えた組織横断的なチームでした。プロジェクトチームは他の組織と何が違うのでしょうか？支店のような組織内に一般的に存在するチームを「常設チーム」と言います。常設チームは、日々の経営活動を目的とするもので活動期限は無期であり、チーム内の役割やプロセスはある程度決まっていることが多いです。一方、プロジェクトチームはある目的に基づいて結成されるチームであり、ある期間での目標達成を要求されますし、役割やプロセスもゼロから創り上げる必要があります。またクロスファンクションチーム（他部署からの出向扱い）であることが多いのも特徴です。私は過去に他のプロジェクトチームに所属していたことがありましたが、チームメンバーが部課長クラスであり、チームリーダーが直属上司でないこともあってチームとしての結束力を高めることが難しかったことを覚えています。このアライアンスチームも組織横断的な大きな組織です。数えてみましたら、支店長経験者が「7名」もいました（笑）多くのマネージャーが集まったチームがどのように動くのか？そしてこうした組織がどういう環境下で機能するのか？先に述べましたように、私は過去プロジェクトチームでサブリーダーを務めたことがあったのですが、その時に学んだことは３つ・・・「ひとりで抱え込まないこと」「個々の能力を信じて任せること」「ゴールを明確に示すこと」私は当初、自分よりポジションの高い（当然、能力も高い）面々に指示を出せないでいました。ミーティングで個々がやることは確認していましたし、それぞれが本来の仕事で忙しいことは分かっていましたが、一向に成果があがってこない・・・何とかしなくてはと思っても、フォローをするにも言いにくい・・・そうこうしているうちにプロジェクトマネージャーから仕事の遅れを指摘されました。そのときの私はすべての仕事を抱え込んでいました・・・しかし、とても手が足りない。結局、意を決してメンバーにメールを打ちました「このままじゃプロジェクトは上手くいかない！皆さんの力が必要です。助けてください。」翌朝、メンバーからメールや電話が入っていました。「もっと早く言ってくれたらよかったのに・・・みんなそんなに心配していないよ。すぐに追いつくから！」それからの作業スピードは速かった・・・私はメンバーの能力を信じてなかったのですね。もっと早く危機感を伝えて、ゴールを示すべきだったのです。ジョン・P・・コッター（John P. Cotter）は、大規模な変革を推進するとき際に重要な８つのプロセスを提唱しています。1. 危機意識を高める2. 変革推進のための連帯チームを築く3. ビジョンと戦略を生み出す4. 変革のためのビジョンを周知徹底する5. 従業員の自発を促す6. 短期的成果を実現する7. 成果を活かして、さらなる変革を推進する8. 新しい方法を企業文化に定着させる今、私たちの組織もトップマネジメントが替わり、厳しい環境下を乗り越える「強い組織」と「革新的な戦略」を実行しようとしています。上記のプロセスで言えば、3から4にいるというところでしょうか？次に訪れるのは「５」皆さんの自発的なアクションが求められる時です。ぜひ皆さんの積極的な参加でもっと会社をよくしましょう！*********************************結構青臭いこと言ってますよね（笑）

  2009.04.07

• 300人をひとつにする

  昨日は全国の営業マンが集まるフォーラムその中で約300人を前にファシリテーターをする機会を与えられました緊張・・・でもウォーミングアップのつもりでやったゲームが、意外にみんなの心を解きほぐしたようで、多様な価値観をもつ多くの人間をひとつにするのは簡単ではないただ、きっかけはありました・・・そう、ゲームをして気がついたのです「ビジョン」を示して、それを自分の「仕事と結びつけて（意義を与える）」、納得した上で「考えてもらう」このプロセスで組織は動くんだなぁ、と私自身いい経験をさせてもらいましたこれで流れが変わってくれればさらに嬉しいのですが・・

  2008.12.09

• 支店長最後の日

  お久しぶりです！こっちはお休みしていた（ミクシィ中心に書いてました）のですが、意外に・・というか自分の部下が読んでいたらしく（苦笑）・・・とにかく支店長最後については書かねばならんと思い、特別版でお送りします。昨晩はやられました・・・ 泣いてばかりでした 支店長最後の日 朝出社すると、私が一番最初に転出させた部下が来ている・・・ 「サプライズゲストです」 支店自体も合併するため、支店も今日が「最後の日」 みんな惜しんで集まっているんだ・・・ 慌しく荷造りをして、支店長室を片付けて空にした 夜は送別会＆解散会 会場に行くと会社を辞めて留学していた部下が来ている 本社に転出させた連中もやってきた みんなこの支店が大好きなんだなぁ 支店の重大ニュースを投票して発表したり、私に関するクイズ大会をしたり・・・楽しく過ぎる時間私の支店長の時間もあとわずか 「皆さんからプレゼントがあります」 色紙じゃない みんなが書いた手紙・・・カード 聞けば私が毎年部下の家族にクリスマスカードを書いている「お返し」をしようと企画したらしい 中には奥さんや子供からの手紙や絵が添えられている さらに大きなアルバムが・・・ 「伊東和弘945日の軌跡」と題した冊子の中には、写真や社内報の切り抜き、達成してきた業績、私が作ったプレゼン、、最後に「Thanks」と題したメッセージカード 涙で「何にも言えねぇ」状態でした 最後にひとりひとりの思い出を話すとスタッフからも涙が、、 「後で自分のキャリアを振り返るとき絶対忘れられないチームでしょう」 最後24時を越えて「解散！」の掛け声のもと胴上げされた なんて幸せな男だろう なんて素晴らしい仲間だろう 帰ってみんなの手紙をひとつひとつ読む・・・ 最高の賛辞が書かれている 部下の奥さんから「本当に大切にしてもらっていることが分かり安心して仕事に送り出せました」というメッセージ 「一緒に過ごした期間は奇跡の時間だった」 「バラバラだったチームがひとつになった」 「プレイングマネージャーとしてナンバーワン支店長でした」 「関心を持ってもらっているという心強さがあった」 「常にゴールを意識して、そのために何ができるか考えることを学んだ」 「あなたは人を育てる星の下に生まれている」 寝るまで涙が溢れてしょうがなかった 人事的には今日から肩書きは「企画戦略部副部長」 何をするか・・？これからですが、こんな素晴らしい仲間に送り出されたのだから、恥ずかしい仕事はできない ありがとう 私は皆さんに育ててもらいました もっともっと成長して恩返ししますよ

  2008.11.01

• 

  会社の非合理なゲーム・・・人事評価

  今年就職する学生に薦められて読んでいる本がこれはじめての課長の教科書これは日本の典型的な中間管理職である「課長」に焦点を当て、その重要性と課長になるために必要なスキルや直面する問題について書かれていますその中に「課長が巻き込まれる非合理なゲーム」として、人事評価がありました・・・著者の酒井穣さんは、完全に公平で客観的な評価などありえないし、部下は基準のはっきりしない通信簿をポイっと渡されるものだそして問題はその結果をどう部下に納得させられるか？だと言います先日、人事評価会議がありました昨年から参加していますが、本当に「基準があるようでありません」だからこそ「声が大きい」マネージャーが有利だったり、最後は取締役が「天の声」で決めてしまうことも・・・確かにその本人の潜在能力は含めても良いと思います（昇進のためにも）しかし、その年頑張った（つまり業績を上げた）人材にも光を当てるべきでしょう私が驚いたのは、評価を上げるとその前の上司が「そんなに変わったのか？」と嫌疑を示すのです人事評価は基本的に「その人材の良いところ」に焦点を当てるべきで、上司を含む環境で変わることもあるはずです結果はここには書けませんが、私にとっては毎年悩む時間（50人の評価に4時間）です

  2008.03.16

• 危機感の醸成？

  「危機感の醸成」私が今のチームに刺激を与えるために使った手法であることは以前お話しました。先日のマネージャーミーティングで新しいプロジェクトを進める上でのプロセスを説明するセッションがありました。その中でプロジェクトマネージャーが、まず最初のフェーズにこの「危機感の醸成」をもってきたんですね・・・そしたら他のマネージャーから早速意見が、、「現在の厳しい状況は誰もが分かっている。厳しい厳しいが最初ではやる気がおきない」「その向こうに何があるのか？を最初に明確に示すべきではないか？」「表現がよくない・・」等々、厳しい意見が相次ぎました。一方プロジェクトチーム側は「本当に理解しているのか？」「現場が愚痴っているだけではないか？」「こうなりますと言うお題目だけでは誰も動かない」「今置かれて状況を正しく理解して、このプロジェクトの意義と使命をみんなが共有できることが大切ではないのか？」との反論・・・どちらも正しいと私は思いました私が危機感を煽ったのは、組織の「発散と収束」の原理を使いたかったからです同様に今回は現状の厳しさを伝えるべきで、ただ、そこからいきなり「だからこうしろ」ではなくて、「考えさせるプロセス」が必要なのですみんな状況は理解しているそこから「どうすべきか？」を一緒に考えるプロセスを経れば、「一体感」や「責任感」「使命感」は生まれるのですその後、社内コミュニケーションを様々な形で数多く重ねることを確認しました私は自らの経験から、プロジェクトマネジメントはいかに「巻き込む」かが重要だということを肌で感じていますトップダウンではなく、一方でシナリオはしっかり持つそんなリードが必要なんですね

