[働く/働かせるということ]の記事一覧 | 社長室　業務日誌

20060307働く世代／働かせる世代（２）

銀行や商社が、１９６５年あたりから組織が膨張しても、１９９０年まで皆が大満足したのは、事業自体が膨張していったから、だと思います。会社は大きくなればよい。でも、個人として突き詰めると、会社のステージどうこうより、自分の給料・ポストだから、それが満足されることも伴っていた。だから、会社愛もあった。端的に言うと、ポストがあった（つくった）、増える給料の原資があった（つくった）から、と思います。だから、僕達においても、２０２０年に４０歳になる人を、海外や、新規事業にに出て行く先兵隊として送り込めばいいのではないか。送り込めるよう、研修制度を作り上げればいいのではないか。それで、仕上がらない／使えないのであれば、もうしょうがない。――――――――１９６５年～１９９０年にかけての銀行や商社の成長パターンは、ちょうど、その期間に、３０歳だった人が５５歳になった人（以下、Ａ世代と呼ぶ）にとっては最高の流れでした。サラリーマン人生として。しかし、残念ながら、同じ期間に、１５歳だった人が、４０歳になった人（以下、Ｂ世代と呼ぶ）は、最後の１０年間を、１９９０～２０００年という冷たい時代にはまってしまった。５０歳くらいでリストラされたり、割を食わされてた、という感じです。Ｂ世代は３０歳くらいのときに、４０歳のＡ世代とチームを組んだ。Ａ世代の命令どおりに、エグゼキューションを行なった。命令をこなすための研修はあったかもしれないが、自分で作り上げる、危機回避するための研修はなかった。で、全員が、はまり込んだ、という感じがする。Ｂ世代は、Ａ世代とほとんど貢献度が変わらないはずなのに、Ａ世代だけ得して、Ｂ世代が割を食った。理由は、そういう組織デザイン・報酬制度だったから。加えて、そのことにＢ世代が気づかなかったから。その責任は、必要なスキルをつけなかった本人も悪いけど、何も考えていなかった会社も悪いと思う。（※但し、最終的には、本人が悪い）――――――――トヨタやホンダが、世界で勝ち進んだのは、人材育成にポイントがあったのだろうか？　現地採用が奏功した、のであれば、人材はその場その場の使い捨て、ということになる。まず、それを知りたい。過去の企業が、「使い捨て」なのであったならば、「使い切って」勝ち進む方法を考えたい。で、考えて、考えて、それでもなお「使い切る」発想で限界があるのなら。つまり、個人の成長スピードが、企業成長のボトルネックとなってしまうのであれば、そんなことは「甘いこと」になってしまう。しかし、もし、そうであるなら、僕達は、なぜ、働くのだろうか。今、ここで。今日・明日の給料が欲しいから、働くのか？　そういった短期的視野でもいいんだけどなあ・・・。自分が「使い物」にならなくなる、その日に判断すればいいのだろうか。ここでは「使い物」にならないけど、「使い物」になる新しい場所を、その日に見つければいいのだろうか。それって、ちょっと、さびしいな。もう少し、考えてみよう。以上