  2008.02.03

• 今年最初の挨拶

  あけましておめでとうございます今年のこのブログ頑張って更新してゆきたいと思いますさて、新年早々お客さまの新年会に参加すべく新潟へ行ってきました今年の正月は雪もなく、天気も珍しく晴れて・・拍子抜けでした国会議員もいる前で挨拶するのは少し緊張しましたが、今年一発目のプレゼンみたいなものですから・・・気合を入れて話題は「流行語」にしました最近の流行語は世相だけではなくて、企業や組織のあり方を表す面もあると・・例えばプロ野球で言えば、2005年の「ボビーマジック」これは弱小だった千葉ロッテを日本一まで育て上げたバレンタイン監督の手法「コーチング」「褒め手法」が注目された年でした・・・今や人材育成手法の主流になっていますよねそして2006年は「シンジラレナーイ」のヒルマン監督・・・徹底した管理野球と新庄をはじめとしたドラマ性、スター性を上手く融合させて、北海道日本ハムファイターズを実力も人気もNo1にしました2007年のプロ野球では中日の落合監督が日本シリーズで完全試合目前の投手を交代させて話題になりましたが、彼の優勝インタビューは喜びよりも「まだ連覇してませんから・・」と既に来年のことを話している流行はその瞬間だけ、問題は持続するか・・・「サステナブル」という言葉が叫ばれて久しいですが、今企業は「生き残る、勝ち続ける」ことが大きな使命となっています老舗店舗が偽装で長年続いた歴史と信頼を失う・・・そんな中で何十年と増収増益を続ける企業がある何が違うのか？さわかみファンドの沢上社長は、成長し続ける企業の特徴を１）　あくなきコスト削減を続ける２）　収益を将来の差別化へ投資する３）　先の読みが深く、正しいと言っていますITバブルに踊って六本木に本社を構えるような会社は続かない・・・さて、あなたの会社はどうですか？あと10年、勝ち続けられそうですか？

  2008.01.08

• 望燃する

  今日はクリスマスイブですね加えて2007年ももう終わりですね・・・皆さん今年はいかがですか？先日、出張先でスタッフが「飲みませんか？」というので、3人で飲むことにこの二人はすごく対照的・・・１人は私が就任した頃からその素質が開花して日に日に成長を遂げています（以前の上司が驚くほど・・・）もう１人は顧客との関係が上手くいかず、配置替えをしたところ・・・私にとってはお二人とも印象に残っているスタッフで、一番時間も使った二人かもしれませんその二人が今の組織について熱く語ってくれました「この支店の雰囲気は全国一だ」「ビジョンがハッキリしていて良い」「支店長の手法はこれまで経験したことがない」等々・・・私たちが目指してきたことを各自が理解していてくれること涙が出るほど嬉しかったそして一番苦労したであろうそのベテランスタッフが、私の手を握って「お気遣い頂いて本当にありがとうございます」と何度も言うのです支店長になった当初、一番厳しいと考えていたのはベテラン（年上）の方への対処でした私には理解できないこともあるし、彼らが私の手法に対して抵抗を感じるかもしれない・・そんな不安を持って挑んだ１年と９ヶ月でしたやり方は間違っていたかもしれません・・今でも毎日勉強ですでも今チームとしてひとつになってきていることは感じています来年はその集大成である３年目２００８年を熱く、望むひとときでしたね

  2007.12.24

• 

  強い組織に必要なもの

  何かを達成するためには「旗」が必要だトップが信じるものをリーダー達が同じ想いで支えてゆかねばならない昨日は今年最後の支店長会議終了後、今回退職される支店長の送別会をしましたこの会社一筋38年間多くの仕事をこなし、部下を育て、、たぶん頂点を目指すことのできた方合併企業である弊社の中である意味「不幸」もあった方です恨み言もあったと思います・・・でも最後に語ったのは冒頭のような真の組織論、リーダーシップ論でしたその想いに涙する支店長もいました私は最近思うんです何かを達成するためには「魂」が必要だとそれはひとりひとりにも、組織にも必要で、それを掲げて先へ進めるリーダーはサムライ（侍）ではないかと・・・自分もそんな人になりたい二次会で「若くしてこの立場にきてしまったお前が心配だ」と切々を語ってくれた大先輩に約束しなければ、ゆっくりかもしれませんが、安心できるリーダーになります・・・記念品で贈ったのは、セカンドバッグいつも重いアタッシュケースを持っていた支店長、これからは肩の荷も軽くご家族と楽しく過ごして欲しい、そんな想いで先週手作り鞄で有名な土屋鞄製作所で選んできましたランドセルを買い求める家族連れですごい人でした

  2007.12.08

• 体は正直です・・・

  最近忙しすぎたのか？睡眠不足だからか？乾燥しているからか？発疹がまたでき始めました、、か、痒い・・・これから忘年会シーズンで、出張も多いので困ったものです体がちゃんと危険信号を発してくれているのはありがたいですね私の場合はマネージャーになってから、この原因不明の発疹が出ると体調があまりよくない、ストレスがかかっている状態だと分かります食事も偏っている気がしましたので今週からコントロールしなければ・・・しかし、仕事は待ってくれないのですしばらくが勝負でしょうが何とか持ち直せるように頑張らねば・・・

  2007.11.26

• ２００８年を定めるワークショップ

  No.1になる昨年に引き続き来年のビジョンとアクションプランを決めるワークショップを合宿形式で実施しましたいつもの職場から離れて（今回は那須の温泉）行うことはココロをニュートラルにして、どこかワクワクした気持ちにもなれて前向きなアイデアがたくさん出る雰囲気が醸成されます今回のワークショップでは「強いチームを作る」→チーム内の共有、共感レベルを高める「ビジョンとフォーカスを確認する」→具体的なアクションを決める「来年に向けてワクワクする雰囲気づくり」→成功イメージを醸成するを目的にまる１日かけて行いました４つのセッションに分けて、徹底したグループワークによってたくさんのアイデアを出て、アクションについてもスケジュールまで落とし込みました最後のイメージづくりまではいけませんでしたが、昨年よりもさらに絞り込めたと思いますこれからこのプランをさらにブラッシュアップして１年を通してナンバーワンのチームを作る！という私のビジョンを達成させます

  2007.11.11

• 2008年に向けて、、恒例の合宿！

  今年もこの時期がやってきました昨年初めてやってみた「合宿式ワークショップ」スタッフ全員集まって来年に向けてのビジョンを描き、アクションプランを作り上げて、最後はビジュアルに落とし込む・・・アイスブレークにインプロを入れたり、「すごい会議」の手法を取り入れたり、AI（Appreciative Inquiry）の手法としてビジョンを「絵」として全員で描いたりいろいろやってみました結果として、何か柱をもってこの一年間やってこれた気がします今年はこの木曜、金曜日で那須で開催します昨年は「問題意識（危機感）の醸成と発散、そして収束へ」をテーマにみんなをひとつにすることを狙いにしていました今回は「強いチームづくりとビジョン達成へのステップ」を目標にしています望む結果を出してゆける組織になるためには「共有と共感」が必要だと考えますこれを意識させるワークやブレーンストーミングでアクションプランを作成するワーク昨年うまくいかなかったスケジューリングまでいきたいと思います果たしてどうなるか？ワークショップは方向を自分達で決めることもあって不確定で面白い自分のファシリテーションにもかかっているので頑張らないと・・・

  2007.11.06

• 「勝つこと」か「夢」か

  指揮官としては正しい、でも面白さはない昨日支店長会議の後、全国の先輩支店長といつものように飲みに行きました情報交換や愚痴や夢を語るのですが・・・そこで話題になったのが、先日日本一に輝いた中日ドラゴンズの落合監督の起用法優勝を決めた試合８回までパーフェクト（ひとりのランナーも出さない完全試合）を続けていた山井投手を９回ウラ、リリーフエースの岩瀬投手に替えました結果、３人で抑えて優勝！これを世のオヤジ達は「けしからん！」や「いや、当然だ」とやんややんやの大激論・・・（笑）まず、指揮官としてどちらの確立が高いか？考えたときに落合監督の判断は正しかったと思います後の記事には山井投手はマメをつぶしてムリをして投げていたとも言います１対０という緊迫した場面で逆転されることもありえます「ナゴヤで決めなければ」（実際優勝インタビューで監督はファンからのそういうプレッシャーを感じていたと語っていました）という中での判断でしょう一方、選手のことを考えたとき、そしてファンのことを考えたときココロに残るか？面白いか？と言われると「・・・」一人の支店長が「大義を感じられない」と言っていましたチームとして「勝つこと」は今年のドラゴンズには必要だったと思いますそしてそれを実現した選手はきっと起用法や情報統制等厳しい「管理」の中で掴んだ優勝をなんら疑いを持つ者はいないでしょうしかし、強い組織を「勝ち続ける」組織にしてゆく為には管理だけではなく、ひとりひとりが「強く」「自立してゆく」組織を作る必要があると私は思いましたその意味で来年以降のドラゴンズが落合監督がどこにモチベーションを持ってくるか？楽しみですね～それにしてもオヤジ達（ゴメンなさい・・）とのトークは面白いし勉強になります

  2007.11.03

• メンタルヘルスの必要性

  明日マネージャーミーティングで「メンタルヘルス」について産業医とのセッションがあります最近は「セクハラ」「パワハラ」にはじまり、うつ病やひきこもり等々、企業をとりまく精神的な病は多くの要因から発症し、そして症状も多伎に渡っていると聞きます私のチームは基本的にSOHOでの仕事です自己管理が非常に難しい環境下、特に単身赴任や独身者はなおさらです毎週月曜日の朝、電話会議を開催することで、仕事へのメリハリをつけたり個人カウンセリングを多く設けたりすることで対応はしていますが、仕事から来るストレス、そして目に見えない体調の変化には気づかないこともありますしかし、その人間に向かって「産業医のカウンセリングを受けたら？」というのはかえって「自分はそんな風に見えるのか？」と逆効果になってしまう恐れも・・・今日、上司と「健康」について話したのですが、他の部署もギリギリのところで仕事をしているようです。結果として精神的に参ってしまう人も出てくるのですが、それを食い止めるのも癒すのも結局「自分」だということをあらためて認識する必要があります。そしてそのためには「コミュニケーション能力」が必要です私が先日スタッフの一人に言った言葉です。「人に甘えたり、相談できることもコミュニケーション能力だ」一人で悩みを背負って押しつぶされてしまわないようにするには誰かに手伝ってもらうか自分で取り去る、気を晴らすしかないと思います前者はコミュニケーション能力後者は自己管理、マインドコントロール力私がなんとかこの仕事をこなせているのは会社だけに囚われず、自分を開放する「場」を創れているからかもしれません心配なスタッフが数人いるだけに少し対応策を考えてみたいと思います

  2007.11.01

• マネジメントと束縛

  締め切りを守れない部下をどう思いますか？10年くらい前に読んだ雑誌で、「若い部下をどう育てるか？」という記事があったのですが・・・そこにはなかなか決められた期間内に仕事ができない部下をどう指導するか？について書かれていましたその際の解決策は、かなり厳しく期限を決めて、サポートもしながらとにかく決めれた期限内で結果を求めるできないときは自分も含めて責任を取らせる（決断する）といったものでしたそのときは非常に「厳しいなぁ」と思って読んでいました私なら一緒にできるまで付き添いながらやるのに・・と今、実際にその立場にいるとその記事に書かれていたことがよくわかります私は最近部下への依頼に「期限（締切日）」を付けるようにしていますそのことで仕事がキッチリ、そして早く進むからですしかし、新しくスタッフに加わった方から「やることが多くてたいへんだと思った」「縛られている」と・・・確かに業務管理の中でフォローがキツくなることもあるでしょうその際に誰にも迷惑をかけず、結果を出せれば問題はありませんしかし、一人でも提出期日が守れない人がいれば、それは組織にとって綻びですし、他にかける迷惑は大きいと思いますそれを考えると「待つこと」も大切ですが、「決断すること」も重要ではないですか？ただ、外部から見て束縛を感じるなら考えないとですね

  2007.09.03

• 転機のはなし（３）

  夏休みシリーズで書き込んできました「転機」シリーズ・・・そろそろ本番のお話にいきましょう春のドライラン（本番さながらにやりました）を経て、いよいよ初夏、本番ですチームスタッフは業者を入れて２００名以上に膨れ上がっていました私達オペレーションルームも助っ人舞台を入れて総勢１２名になっていました豪華シティーホテルの従業員控え室（タコ部屋、でも地上５２階）に詰めて、日々のスケジュールと進行を管理する「管制センター」となっていました当時の部屋の写真でもあればよかったのですが、差し詰め「踊る大捜査線」の対策本部みたいな感じでした・・・ホテル内の無線が飛び交い、各ゲストの部屋からのダイレクトライン、スケジュールや個々人のデータベースあらゆる事態を想定した準備がなされていましたそして続々とゲストが成田から向かってきますいきなり「車のウィンカーが故障した」と、スペアカーに乗り換えるといったアクシデントはありましたが、順調にスケジュールは流れていきますしかし、その初日大変な事件が起こりました私達は前日からそのホテルではなく（笑）隣のシャビーなホテルに泊まりこみ、２４時間不眠不休体制でした朝、６時半には集合が、、リーダーがいません・・・寝坊か？とホテルの部屋に電話をするも出ません・・・実は、このリーダー、、この半年間激務とプレッシャーでみるみるやせ細り、頭も真っ白（白髪）になっていましたびっくりするくらい・・・最近では精神的にも弱っていました「まさか・・・」不安がよぎります８時・・・プロジェクトのブリーフィング（打ち合わせ）の時間ですどうする？どうする？迷っている時間はありませんでしたコーディネーターに「とりあえず私がやります」と了解を取りブリーフィングをスタートしました１０時、順調に進んでいる、そのオペレーションルームに「すまーん」と、リーダーが・・・かなりぼんやりしていましたが、元気であることにメンバーも一安心その後、１週間は本当に激動でした決して英語が堪能でない私でしたが、外国人スタッフやゲストと何とかやりとりをして、最後のゲストを送り出した時、コーディネーターが「ありがとう、Good Jobだったよ」と、握手してくれたときは、高校時代のサッカーの試合で勝ったときのような感激がありました本国のチーフである、女性（結構大柄）に抱きつかれたときは困りましたが（苦笑）寝てないのですが、本当に寝なくても平気なくらい緊張していましたし、チームの息もバッチリでした！このメンバーで良かった！そう思えました人間は多くの共有体験をすると、強い信頼関係が築けるプロジェクト終了後、２年以上経ちますが、未だに飲み会やゴルフをしたりしています妙な連帯感が今でもありますこのプロジェクトの最中にとても嬉しい言葉を頂きました今でもこれが私の組織開発の軸になっています「あなたいるとみんなが安心して仕事ができる」「あなたがいるときとそうでないときはまったく別のルームだった」私が「パフォーマー」から「ファシリテーター」になったと実感した瞬間でもありましたねこの半年後です「マネージャーをやらないか？」と、言われたのは・・・その私の上司は、、、そのプロジェクト・コーディネーターでしたセレンディピティーそんなものかもしれませんこうして２００６年春、最年少支店長は生まれました私の転機・・・夏が来ればきっと、またあの熱い日々が思い出されるんだろうなぁ追記）あの後、メンバーはそれぞれの部署で活躍しています本当に会社のリーダーになっていっています、、、あの経験はきっと皆さんにも影響を与えているんでしょうね（「もうやりたくない」とは言ってますが・・・笑）

  2007.08.18

• おもてなしプロジェクト？

  さて、私の転機となったこの「おもてなしプロジェクト」について少し触れたいと思いますコンベンションツアーは約１週間、しかしながらVIP達は日本観光等々で前後に来日しますので実際は１０日ちょっと・・・その間、何をするかというと☆ ２度の取締役会☆ 工場の視察☆ ５度のディナーパーティー☆ １週間におよぶオプショナルツアー（オリジナル）ざっとこんなものなのですが、彼はVIPですどのくらいすごいかというと・・・「プライベートジェット」で来ます成田の着陸枠って一日３つくらいしかないそうなんですそこへ４機も５機も来られたんじゃあ、たまったモンじゃない（苦笑）夕食もすごい「上野の国立美術館を貸しきって、芸術品の中でのフルコース」とか、、、「江戸東京博物館を貸しきって、江戸の街を再現した中でのお祭り」とか、、、ディナーだけでチームがあるくらいですから（笑）一番大変なのは個々人のスケジュールは、日々選べるようになっていること・・・ツアーは選んでもらいますが、「六本木イキタイデース」と言われれば、即座に手配ですこのプロジェクトのために、３台の社用車と１０台のバス２０台のリムジンが確保されていました何かが遭った時のためのスペアカーも付いて行きます一番の問題は会長の奥様でした世界一の財閥の令嬢です・・・・・これまで開催されてきた国から、そして今回のツアーの本国担当者（度々来日してチェックや視察してゆきました）から「これをしたらNG」「これは必須」「以前はこれでキレた」等々武勇伝を聞かされていましたので・・・「骨董品の皿を１００枚買うとか」その対策にも万全を期す必要がありましたね今考えると面白いプロジェクトでした東京の一等地に１００坪の家が建てられるくらいの予算を約１週間で使うこのプロジェクト、、コーディネーター曰く、「一生できないだろうな、こんなこと」はい、、良い経験でした

  2007.08.17

• 人生の転機（２）

  私の転機となったプロジェクトのお話、少し続けたいと思います先日は、プロジェクトが始まるところまでお話しました実際に始まってみると考えるほど簡単ではなかったです・・・私のチームは当初リーダーを含めて７人ほとんどが私より年上、なおかつ社内的な地位も上・・・部課長クラスをヒラ社員が指揮するみたいなものでした私はサブリーダーですから、基本的にはリーダーに従ってメンバーをリードすればよいと思っていましたが、そうもいかないようでしたうちのリーダーの前職は支店長で、私の本社での仕事のカウンターパートでした当時上司だったのがこのプロジェクトのコーディネーターで、「引き抜いた」格好にはなっていましたが、彼がうちのリーダーの能力を高くかっていたとは信じがたかった、、、というのもいつも仕事の面でどやされている姿を傍で見ていたからですでも彼は私達にとっては素晴らしいリーダーでした確かに少し楽観的で、仕事は完璧ではありませんが（苦笑）、先頭に立ってリードしてくれましたし、上司からのプレッシャーも自分がすべて受け止めていました私達は少し、それに甘えてしまったのかもしれません・・ある日、コーディネーターから私だけ呼び出しを食らいました「君達のチームが最も中心になってプロジェクトを進めて欲しいのに、最も緊張感がないし、進行していない・・・何とかしろ！」正直困りました・・・私はその時まで部下を持ったことがありませんでしたしかも彼らの直属の上司は私ではありません・・・リーダーを焚き付けようにも「大丈夫だよ～」と、マイペース・・・（これが良いんですけどね）私が最初にとった行動はこれでした想いを伝える・・・まずは文章で危機感を感じて欲しいこと、このプロジェクトは私達の動きにかかっていること、コーディネーターは私達の動きに不満をもっていること・・・後で分かったのですが、私がしたことはファシリテーションで言うところの「危機感の醸成」でしたチーム内に危機感をつくり、皆がそれについて反応を始めれば、自然と収束・解決へ向かう夜、自分の本業が終わってから書いた、その１０行ほどのメール翌日、メンバーからの返事はこうでした「心配ないよ、私達はみんな協力します」「まだそれほど飛ばす時期でないと思っていたから」「必要なことがあれば何でも言って」これも後々分かったのですが、彼らは本当に私達の会社の中でトップクラスの社員でした普段は部署も職場も違って会うこともない彼ら・・・でも、徐々にその能力の高さに驚くことになります私の教訓（１）「意識と能力の高い集団は、危機感と目標を与えるだけで数倍のパフォーマンスを発揮できる」特にこうしたクロスファンクションチームの場合はメリハリが必要ですから、適度な目標と刺激があると良いですね