20050225働くということ／働かせるということ（９）

先日までの仮説だが、仲間・部下に働いてもらい、さらにＧＪをアウトプットしていただくには。以下、２段階プロセスに分けると考えやすい、と。　　　Ａ、とにかく、何でもいいから結果を出させる＝行動させる　　　Ｂ、その結果を、その人と相談しながら、ある形にまとめあげていく――――――――――――――――――で、Ａを達成するには、行動するって自分で決めた！　と思わせる。もしくは、自分の利害／気持イイこと、につながっている、と思ってもらえるように、すれば、進むんちゃう？　と。――――――――――――――――――で、次の自問自答につながる、と。Ｑ、じゃあ、自分の利害／気持イイこと、につながっている、　　と思ってもらうには、どうしたらいいの？　――――――――――――――――――昨年の年末、ラジオで、ユーミンが「恋愛研究所」所長と対談していた。非常にふざけた名前だが、恋愛（人の心理状態）を科学的・化学的側面から調査・研究している、という結構まじめな人らしく、その対談内容は非常に示唆深いものがあった。所長の説のサマリーは以下。・恋愛している最中には「ドーパミン」という物質が出る。　だから気持いい。・で、失恋すると、この「ドーパミン」が急速に消える。　クスリの禁断症状と同じ状態となり、　うつ・不安など、ネガティブな感情に支配されてしまう。・人間には「獲物を追う」狩猟本能がある。　なぜ、追うかというと、気持イイからである（＝それが本能）　・なぜ、気持イイかというと、　追いかける状態に入ると、　人間の脳は「ドーパミン」を分泌するからである。・恋愛や、ギャンブルは、　この「獲物を追う」本能を刺激するのと、同じ効果がある。　ex）狩猟＝獲物、恋愛＝相手、ギャンブル＝勝利・賞品・だから、恋愛すると「ドーパミン」が出ちゃう。・失恋すると、追いかける獲物がなくなるから、　「ドーパミン」が出なくなる。ということらしい。ユーミンも、へぇへぇ　と感心していた。今後の曲づくりの参考にしまふ、とまで言っていた。――――――――――――――――――上記から、一つの仮説が導ける。（仮説）・すっごいよく働く人間は、　仕事中にドーパミンを分泌している。――――――――――――――――――うん、そういわれると、そういう気もする。。。うちの会社で、深夜まで残っている人の、その背中・・・。まるで、何かを追っている姿に似ている。ワーカホリック（仕事中毒）の人って、多分、職場でのドーパミン分泌と、その他の生活中における分泌とのバランスを欠いちゃったってことだろう。すっごい深夜まで残業している人に対して、全然知らない他人から見たら、「遅くまで大変だなあ・・・」と思っちゃうことも、当の本人は全く気にしてないことが多い。恐らく、最初から「ヤルです！ヤルです！」と残業しまくりの人も、最初は「残業エ～ッ」って思っていて、ついついハマッちゃった人も、両方いるだろう。まあ、シンプルに言っちゃうと、ドーパミンの快感に負けちゃってるんだな。（意に反して、しちゃってると）――――――――――――――――――とりあえず、考えを前に進めてみよう。Ｑ、じゃあ、自分の利害／気持イイこと、につながっている、　　と思ってもらうには、どうしたらいいの？　これを、本日の仮説を元にすると、下記のように言い換えることができる。Ｑ、じゃあ、自分の利害／気持イイこと、につながっている、　　と思ってもらうには、どうしたらいいの？　Ａ、ドーパミンを出させればいい。　　思わず、出しちゃって（モラシちゃって）、　　ついつい快感に負けてしまうサイクルに入らせればいい。――――――――――――――――――そうすると、次の疑問は下記のようになる。Ｑ、じゃあ、ドーパミンを、　　当人の意に反して出させる、にはどうしたらいいの？　Ａ、これについては、また明日以降に考えよう。――――――――――――――――――このテーマについては、これで結論が見えてきた気がするなあ。　以上――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――＜参考：用語メモ＞ドーパミン：　やる気などの意欲に関わる神経伝達物質。とくに、前頭連合野と、その近傍に到達するA10神経の神経伝達物質であるところから、創造性から広く人間性までの人間精神を直接創出する物質とも考えられている。食欲、性欲などの欲求によって分泌され、脳を興奮状態にさせ、快楽を高めるとされる。修行、苦行中に霊体験をもつとき盛んに分泌されるともいわれる。ギャンブル時の快感もドーパミンが支配する。一般に神経伝達物質はその受容体にキャッチされてその神経を興奮させる（または抑制する）が、ドーパミンD4受容体の感受性によっては衝動的、興奮しやすい、無茶をするといった性質になりやすいといわれる。また新奇性を追究する性格をつくるともいわれている。ドーパミンD4受容体は波数７の性質をもっている。ドーパミンD2受容体に異常があるとギャンブル中毒者になりやすいという。精神分裂病は前頭連合野のA10神経でのドーパミンの過剰活動という説がある。躁鬱病は前頭連合野でのドーパミン関連分子の活動低下という説もある。以上