  2007.08.16

• 思わずガッツポーズ！

  こういうことは不謹慎かもしれませんが、自分（管理職）にとって最高の瞬間のひとつだと思いました自分のスタッフ（２名）の異動が先日発表されたのですが、本人にとって「希望通り」の部署への異動になったのです昨年来多くのカウンセリングを通して本人のキャリアパスを確認しそして次のステップをどうするか？について話し合ってきていたのでこの異動のチャンスで希望通りの部署へいけたことは本人にも私にもガッツポーズだったわけです７月の日記でも書いていますが、上司とキャリアパスを共有するということは「チャンス」を広げることにつながります今回の２名は７年と１０年、同じ部署にいましたつまり２名とも「優秀で」「ユーティリティーな」スタッフなんですねしかし、本人としては長らく同じ部署にいてモチベーションも保てなくなってきます私も同じ部署に長らくいて苦労した経験がありますから・・・とにかく異動を内示した時の彼らの笑顔をみた瞬間管理職としての喜びを感じましたね

  2007.08.07

• 

  人財を語るライブ成功！

  少し早めの夏休みを取っていました今日からお仕事再開ですさて、休みに入る前・・７月２４日になりますがある勉強会を開催しました「人財について考える」と題して、私達の業界で人材派遣業を立ち上げて成功しているＫ氏に人の雇い方、そして育て方、ひいては組織のあり方を話して頂きました形式は私をファシリテーターとして、参加者を巻き込むトークライブスタイルこのスタイルは社外での経験もあり、私的には慣れているやり方でしたが、正直、私達お客様たちにはどう受け取られるか・・・と思っていましたただＫ氏が今回が初めてこのネタで話すということ、そして少人数の勉強会であることから双方向に意見が交換できるスタイルが最適だろうということになりましたＫ氏はこの講演のために数ヶ月も前から、原稿を作りこんで、練習もかなりしてきているようでした・・・その成果もあって、勉強は大成功このスタイルもかなりいけることが分かりましたその中でＫ氏も言っていましたが、「そこで働く人が成長できる環境、将来の夢を描ける環境があれば、人はそこで長く働くし、自然に人も集まってくる・・・」まさしくその通りです「雇う」のではなく「共成する」のです会社と個人が共に成長する環境こそ、今最も求められているのではないでしょうか？

  2007.08.01

• アツイ想い届くか？

  なんでやらないの？やろうよ！先日のミーティングでの私の発言です久しぶりに喝を入れましたこの言葉には複線がありました・・・先週来、お客さまからのお叱りを受けたり、組織としてのプロジェクトが進んでいなかったり、私自身、、どうしようか考えていたところでしたそして月一回のミーティング・・・前日から集まり食事を共にしている中で緊張感がない飲むのはイイでも翌日は朝から夕方まで決めなければならないことが多い会議朝からバシッとできないような飲み方はＮＧとりあえず、、遅刻、二日酔いはいないようでスタート各担当者から報告や依頼がなされる中で、設定した目標に対しての進捗が遅い、いや「無い」特にみんなで決めたアクションプランがまったく進められていない・・・なぜできないのか？と、聞くと「仕事に追われて」「優先順位が」「手がつけられていません」私は問いかけました私達が決めた今年のフォーカス（集中すべき、取り組むべき事項）はなんですか？３つあるのですが・・・それらを「達成した」と実感できる定量的目標も設定していますまさにそれなんです忙しくてできないことが・・・優先順位（プライオリティー）をつけるとすれば日々追われてしまう目の前の仕事か？皆で年初から取り組んでいるフォーカスか？明らかでしょう・・・そして冒頭の言葉になりましたどうしても人は目の前で起こることの処理に時間を使いがちですそれは「反応的行動」が楽だからですそれらを排除して主体的に物事を進めることにはパワーが要ります・・・でも、本当に行動しなければならないことを後回しにしていたら絶対にゴールへは到達しません私は言いましたできない「障害」があるのなら、それを言ってくださいそれを取り除くのが私の仕事ですからまだまだ、半期ありますやれる！達成できる！働きかける「アツイキモチ」はリーダーから消してはいけない

  2007.07.14

• コミュニケーション「不足」って

  今週はお叱りを受けることが多い日々が続きましたひとつは自分自身のコミュニケーションギャップひとつは部下とお客さまのコミュケーションギャップこのコミュニケーションギャップは評価が難しいたいていの場合は自分は伝えているつもりだった相手も分かっていると思っていた＝感覚でも「理解されていなかった」＝結果本来は自分は伝えた＝アクション相手も理解した＝結果・事実であるべきで、その間には「相手が理解したかを確認する」作業が必要ですそしてそれは一度では足りなくて、何度となく会って、話をして詰めてゆくものそれが足りなかったのですね・・もうひとつはさらにショックでした昨年の日記でも話した部下の話・・・「担当を替えてください」と言われた部下の話彼とはこの一年間、顧客の関係改善のために多くのスタッフの協力を得て、実績の大幅な改善と顧客との関係改善を図ってきた「つもり」でした実際に昨年は大幅な業績改善が評価され、周囲を驚かせていたところ・・・しかし先日、またそのお客さまからお叱りのメールが・・・なぜ？ここにもコミュニケーションギャップが潜んでいました私が監督者として指示していたメッセージこれだけは確認しておかなければならない問題点について、相手に伝えていなかったもしくは相手とのやり取りがなかった問題はこれを私自身が「やれている」つもりいたことです今から思います「なぜ？相手に直接確認したり、話す機会を作らなかったのだろう？」部下を信じたかったから？それもありますが、本質的なことを忘れていました部下のコミュニケーション不足は監督者である私の責任です部下の不足は補わなくてはなりません、それも監督者の仕事です他の方に言われました「いい大人にそこまでする必要はないのでは？」一方で人材育成のプロは言います「人は他人では変えられない、自分で変わるしかない、周りの人間は変わるきっかけを作り、サポートすることしかできない」私の監督者としての「決断」が問われています

  2007.07.07

• 人を雇い、育てる・・・

  私が目指す組織を見事に作り上げている人がいますその方は大嶋啓介氏ご存知居酒屋「てっぺん」の代表です私はまだ行っていないのですが、そこの「朝礼」が素晴らしいひとりひとりが自分の夢（ビジョン）をしっかりと持て、それをみんなで共有する強いチームワークと個々人の想いが結集した組織彼の著書「てっぺんの朝礼」や日経ベンチャーのDVDを見て、熱い想いがこみ上げてつい涙してしまうくらい・・・それくらい自分に「本気」になれるか？話は少し変わりますが、今月下旬に私のお客さまであり友人であるK氏を迎えての講演会を企画していますテーマは「人材採用と育成」多くの企業が人の採用と育成に苦労しているそれはほとんどの場合、育てる「手間」と「投資」を放棄していることが原因・・・K氏曰く「長く働ける職場を作る努力をする」ことを強調する働き甲斐のある職場であれば、採用も育成もまったく問題ないというてっぺんの採用は、ホームページと店内の張り紙のみ大嶋氏は言う「面接でも私がてっぺんの理念、てっぺんが求める厳しい条件を突きつける。それで応募者に自分自身で「決断」させます。こちらで合否は決めない。募集もない中で自ら飛び込んできた人間がそんなことで逃げるとは思わない。実際入社しなかった者はいません。」今は「働いて頂く」といった意識の企業が多い自分が成長でき、楽しくやりがいのある職場であれば、待遇に関係なく人は集まるはずそのことを講演会では強調したいと思っています

  2007.07.02

• リクナビ開設！

  わが社が5年ぶりくらいに営業職の新入社員を募集するようですいやぁ、、ブログ更新、かなりサボってしまっていました・・・出張等続くとなかなか携帯からでも打てなくなってしまいます昨日も日光へサル軍団を観に・・というのは冗談で、お客さまとの定期懇親会で行っていましたプレゼンテーションとディスカッション等々、濃い時間を過ごしてきましたその際、ゲストスピーカーでお呼びした弊社本社のマネージャーから上記の新卒採用の話を聞きました確かに定年退職予定者が多く、早期退職制度も実施される中で、若い営業職を補充してゆきたいということなのでしょうしかし、この5年間まったく採用実績がないせいか・・選抜する側も慣れていない加えて若手社員の話を聞かせるにしてもいないこれは由々しき問題です私もキャリアカウンセラーとしてアドバイスを少しさせて頂きましたが、やはりマッチングは大切です会社がしっかりと見えるようなリクルーターたちを選んで欲しいですねしかし・・・２００８年採用で5月にようやくナビ立ち上げとは（苦笑）1発目で120ほど来ているようですが・・・

  2007.05.24

• マネジメントスタイル

  もしあなたの部下が外国人だったら・・・どんなマネジメントをしますか？昨日は大学の後輩と久しぶりに酒を飲みにいきました彼は学生時代から面白いヤツで、坂本竜馬だと言って東京～高知を歩いてみたり入った会社で海外で仕事ができないと知るや単身イギリスへ行って留学、帰ってきて外資系大手IT企業に再就職したと思ったら、これからは中国だ！と現地法人へ異動を希望（転籍だから現地基準賃金）して上海へ行って、次には現地のベンチャー企業へ転職・・・そして昨年日本へ帰ってきて今度はフランス系ガス開発会社へ就職しましたとにかく破天荒で昔から先輩にも食って掛かるのでケンカも耐えなかったでも何故か慕ってくれて今でも会ってはお互いのビジネスの話に盛り上がります昨夜も恵比寿で飲んで、うち（さいたま）へ移動して飲んで・・・彼は中国企業の発展ぶりをその目で見てきているからその厳しさもよく分かっている今の私のマネジメントスタイル（本人の気づきを重視したスタイル）を聞いて「それじゃ外国人にはダメですね」と一刀両断された後、まずは相手に自分との関係（上下関係）を分からせること期待する成果を明確に示すこと相手の言い訳に対して徹底的に理詰めで対抗することらしいです確かに日本企業の中国工場で管理職をしている別の友人が中国の労働者は権利をしっかり主張するし、要求をちゃんと伝えないと期待以上の仕事は絶対しないと言っていたことを思い出しましたその意味では今の私は恵まれているかもしれませんただし、常にそうした緊張感の中で組織を作り上げてゆくのはストレスが溜まりますできれば相手とじっくり話すことで理解させたいでもゆくゆくは海外のチームでリーダーをしたいと思っている私としては目から鱗の話でした特に相手とのポジショニングを明確にすることは非常に重要ですスタンスが中途半端で、上司なのか友人なのか分からなくなってしまう関係では良い仕事はできませんプライベートはともかく仕事上での関係は明確にそして仕事での期待値も明確に伝えることは組織に良い意味でメリハリを付けると思いますねみなさんの上司はどうですか？そして上司のあなたはどうですか？

  2007.05.05

• エッセンスを問いかける

  上手く仕事を進める上で障害となるもの・・・避けたかったり、嫌だったり、実際にガマンしていることはありますか？この２日間、立て続けに５人のスタッフにカウンセリングを実施しました業績評価ミーティングを来月に控えて、それぞれの昨年の業績を個々人にアピールしてもらいましたその中で私が聞きたかったのはエッセンス（本質）それを確認する上での効果的な質問として上記の質問をぶつけてみました多くの避けたいものが出てきて、それをランキングしてみると各々が大切にしていることが浮き彫りになるというもの例えば、「仕事が自己完結できないとストレスが溜まります」というスタッフは事務系仕事が得意、営業も素晴らしい実力を持っているのに、人に仕事のペースを乱されるのは我慢ならない、とのことつまり彼にとっての本質は「自分のペースで仕事をすること」なのです一方、「どんな仕事をしたときに満足を得られたか？やりがいと感じたか？」についても同様にランキングしてみても、価値観が見えてきますただどちらかと言うと「避けたい」ことの方が人間は線を引きやすい絶対嫌なものは嫌だからですしかし・・・この質問をしても意外なことに障害は「ありません」とな・・・普段不平や愚痴をこぼしているのになぁ

  2007.04.24

• 自由な環境で仕事する

  任されることに甘えてしまってついつい緊張感がなくなってしまったこれは今日スタッフから言われた言葉・・・ミーティングでの緊張感のなさについて話したところ「過去の上司が自由にやらせてくれたのはよかったが、自分がそれに甘えてしまって手抜きするようになってしまった・・・」任せることと、管理しないことは違います任せることは、相手に自分で考えさせて行動に責任を持たせることそして上司はそれを見守りながら、誤まった方向へ行きそうな時は修正する手助けをする失敗したときはその責任を負うそれが「任せる」ということです私は結果がすべてとは思いません問題は自分で出したコミットメントをしっかり実行しているかどうか・・むしろプロセスマネジメントが大切だと考えます

  2007.04.09

• 高速で働く

  久しぶりに自宅に帰ってきています先週は出張ツアー今週は東京で仕事なのに宿泊（苦笑）オフィスにいなくても仕事は進みますそんな時でも自分の中の「スピード」は忘れないようにしていますどうしてもあらゆる場所を移動したり、リラックスしたりするとそのスピードを取り戻せないことがありますもしくはテンパってしまいますね最近、タイムマネジメントで悩むスタッフの解決策を考えているのですが自分の「スピード」を把握して「変える」ことができるか？がポイントではないかと思うんですそれを見つける方法、そしてその「変速」の鍵の見つけ方を考えているところですまたひらめいたらご紹介しますね（もし皆さんの成功事例があれば教えてください）さて、明日はもうひとつの「顔」であるイベントに参加します詳しくはコチラこの1週間、いろんな素敵な出来事がありましたまたゆっくりと紹介していきますこのブログ・・・私は「備忘録」として書いてきたのですが、いろんな方が読まれているということを知りましたすごく嬉しいですそして書くことの重大さを感じています

  2007.03.30

• 流れを変えるタイミング

  今週は珍しく1週間続けて出張でした（とはいえ祝日が一日入ってますが）３件のお客さまでミーティングを開催しました将来ビジョンを共有するためのミーティングです今年、成果をあげるための大きなツールのひとつでもありますこのミーティングを通じてスタッフに「ファシリテーション」を身につけてもらいたいと思っていますファシリテーションはいろんな意味に使われますが、私は組織を導く力と定義しています私がミーティング革命を進めているのもプロジェクトマネジメントを取り入れているのもすべてファシリテーション能力を高めるためです今回の３つのお客さまはそれぞれ抱えている問題が違いますつまりまったく同じ手法は使えないのです私がミーティング時に心がけていることに「流れ」「タイミング」がありますこうしたミーティングにはストーリーや流れを意識して進めないとメッセージは伝わりませんプレゼン資料もそれを反映させる必要がありますまたミーティングの中でお客さまたちがどういう反応をしているか？提案を受け入れる気持ちになっているか？そのタイミングを計ることも重要です得てしてこれらを見誤って話が違う方向へいってしまうことが多いのです今回の3回・・・2人のスタッフが提案プレゼンをしたのですが、それぞれ一長一短があり、合格点はあげられませんでしたしかし「流れ」や「タイミング」はきちんと意識していたので焦点がボケることはありませんでしたねいずれにしてもこうしたミーティングでは、最初だけでも企画から実施まできっちり見るべきだと思いますこの感覚が理解できればファシリテーターとして自然に成長してゆけるからです

  2007.03.24

• Good Job!!

  あなたの語ったストーリーは本当に心からやりたいことですか？読み返す度に心の底から熱いものが込み上げてきて自分を前向きにしてくれるものですか？今日は朝から開店するお店の開所式に参列、、週末の全開！で声が枯れ枯れの中でした神事での玉串奉奠や祝辞、テープカット、祝賀会という式典に参加した後、向かったのはお客さまの年度計画会議会場今年度の目標について2日間に渡って実施したワークショップの最後の発表セッションに参加したのですが、ワークショップの内容がストーリーテリングつまり、自分の店、部門の一年後の姿をイメージし、それまでのプロセスを物語として各自が書くというもの私が昨年自分の組織で行ったワークショップの変形バージョンとでもいいますかそれぞれが2日間に渡って考えに考え抜いたストーリー自分が描いたステップ、そして障害、それを乗り越える努力、、すべてが込められた物語、、語る店長達も気持ちが入っている最高のフィナーレを語るとき、彼らの顔には笑みが・・・素晴らしい！ついつい目頭が熱くなってくるのを覚えました何よりもこのワークショップを企画運営した我がスタッフY君にGood Job!!

  2007.03.13

• ミーティングでのアイスブレーク

  会議はスタートの１０分で成果が決まる１年かけてチャレンジしてきた「ミーティング改革」劇的に内容を変えて、「目的」を意識して、「成果」を出せるものになるように様々な試みをしてきました・・・まだまだ「習慣」になるまでには至っていませんが、スタッフの意識が変わってきたことは感じますね特に最近心がけているのが私の受け持ち時間最初の６０分もらえているのですが、ここでは主にアイスブレークコミュニケーションワークショップディスカッションを入れています情報伝達、説明だけの時間に使ってはもったいないせっかく全員が集まっているのだから自分を知るお互いのことを知る自分の考えや感情をうまく伝えられるようになるつまり効果的な会議やプレゼンができるような下地を作ることに時間を費やす・・・ここ３ヶ月はアサーションインプロを中心にアイスブレークと称してワークショップを実施しています明日（もう今日か）も月一のミーティングです今回は道具を使おうかと思っています結果はまたお知らせしますそして明後日は早朝から島根県は浜田へ向かいますインプロ合宿です

  2007.03.08

• 「思いを伝える」スタイルって・・・

  先日日記に書いた「プレゼンのお話」いつも思うことですが、、、仕事のプレゼンであり、ワークショップでのファシであり、インプロのステージであり、何でも、、自分の想いを伝えるって難しい・・・でも行き着くところは自分らしい伝え方しかないんだなって今回は仕事のプレゼンで、今年の営業方針を説明するというものですが私は普通に演台の上で原稿を読み上げるスタイルは嫌だった・・・ただ、目標やプログラムの説明をするのが嫌だった・・・皆さんにメッセージを送りたい自分らしい表現で伝えたいその結果、私のプレゼンはステージで立ったまま行うことにしました原稿を覚えるのは大変だったし、結果、本番では飛んでしまった部分も・・・「それはちょうどいい」そこから話をつないでゆくそしてメッセージ「コンセプトを持とう！」「思いを言葉として発信しよう！」最後にはこんな実験結果を見せて、「言霊の強さ」を訴えた約20分・・・どんな影響を与えられたかはわからない自分としては「やった」「やってみた」その満足感と手応えはあった明日は第2弾、さらに自分らしく