20050221働くということ／働かせるということ（８）

ほりえもんが世の中を騒がせている。色々な言動があったが、僕に、ズドンときたセリフがあった。「子会社の人は、親会社が代わるだけでしょ。生活に何の影響もない」と、ほりえもんが言ったらしい。ほんとに、そう思ってるのかなあ？　――――――――――一連の騒動は、「働く／働かせる」の観点から見ると、とても簡単に判断できるよね。資本的上位のものが、人を働かせるのではない。30%持ったって、51%持ったって、100%持ったって、関係ない。理由は簡単。人の心は支配できないからだ。「この人の下で働きたい」「この人と一緒に働きたい」僕達、労働者には、この思いが持てるか。この思いを持たせられるか。これ、結構、大きい。「僕は、あなたと一緒に働くに値します」これを証明することが、先決だ。空海もそうしていた。その後に、上下関係をすりこんでいく。この順番を間違うと、二度と回復は不可能だ。ほりえもん、わかった上で、やってるんだよね・・・。でも、もしかしたら、焦っているのかもしれないなあ。。。―――――――――――世の中のＭ＆Ａのほとんどが失敗しているという。失敗の内容を具体的に表現すると、「期待したパフォーマンスが出なかった」「高すぎた」ということだ。以下、家族に例える。子供の結果は、ほとんど子供＝子会社（引き取られた側）のせいにされる。しかし、それは違う。失敗の原因は常に、親にある。愛情が足らないからだ。いや、それ以前に、相手に思いを馳せる、その心がないからだ。ある日、突然、パパが違う人になるなんて・・・！　その子の、不安の大きさ、わかるでしょ？　ある日、突然、パパが違う人になるなんて・・・！　なんという運命のいたずら・・・！　まず、その子が背負った運命の波のうねりの大きさに、共に心を傷めてあげたらどう？　もし、その子が、反抗したとしても・・・。その気持ち、わかるよね？　恐いのよ。新しいパパが恐いんじゃなくて、自分の運命が恐いの。自分の運命を呪っているの。不安でたまらないの。僕はこの先、どうなっちゃうんだろうって取り乱してるの。そんなその子を、優しく抱きしめてあげて。話を聞いてあげて。何も言わなくていい。その子もわかっている。自分の人生は、自分でやっていかなきゃならないことくらい。前のパパは去り、新しいパパが目の前にいる、この現実を受け入れなければならないくらい。親に売られた、捨てられた、子供の気持ち。育ててきた子供を、手放さなきゃならない、親の気持ち。悲しい、悔しい、憤り、その心の動き、葛藤、覚悟、決意。しかし、それでもなお心に残る未来への希望・夢。それらに対し、いたわりすぎる・気を遣い　「すぎる」　なんてない。気遣って、気遣って、共に心を痛めて、痛めて、悩んで、悩んで、待って、待って。それでもなお・・・、きっと足らないだろう。理解することなどできないだろう、相手の気持ち。それでもなお、さらに気遣え。そんな・・・、人の心・感情に触れなくて、何がM&Aか。米国って、もっと簡単に、ポンポンやっちゃうのかなあ。信じられないな。――――――――――Ｍ＆Ａの本質は、・従業員が一気に増える・株主が一気に増える・お取引先が一気に増える・しかも彼らは、今まで全く異なる文化・時間の下で生きていた＝とにかく、「全く別世界にいた大勢が、急に関与する」といっても過言ではない。自分が何年も雇い続けた仲間でさえ、心を自由にコントロールできないというのに・・・。Ｍ＆Ａを手掛ける経営者には、通常の会社経営よりも高度なレベルの繊細さ、人の心の動きへの理解度が求められる。その上で！　衝突があるとわかりつつも、従業員や、悪しき慣習や、古い文化に対し、ドライに対峙すべきだ。ほりえもんは、わざと、目に入らない、わかってないふりをして、いやらしく言ってるのかな・・・。――――――――――フジテレビは連結ベースで従業員3,225人である。3,225人の会社にはね、3,225の尊重すべき物語がある。3,225名それぞれが、守るべき人・家庭・生活を持ってる。もしかしたら、小さな夢だってあるかもしれないね。3,225の。いや、平均1.5人くらい家族を持っているとしたら、約4,838の物語があるということだね。それにプラスね、株主が1,000人なら、やっぱり、1,000の物語がある。フジテレビの株主数は99,048人だから、まあ、ざっくり10万くらいの物語が存在しているってことだね。経営者っていうのは、それを全部！！　背負うのが経営者ではないか。いや、背負わなくてもいいかな。そういうのがあるんだってことだけ、知っていればいい。知った上で、わかった上で、斬っていくのだ。刀で斬った側も、激しく痛いものだ。強い者は、弱い者の分まで、背負って進まねばならない。能力のない人だって、本当はできたいのよ。だから、能力のある人は、その人の分まで社会に貢献すべきなの。勝者は、敗者の分まで、勝ち進まねばならない。なぜって、次に、サックリ負けちゃったりしたら、敗者に申し訳ないでしょ？　ーーーーーーーーーーーーーーーA君の才能は、本当はB君が持って生まれる予定だったかもしんない。でも、たまたま！　A君が持って生まれただけ。A君が、B君を見下す道理は全くないのよ。B君はひねくれたり、スネたりする必要がない。自分のできる限りの力で、役割を発揮すればいいだけなの。Noblesse Obiligeですよ。ほりえもんは、きっと、そんなこと、わかってるよね・・・。わかった上で、いろいろと、言ってるんだよね・・・。――――――――――その一つ一つを、守れとは言わない。新たな世界を切り拓くにあたり、一旦、何かを傷つけることもあるだろう。しかし・・・！！！！　傷つける代わりに、新しい希望があることを説明しきらないといけない。皆を動揺させちゃいけないし、仮に皆が動揺しちゃっても、落ち着かせないといけない。人の数だけ、同じ数の物語があること。同じ数の喜び・同じ数の悲しみが生まれること。これに、常に思いを馳せなきゃならない。それができないなら、Ｍ＆Ａをやる資格ないんと違うか。経営者っていうか、リーダーを、やったらあかんのと違うか。――――――――――僕は、テーブルの向こうにいる人の怒り・恐れ・震え・欲望・夢・エネルギー・・・いろんな感情、物語を直視しよう、と思う。僕が聞かなきゃ、誰が聞くというのか。と思うからだ。以上