  2007.02.22

• モードを切り替えてチャレンジ！

  今日から仕事・・・って、もう出張です（＠長野県松本市）心はまだ海士の美しい海と山と星空と・・・素敵な出会いで満たされているのに頭はビジネスモード全開明日はいきなり100名以上の前でプレゼンです今年の営業方針を話すのですが、ひとつのチャレンジをしようと思っていますそれは「Podium（演台）を使わないでプレゼンする」です通常プレゼンとは演台に原稿をセットして、投影するチャートの袖で行なうケースが多いと思いますしかし、今回私はできるだけ動きをつけて、参加者に訴えたいと考えていますそのためには私が演台から出て、ステージの上で一歩近づいてお話する・・・当然原稿は暗記です（苦）でも私は最高の環境で練習してきましたそう、誰もいない堤防で、海士の海に向かって思いっきり身振り手振り付けて気持ちよかった（仕事プレゼンでなければもっと・・・苦笑）さて、どうなることやら・・・乞うご期待（自分に期待）

  2007.02.20

• 成長を感じる瞬間

  昨夜は前職時に私が引き抜いてきたお客さんと久々に再会しました今やその地域で押しも押されぬトップランナーとなっている会社でその部長さんは当時（6年前）はまだ課長さんで、一緒に立ち上げをしてきた同志でもありますその頃の若手が育ってきて店長や次長になったりしていてそんな話を聞くと頼もしい気持ちになってきます人の成長は自分の成長でもあります自分の成果がひとつ、目に見えるものとして成し遂げられているのだと・・・心が温かくなるひとときでしたね

  2007.02.08

• 「考える」時間

  今週は月曜日からMeeting、出張が続き、デスクに座ることがありません・・・今日は山梨からの帰りに思い立って散髪へそうでもないとなかなか切る時間が取れないので・・・専属スタイリスト（は、冗談で、いつも指名している美容師さん）の中野さんといつもながら仕事の話で盛り上がりました私の過密スケジュールを聞いて中「いいっすね～」KA「確かにスケジュールが埋まってるって嬉しいことだけど・・・」中「自分は忙しい嬉しさも暇な悲しみも知ってますから」KA「なるほど・・・でもオレはゆっくり考える時間も欲しいんだよな」中「それ、言えます。いろいろやりたい事とかあるんですけど、予約が入っちゃってとタイミング外しちゃうことあります」KA「オレも部下に「目的を考えろ」って言ってる手前、自分も考えたいんだよね」なんて会話が・・・「成果」をあげるには、常に「目的」や「効果」を考えて仕掛けるそして、その結果を振り返って次の仕掛けを考える・・・PDCAサイクルですよね少し時間が欲しいです

  2007.02.08

• コミュニケーション（感謝）

  ○○さんを支え、励まして下さったご家族の皆さまに心より感謝申し上げ、皆さまのご健康とご多幸をお祈り申し上げますここ数日、コミュニケーションの重要性について書いてきましたが、私がもうひとつ昨年末に試みたことがクリスマスカードをスタッフと家族宛に書くことでした昨年１年自分を支えてくれたスタッフに感謝しているのはもとより駐在という環境下で各々の家族の方が支えてくれなければ、納得のゆく仕事ができなかったと思いますそういう意味で一人一人、手書きでクリスマスカードを書いたのですが思いのほか反響がありまして・・・ご家族から逆にカードを頂いたりしましたあらためてチームとしての「結束力」を感じた一瞬でした

  2007.01.26

• コミュニケーションとビジネス

  明日から出張3日間！ですさて、先日の２つの部下のコミュニケーショントラブルの話をしましたが、その後私は何をすべきか考えました・・・まずは何が大きな問題なのか？本人やお客さまとのインタビューから客観的に見た上で次の対応策を考えました１）お客さまとのコミュニケーションを継続する２）スタッフの対人対応力強化トレーニングの実施１）については、当面問題となっているスタッフに支店長もしくは次長が帯同してコミュニケーションを図る（継続する）ようにしました中には「絶対に会いたくない」と言われる方もいましたが、誰が行こうとコミュニケーションを続けることが大切です２）については今年のミーティング内で「コミュニケーション」関連のワークショップをアイスブレークとして実施し、自分の感情を伝えること相手の感情を理解することを重視したコミュニケーションの取り方を自分から気がついて身につけられるようにしましたこの２人のスタッフがその後どうなったか？そしてチームの中はどうなったか？もう少し経たないとはっきりとしたことは分かりませんが既にはっきりとした結果が出始めていますその辺りは次回・・・・

  2007.01.23

• コミュニケーションの大切さ・・・（２）

  いつまた怒鳴られるかと思うと、、怖くて・・・夜も眠れないし、こうしてその人の話をしているだけで手が震えます前回はお客さまのところにあまり行かず、コミュニケーションも取れていない部下の話をしました今回は「お客さまが怖くて」コミュニケーションが取れない部下のお話ですこの部下、Aさんは非常に真面目です仕事のスピードは若干遅いですが、熱心でお客さまからも高い評価を受けています時間を惜しまず積極的に仕事に取り組む姿に私も感心していましたしかしこのAさんにも苦手なお客さまがいましたその方は、常に相手の揚げ足を取るような発言をし、徹底的に質問や試すようなことばかり言い、時として恫喝するタイプで、Aさんは徐々に追い込まれ・・・お客さまへ行かなくなっていました私が相談を受けたのが３ヶ月後、、、次回詳しくお話しますが、アサーションという言葉を知っていますか？「自己表現」という意味のコミュニケーションスキルのひとつですが、その中で「自分の感情を理解する」という部分がありますAさんは自分の感情を理解した上でその相手から距離を取る方法を取ったのです私は相談を受けた時、こうお話しました『そのような状況であれば、ムリをして行く必要はありません精神的負担をかけてまで職務を遂行することを私は求めませんから、、大切なことはこれが「ビジネス」だということですAさんが行かないのであれば、誰かが行かなくてはビジネスは継続しませんし、相手もますます私達を信頼してくれなくなります以後は私か次長が行きましょう』『次にあなた自身のことです今回のことで自分の苦手なコミュニケーションがひとつ分かりました今後こうした方と仕事をすることもあるかもしれません「避ける」ということもひとつの方法でしょうしかし、これを克服することも考えてみて下さい難しいことではありません相手に「自分の感情やお願い」を正直に伝えることですただそれには少し「伝え方」に工夫をする必要がありますが・・・』後日、私はそのお客さまにお会いしましたすっかり不信感を持ったお客さまは、これまでにも増してドライな対応でしたさすがに支店長、次長が来て恫喝することはなかったのですが・・・よくよく聞くと、Aさんの前の担当者のコミュニケーションが原因であることが分かりましたただ、基本的にそういうコミュニケーションをされる方であることも感じ取れましたね２つのコミュニケーションに関する問題私は解決方法（特効薬ではないですが）を考え、トライを始めました次回からはその手法についてお話しますね明日はお客さまとゴルフですが、雪が降るとか降らないとか・・・いい天気だといいなぁ

  2007.01.20

• 

  賀詞交歓会でのあいさつ

  変化をチャンスにできることができる者のみが生き残ることができるのです「種の起源」の著者、ダーウィンも言っています最も強い者が生き残るわけではない最も賢い者が残るわけでもない唯一生き残るのは変化する者である年明けは4日から仕事でした初仕事はお客さんの新年会に呼ばれまして、新潟へ行ってきましたその企業は地元の名士さんで、来賓も国会議員、県議会議長等、、、政治色も主な取引先は２社しか招待されていませんでした（緊張）そして県会議員の前に私が新年のあいさつを仰せつかりましたそこで冒頭のお話をさせてもらったのですが、、今年のNHKの紅白歌合戦は視聴率が過去最低レベルだった、という話題から現代では家族で同じ番組を観ることはほとんどないことそれはそれぞれの部屋にテレビがあったり、ケーブルテレビで多様な番組が提供されていたり、ゲームや携帯電話等、個々の興味を満たすアイテムが存在することが要因であることをお話しましたそしてそれは現代の消費者動向を如実に表してることであると私が今読んでいる本でも同様のことが述べられていますつまり消費動向の変化に応じて、業界のフォーマットは着実に変化していてその変化に気づくだけの「感性」が私達には求められている変化をチャンスに変えることができる者がこの時代で勝利者になれるということをお話しました比較的若い層の社員さんもいましたので、携帯電話を見せながら話をしたりしてちょっとしたプレゼンでしたねちょっと緊張しましたが、今年一発目のスピーチとしては自分なりにメッセージを込められた気がしますこれから数ヶ月はこうした機会がたくさん控えています・・・もう少し自分の考えをまとめて、自信をもって話せるようにしないとね

  2007.01.05

• 早い早い・・・もう2007年です

  慌しく12月を走っていたら・・・もう大晦日ですいつもこの年末年始を今年を振り返り来年を考える時間として使っています・・特に実家は田舎で静か、、しかも家族は早々寝てしまうので夜は長いんですよね（テレビはすぐ飽きてしまうし）「My Thinking」というノートがありますこれは10年くらい前から、思うところがあったら書き込むノートでして印象に残ったこと感動した映画や本、雑誌の内容自分のキャリアプラン反省したこと等々・・・・徒然なるままに書いてたのですが、最近は年末にその年を振り返って来たる年のミッションやターゲットを書き込んでいますここ数年を見ると2004年「ライフワークを創る」→キャリアカウンセラー資格取得2005年「ライフワークを”形”にする」→アクティブコミュニケーション開発、プロジェクトチームリーダー（会社）2006年「理論を実践へ」「進化し続ける自分」→マネージャー就任と、そのときに決めたことを実践していることに気づきます実際に年が始まってしまうとなかなかじっくり考えることができないもの・・・その意味でこの時間は自分にとっても重要なんですね「書く」ということは特に効果があるしかも毎年そのミッションやターゲットは変わってゆく（成長してゆく）ので、その一貫性や変更の背景がより分かりやすくなり、自分の成長を実感できる来年はどうだろう・・・明日、地元へ帰ります昨年同様家族と温泉で年越しです今年一年いろんな方に支えてもらいました本当にありがとうございました来年もよろしくお願いいたします！それでは「よいお年を」

  2006.12.30

• 反省・・・

  怒涛の出張シリーズが終わりました・・・この1週間で訪問した顧客数は、ざっと28件、会った方はその倍以上何をどう話したかって？？？実は結構覚えているものです私はお客さんの前ではメモはとりません相手の目を見てお話したいからそうなると移動中にメモしたりするか・・・というとそれもしない移動中はスタッフと会話の内容について振り返り、アドバイスや指示をする・・・結局書き物としては残せてないことが多い最近は忘れっぽくなっているので（苦笑）、少しはメモもとらないといけないのですが・・普段はなぜか話した内容をちゃんと覚えていますねそれはさておき、この一週間で反省することがありましたお客さまの前で部下の批判をしてはいけないいつも心がけていたことでした確かに部下が非難されることはあります酷評されることもしばしば・・・しかし、その人間を育てているのは私であり、その責任は私にあるのです私は一緒になって批判してはいけないあー、自己嫌悪「愛」があると人は育つ私自身がそれを信じて取り組まないとね今日はクリスマス・イブサンタクロースに懺悔しときましょう（笑）

  2006.12.23

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  痛くても、ガマンっす

  子供って転んでも「相手の反応」を見てから泣くんだよね・・・一人で泣いても誰も助けて（構って）くれないって分かってるから昨日は久しぶりに会った友人と横浜を散歩しながら話してきました子供の話をしていた時に目の前で男の子が「バタっ」泣きません・・・おー元気だ、、彼の眼前にはみなとみらいの夜景がある目も気持ちもそれに夢中なんですよ痛みは後からくるかもしれないけど・・・楽しいことをしているときはつらいことも全然気にならないだよね～一方、泣くときは「何かのメッセージ」痛いとか、甘えたいとか、怒っているとか、怖いとか・・・だから相手を見てから泣く、なんて話を・・・親でもないのになぁ（笑）さて、話は変わって最近のマネージャーとしての悩み部下の成長を待てなくなっている自分がマネージャーになってからというもの、常に言い続けていること☆「目的」と「成果」を意識して仕事をする☆１年後、３年後、５年後、将来に自分のビジョンを持つ☆日々成長する（勉強する）先日もとあるお客様を交えての会議を開催したのですが、段取りが悪い・・・加えて進行（ファシリテーション）もプランがなくて、、硬直化具体的に言うと会議の「目的」や終わった際の「成果」を決めていないし、伝えていないプレゼンする人間が「何を伝えたいか」分からない「話し合えばそれで何か決まる」、と思っている大切な会議のはずが、静かでつまらない会議になりつつあったので私が途中からファシリテーターとなってグループディスカッションに変更できるだけ参加者から意見が出やすい形にして方向性をつけましたこれはいつも社内会議で行っていることで、普段は皆やっている「はず」のこと８ヶ月経ってもこんなものか・・・と思うと失望と共に焦りもうーん・・・ついついメールでキツイ文章を、、、これはいかんと、一晩寝かしてから今朝読んでみて、表現を前向きなものに変えて送信私が諦めたり、手をつけてはいけないそして私のイライラは組織のイライラにつながるガマンです・・・良い組織になるまでは　

  2006.12.17

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  りんご、林檎、リンゴ・・・♪

  リンゴ恋しや、恋しやリンゴ～♪（by「リンゴ追分」？古っ）私の故郷は長野県・・・小さな頃からリンゴを食べて、ほっぺもリンゴで(*^^*)すくすく育ってきましたその「リンゴ（林檎）」最近は健康維持のため（忘年会対策）家で一日一個は果物（特に今はリンゴ）を食べています・・近所のスーパーで買ってくるのですが、味はイマイチそこで長野出張の時に駅で買ってきたりしてますそれでも、、もうひとつ・・・そんな時にお客様からお歳暮でリンゴがありがたい・・・しかし一箱・・・１６個は少し多いなぁと、思い会社へ持って行きお裾分け来週もほとんど出張でいないので、放っておくと味も落ちますからねしかし・・・今日「ピンポーン」また別のお客様から・・・リンゴがさすがに３食リンゴというわけにはいかないしなぁ

  2006.12.16

• 目標を具体化するワークショップ

  「考えるだけでワクワクするようなストーリーをイメージできるようになったらそのプロジェクトはほぼ成功したといって良いだろう」昨日は今年最後の支店ミーティングいつもの通り「目的」「成果」を意識したミーティングファシリテーター担当も徐々に「考える」ようになってきましたどうしても「連絡」「報告」が多くなり、「準備をしない」会議になりがち・・・私の友人の組織開発アドバイザーからもらったアドバイス１）予め資料は配布２）アジェンダに目的と成果を示し、双方向の議論で成果を出す３）会議後の議事録は「成果」「決定事項」のみ記載してクイックにメールで送付をファシリテーターに伝えていたため、さらに意識の高いミーティングになってきた、、不思議なものでこうした形式に慣れてくると積極的に意見が出るようになる・・・そして、理解ができない意見には躊躇無く「突っ込み」という名の「質問」が（笑）その場で理解して、合意しよう！という意識が高まってきた加えて今回はワークショップを実施しました１１月に２００７年のビジョンを設定するワークショップを行いましたが、その第２弾、目標をより具体化してプロジェクト計画フェーズに入るためのワークショップ☆３年先を見据えた「ビジョン」☆２００７年の「戦略的フォーカス」、そして☆それを実現するための「１２のプロジェクト」は決まっています但し、各自が計画フェーズでアクションを迷っていることを感じたので、改めて決めたことを確認して具体的な作業へ落とし込む・・ワークをしました例えば「誰もが認める得意技（スキル）を身につける」一見、明確な目標に見えますが・・・プロジェクトマネジメントの観点からみた６つの目標の基準「具体的か？」「現実的か？」「期限が区切られているか？」「測定できるか？」「合意が取れているか？」「目標達成の責任の所在が明確か？」に照らし合わせると「定義」を明確にする必要が出てきます「誰もが認める」ってどう判断する？→資格を取る、顧客にアンケートをとる、全員で判定する等々「得意技」って何？→目標を達成するために使う営業スキル、商品等の知識等といった様に具体化して全員がそれに合意できれば、ある程度ベクトルの揃った各自のアクションプランが出てくるでしょう今回のワークショップは私がファシリテーターを務めて、徹底的に「質問する」スタイルで行いました（時間の制約もあったので）グループワークも考えましたが、全員の合意を取りつつ行うにはこうしたスタイルも良いなと感じましたね

  2006.12.09

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  成功にはストーリーがある

  「勝者は目的を設定し、敗者は言い訳を考える」　（著者不詳）昨日から富士山の麓へ顧客周り・・・今日は７件さすがに何を話したか整理しないと思い出せないです（笑）この２日間は成功している店舗を中心に回っていたせいか、その「成功への歩み」をお聞きする機会に恵まれましたほとんどの場合が、店をたたむかどうかの瀬戸際で、考えに考えて覚悟を決めて大型改装を実施して、会社（家族）一致団結して困難を乗り越えてきていましたそれは「賭け」ではない十分な勝算を計算に入れた「決断」それが多くの奇跡を起こして成功へつながった私はそれを「必然」と考えます最後に訪問した会社の社長が言っていました「最初から大成功するとは思っていない、そして一見成功したように見える今でも、常に安心はしていない・・・ぼちぼちやりますよ」成功者は強気ではあっても、決して奢らない先日紹介した伊那食品工業の塚越会長はこう言っています「会社の目的、会社の価値は永続することであると考えます」「社員の幸せを築くために常に末広がりの成長をするよう努めること」（「いい会社をつくりましょう）」より）最近は一攫千金、急成長するビジネスが多い中、永続的に成長を続け、社員も会社も幸せを手に入れるという考え方は受け入れられないかもしませんしかしそういう企業が１０年経っても２０年経っても元気であるような気がします霊峰富士を仰ぎつつ考えた一日でした・・・しかしグッタリ