20050207働くということ／働かせるということ（７）

さて、テーマである『働くということ／働かせるということ』についてツラツラと考えてきたが、現段階での仮説をまとめると、以下のようになる。もう、突き詰め切るまで、チンタラと日記書くぞ！　――――――――――――――――――（１）この場合の「働かせる」ということは、突き詰めて言うと、労働そのものを求めるのではなく、結果を出させること、だよね。ハイ、まず、その確認。（２）んでもって、この場合における”結果”という言葉が表す本質は、「絶対値じゃなくて、その人の、その時点における最高のoutput」と考えるべきだよね。具体的にいうと、「若い奴は、若い奴なりのoutput」「ベテランで、やりゃできる奴は、そいつなりのoutput」「若くても、こいつやるなあ、という奴は、そいつなりのoutput」「ベテランでも、ちょっとね、という奴も、そいつらいのoutput」まあ、つまり、１００できる奴が、８０でした、、、っつーのは、最悪、勘弁して欲しいよねーって話。（３）だから、この場合の「働かせる」っていう言葉の言い表したい本質は、「１００できる奴は、１００出させる」「まあ、できれば１２０、がんばってみよ！」っつうことなんだろうね。（４）でもねー、人間はcontrolできないよ。だって、機械じゃないし、奴隷じゃないしさ。「１２０出せ」と単純に言った／命令したところで、出してくるわけないじゃん。そんな簡単じゃないっつーの。おこがましいよ。（５）それに、人間と同じくらい、そいつが出してくる結果（運命）だってcontrolできないでしょ？　正直。俺もcontrolできないし、そいつだってcontrolできねーだろ。（６）なのにね？　なのによ？　それなのに、なんつーかさ、出してきたら、出してきたで、「この結果は求めてない」みたいに言うだけ、だったりしたら、ただ余計にへこますだけ、みたいになりかねなくない？　やり損？　やったらやったでどっちみち怒られるのは変わんないよね、みたいに、思われちゃってもなぁ、みたいな。（７）こうツラツラ考えてくるとさ、多分さ、なんで上司＝部下って役割を分担して（演じて）、同じ屋根の下にいるかっつーとさ、「君、やってね」「君、数字出してね」とか言うだけ、のためじゃない、って、素直に思えてこない？　なぜなら、もし、そう言うだけだったら、その上司、いらねーと思うんだよね。そんなの、わかってますから、って話よ。（８）もうちょっと具体的に言うとさ、まあ、とにかく出てしまった／出してもらった結果に、　・上司たる自分が対処したり、　・本人と一緒に対処したり、　・ときには突き放して本人だけに対処させたり・・・、みたいに、なんだかんだ言って、ある形／方向にまとめあげていくノリ、っつーのが、チームとしてワークするって姿として現実的だよね、正直ー。みたいに思うわけ。（９）だから、controlじゃなくて、managementするっていうんじゃねーの、きっと。なんか、うまいこと言い表してるよね、って思わない？　俺だけか・・・？　（10）もしね、「出てしまった運命に、　その都度、その都度、上司と部下が協力して対峙していく、　それがチーム、それがmangamentってもんだろ」　そう割り切っていいならさ、　この場合における「働かせる」「managementする」っていう言葉が表す、　その本質は、下記２プロセスに単純分解して考えると、わかりやすくなるんじゃない？　　Ａ、とにかく、何でもいいから結果を出させる＝行動させる　Ｂ、その結果を、その人と相談しながら、ある形にまとめあげていく――――――――――――――――――（Ａ－１）上記プロセスＡを進めていくには、行動するって自分で決めた！　と思わせる。もしくは、自分の利害／気持イイこと、につながっている、と思ってもらえるように、すれば、進むんちゃう？　みたいな。――――――――――――――――――というわけで、（Ａ－２）から考えを進めていくには、以下のＱに答える形から、ということになるんだろう。――――――――――――――――――Ｑ、じゃあ、自分の利害／気持イイこと、につながっている、　　と思ってもらうには、どうしたらいいの？　Ａ、・・・・・・・・・・。⇒　明日以降、また考えよう。――――――――――――――――――あと、問題は、プロセスＢなんだよなあ。こっちの方が重要かもしれない。でも、プロセスＢについては、Ａを突き詰め切った後に考えよう。以上

20041207働くということ／働かせるということ（５）

（テーマ）「人をmanagementして、最高のoutputを出す」これを、いくつかのプロセスに分解して、考えてみると、　１、なんらかの形で人に行動して、結果を出してもらう　　⇒　どうやって行動してもらう／行動させるのだろうか？　２、その結果を、その人と相談しながら、ある形に持っていく。。。　　⇒　どうやってある形に持っていくのだろうか？　―――――――――――どうやって行動してもらう／行動させればいいの？　自分が、一番、一生懸命に働く／働ける／働いた、ときのことを思い出してみよう。。。・このお客さんのために頑張りたい！　と思えるとき・そのお客さんに真剣に感謝されてるぜ、と肌で感じられるとき・この人を男にしてあげよう！　と思えるとき・この仕事をやれば／この人に歯を食いしばってついていけば、　自分が成長できるんじゃないか／成長できている、というように感じるとき・もう少しで目標達成できそう！　と思っているとき・自分の思い通りに物事が進められる環境にある／または、進めているとき・新しい環境なので、「俺ってスゴイんだぜ」と見せつけたいとき・カワイイ子がいて、「俺ってスゴイんだぜ」と見せつけたいとき・上司に認められたいとき＝もう少しで給料を上げてもらえそう、というときの　さらにダメ押しを入れたいとき・上司に認められたとき＝給料を上げてもらったときそういうときは、残業しても、寝なくても、全然苦にならないんだよなあ。なぜならば、自分のためにやっているからね。。。―――――――あ、なるほど、そういうことか。（事実）（１）「言われた」「命令された」ときは入ってない　　　＝やるときは、自分で決めている（２）全部、自分の利害／気持いいこと、と一致している――――――――上記より、以下の仮説が導ける。（仮説）　（一）自分で決めた！　と思わせれば、人はよく働く　（二）自分の利害／気持イイこと、につながっている、　　　　と思わせれば、人はよく働く――――――――まとめよう。Ｑ、どうやって行動してもらう／行動させればいいの？　Ａ、自分で決めた！　と思わせる。　　もしくは、自分の利害／気持イイこと、につながっている、　　と思ってもらえるように、すればいい。以上