  2006.12.07

• みんなから「イイ会社」だねと言われる会社

  「いい会社」とは、単に経営上の数字が良いというだけでなく会社を取り巻く総ての人々が、日常会話の中で「いい会社だね」と言って下さるような会社のことです「いい会社」は自分たちを含め、総ての人々をハッピーにしますそこに「いい会社」をつくる真の意味があるのです（塚越寛「いい会社をつくりましょう」より）かんてんぱぱって知ってます？私の実家の近くにある優良企業（伊那食品工業）の主力商品です最近の健康ブームでさらに業績が良いようですが、この会社、設立依頼増収増益を続ける会社ですその成長期を支えた社長（現会長）塚越さんのことばです実は私も自分のチームをここをどんな組織にすれば良いか？と常に考えていますが、そこでは「誰もがここで働きたくなる」というポイントは外せないと思っています自分だけ、自分達だけがよければ良いという姿勢では周囲に良い影響を与えることはできないのです私達はお客様を相手にしています顧客が何を望んでいるか？私達にはそれを満たせるものを持っているか？持っていなかったとしたらどうやって手に入れるか？まずはこの意識を持ちたいよく「自己啓発」といいますが、それを生かせる「場」がなかったらこれほど寂しいことはないでしょう一生懸命身につけるものであるなら、皆さんに喜ばれるもの評価されるものでありたいですね今年私のチームでは「一人一芸」ならぬ「一人一得意技」を目標にしていますそこで出てきたものは「カウンセリング」「コーチング」「販売マニュアル博士」「データ分析のエキスパート」「アクティブリスニングのプロ」等々一見イイ感じです、、、しかし「具体的なゴール」がないんですね得意技は「誰もが認める必殺技」です使う以上は「効果」「成果」も求められますコーチングもエキスパートも「手段」ですそれを操って「これができる」というモノがあって初めて得意技でしょうEnaで言うと「アクティブコミュニケーション」を基礎に「異」と「異」をつなげるステキなイベント、プログラムを持つことでしょう自分達も顧客も満足することで誰もに「イイ組織だね」「イイ会社だね」と言われるような組織になるんじゃないかな？

  2006.12.04

• セッション２「将来を考える」

  今日は早く家に帰って来れたのでじっくり日記を書けますさて、ワークショップシリーズも一気に進めて書かないと・・忘れてしまうっ（恥）セッション２では「戦略的フォーカス（目標）を創る」ワークでしたそこで明確に出てきたキーワードは「全国で１番になる」「誰もが認める得意技を身につける」「顧客とビジョンを共有して実施する」というもの、、、全国で１番ってイイ響きですね目標を作るときはある程度測定できる言葉を入れるとグッと現実味を帯びてきますだから私のビジョンも「全国一」なんです具体的なターゲットとして、毎年末に行われる成功事例発表会のプレゼンをうちの支店が独占することをぶち上げました、うん、いい感じ全員がこうした具体的目標を２００７年に入る前に共有できることはものすごく大切なこと、、なぜなら来年の今頃には分かってしまうんですよ「結果」がその具体的イメージが分かっているのといないのでは大きな差がありますさて、次のセッションですセッション３は「目標を達成するために必要な要素を考える」目標が決まったことは喜ばしい・・・但し、目標に「どう向かって行くか」がわからないと進めないどうしたらこの「あるべき姿」を手に入れられるか？？これも共有しておく必要がありますこの手に入れるための「アクション」や「道具」を明確にするセッションです決まった戦略的フォーカスのうち次のキーワード「顧客とビジョンを共有する」「得意技」「発表会独占！」「顧客との強い信頼関係」これらのフォーカスを実現するために必要なモノは何かを、その周囲に書き込んでいきます（「マンダラート」や「マインドマップ」の手法を使います）するとひとつのキーワードに対して５つから８つくらいの具体的アクションや必要なサポートが挙がってきます例えば、、、「得意技」からは「顧客のニーズを知る」「トレーニングを積む」「情報を収集する」「人に教えられるようになる」等が出てきましたここまで来ると「何をすれば良いか」「そのためにどんなツールやサポートが必要か」がより明確に具体的になってきますね３つのセッションを経て私たちは☆ビジョン☆2007年末時点の「あるべき姿」☆あるべき姿＝戦略的フォーカスを手に入れるための具体的アクションを全員が共有することができましたここからさらに具体的なアクションへブレークダウンしてゆきます（さらに続く）

  2006.11.15

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  ビジョンとは？

  ここからは合宿の内容を振り返って・・・基本的にはこれを使ってみましたワークショップは６つのセッションで構成されています「現状について考える」「将来について考える」「目標を達成するために必要なものを考える」「コミットメントに落とし込む」「個々のアクションプランを立てる」「2007年末の姿をイメージする」しょっぱなにはウォーミングアップとして初めてスタッフに「インプロゲーム」をやってもらいました「しりとり」や「ワンワード」受け入れてもらえるか心配でしたが、皆さん「うまく発想できないなぁ」と言いつつもすぐにCatch upして、Yes andを楽しんでいましたこの後、繰り返される「ブレーンストーミング」にはこうした「準備体操」が必要なんですよねさて、スタッフには事前に宿題を出していました１）今、うまくいっていることを挙げる２）私たちが抱える問題点は何か？３）普段は言えない「ひどい現実」はあるか？これは最初のセッション「現状を考える」に使いました但し、アドバイザーの指摘もあって、ここではこれら問題についての議論はしないことにしましたあくまで「危機感の醸成」に使いましたなぜなら問題点がそれはもうたくさん（苦笑）出てきたからですそして、個人攻撃ともとれる「ひどい現実」が浮き彫りになったことも・・・「あの人は信じられない」「平気で締め切りを破って休暇をとる」「お互いのことに関心がない」これらを深く話しても犯人探しや堂々巡りになりがちですここでは「解決」ではなく「あるべき姿、イメージ」を創り上げ、共有することが大切だと考えましたここはじっくりうまくいっていることと問題点を感じるだけ感じて、15分のブレイクに入りました次のセッションは「将来について考える」ここでは「ビジョン」「戦略的フォーカス（目標）」に焦点を当てて進めました「ビジョン」とは組織や個人の将来像であり、3年後くらい先の「あるべき姿」「戦略的フォーカス」はビジョンへ向かう過程で設定する「目標」であり、ここでは2007年12月31日の「あるべき姿」以上は、「私」の「定義」ですワークショップではこうした用語が多く出てきますし、使われますが、定義があいまいだったり、個々で違ったまま話を進めることがありますあとで微妙な誤解を生まないためにも最初に定義することが必要ですその定義の後でビジョンをリーダーである私が自ら提起しました「全国一熱く、早くプロジェクトが進み、誰もがここで働きたくなる支店になる」これでスタートできるか？同意できるか？全員に確認し、合意してから議論をスタートしました次に最初のワークに入ってもらいました「自分の描く2007年12月31日のあるべき姿」これを画用紙1枚にどんな方法でも良いので表現してもらいました絵を描く者、文字を書く者、表を書く者・・・様々でしたね続いて、4人程度のグループに分かれてブレーンストーミングをしてもらいました「2007年の戦略的フォーカス」を創るここでもある程度作り方にルールを設けましたそうしないとなかなかお互い意図の揃ったアウトプットが出ないと思ったからです「xxxx（行動・・・測定できるもの）を（達成）することによって△△△△（臨む成果・インパクト）を得ることができる」今日はここまで（眠くなってきました・・）これから人間ドックです

  2006.11.12

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  合宿！

  この木曜から伊豆で支店の合宿をしました目的は2007年のビジョンを決め、全員がそれを共有することです私がマネージャーに就任した4月時点では、既に前任者時に決めた目標があった状態でしたので、私はそれを引き継ぐ形でこの半年活動してきましたその中で私が確信したことがあったのです「この組織には共有すべき目標と各々のミッションが必要だ」・・と今回の合宿＝「ワークショップ」は企画段階から非常に悩みました☆全員が集まって徹底的に話し合う時間が取れるか？☆各々の仕事について、会社の方針についての理解度がわからない☆そもそも各自の「価値観」もわからない構想3ヶ月、準備実質2週間（短っ）でしたが外部からのアドバイスも受け、11月10日、伊豆の研修所に全員を集めて合宿を開催しました（研修所から見える海と空、きれいだったぁ、外で会議やりたいくらい）内容についてはこのあと連続でご紹介しますね

  2006.11.12

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  富士スピードウェイ！

  うちの会社はカーレースのスポンサーをしています今日はお客様をご招待して、富士スピードウェイへ出かけてきました来年からはF1日本GPが開催されるんですよねうちの車ですスポンサーなので、ピット内にも入れます（感動！）中からはこんな感じで見られてますスターティンググリッドにもお邪魔しまして・・・あっマッチが（横顔）F1でも監督をしている鈴木亜久里さんにも会いましたおかげでお客様も大喜びでしたいざレースがスタートするとすごい音なんですよね珍しく写真ばかりの日記ですみません・・・帰りがバスで5時間も揺られてグッタリでして（苦笑）しかし、久しぶりにレースを観られてリフレッシュできましたうーん島根にも行きたかった・・・残念！

  2006.11.05

• ワクワクする来年を創るのだ

  来週うちの支店の「合宿」がありますこの合宿は私の提案で開催することになりました目的は2007年のミッションとアクションプランを話し合うこと簡単に言うとどうしたら？この支店が「ワクワクするようなプロジェクトが目白押しで」「個々人が成長していると実感できる」「誰もが働きたくなる」組織となれるかを考えることです主にはディスカッションとワークを繰り返していくことを考えていますそして最後にひとつの「絵」をみんなで描こうと思っていますそう私たちが描く理想の2007年構想は夏休みからあったのですが、なかなか上手い具合に準備が進まず、慌てて内容を考えているところですその辺り、、自信はないですが、まずは動きだそう私の周りの人たちが最近大きな決心をしたり、大きな動きを始めている負けてはいられないやるよ

  2006.11.02

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