20041203働くということ／働かせるということ（４）

（テーマ）「人をmanagementして、最高のoutputを出す」（新テーマ）人と対話し、理解した後、どうしたら最高のoutputを引き出せるのだろうか？　（疑問）もしかしたら、人をmanagementする、という発想自体が、そもそもおかしいのでは？　――――――――――（仮説）もしかしたら、managementの対象とすべきものは、「結果」そのものかもしれない。management＝対話・理解の集合技術なんだと定義した場合、なんらかの形で人に行動してもらうその人が出してくる結果を、その人と相談しながら、ある形に持っていく・・・。これが、managementの本質となる。――――――――――まとめよう。「人をmanagementして、最高のoutputを出す」これを、いくつかのプロセスに分解して、考えてみる。（１)なんらかの形で人に行動して、結果を出してもらう（２）その結果を、その人と相談しながら、ある形に持っていく。。。（演繹的な疑問）では、、、（一）どうやって行動してもらう／行動させるのだろうか？（二）どうやってある形に持っていくのだろうか？　明日は、（一）（二）について、もっと掘り下げてみよう。以上

20041202働くということ／働かせるということ（３）

（テーマ）「人をmanagementして、最高のoutputを出す」（疑問）ていうか、manageって、そもそもどういう意味？　――――――――似たような言葉で「control」がある。manage＝control？　いや・・・、機械をmanageする、なんて、英語では言わないよな。機械をcontrolする、とは言うけど。「人をcontrolして、最高のoutputを出す」え、催眠術のこと？　こうクドクドと考えていくと、managementとは、controlとはまた異なる定義だ、という仮説が導ける。――――――――人をcontrolすることはできない。これは所与だ。　　※ああ、他人をcontrolするだなんて、　　　　なんて思い上がった考えだろうか。　　　　自分の手足ですら、　　　　完璧にcontrolすることすら難しいのに。繰り返す。　　　・人をcontrolすることはできない。　　　・結果をcontrolすることはできない。　　　・運命をcontrolすることはできない。――――――――だって、人は機械じゃないから。だから、managementなんだろう。経営学を、大学におカネ払ってまで、勉強しに行く理由は、そこにあるんだろう。――――――――よし、controlとの対比を通じて、取っ掛かりができたぞ。（疑問）managementって何だ？　（演繹的仮説）control＝一方通行で”操作”とするならば、management≠一方通行なんだろう。恐らく、management＝双方向（対話）なんだろうな。――――――――――――――まとめよう。Ｑ１、「人をmanagementして、最高のoutputを出す」ってどういうこと？Ａ２、人と対話しながら、その人から最高のoutputを引き出すことＱ２、どうしたら、　　　「人をmanagementして、最高のoutputを出す」　　　ことが、できるのだろうか？　Ａ２、人とより多く／より良く対話する　　　つまり、その人をよく知って・・・、→　　知ったら、最高のoutputを引き出せるの？　　　　知るだけじゃない、何かが必要だよね。完全な解が出せなかった。明日以降の宿題としよう。以上

20041201働くということ／働かせるということ（２）

従業員100人の会社は、従業員100人の売り上げた成果の合計が、会社の売上である。当たり前だけど。だから、100人みんなに頑張らせるのが、社長（＝経営者）や、部長（＝管理者）の仕事となる。「経営者」「管理者」・・・と漢字で書くと、僕達労働者からはとても遠い存在に感じる。むしろ、いいイメージや、仲良し、というイメージは抱けないだろう。しかしながら、「マネージャー」と書くとどうだろう。・部活でチョコチョコよく働いてくれた、女子のマネージャー。・バイト先で、僕達バイトくん達の管理を　ヒイヒイ言いながらやってくれていたマネージャー。アレ？　なんだか、とても親近感が湧くではないか。実際には、経営者の仕事の大部分は上記のような「マネージャー」的な役割である。具体的に書くと、「労働者に　”気持ちよく”　働いてもらうこと／働かせること」である。労働者を、部員やバイト君に置き換えれば、通じるだろう。しかし、働かせればいい、というものではない。働いた／働かせた結果のoutputこそが重要なのだから。よって、「人をmanagementし、組織として最高のoutputを出すこと」がmanagerの仕事となる。そのため、全体成績をもって、そのmanagerの報酬を決定している。「人に、気持ちよく、働いてもらうこと／働かせること」これは本当に難しい。なぜなら、人はロボットではない。心を持っている。どうやったら、人は働くのだろうか？　最高のoutputを出すのだろうか？　これは、とても興味深いテーマだから、じっくり考えてみたい。以上