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[人事担当のみなさんに] カテゴリの記事

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• 採用は企画営業職

  採用の担当をはじめてまもなく感じたのは、人事という部門の採用担当は「企画営業」と同じだなあということです。採用の担当ではない人から見ると、求人を出して募集して、応募があれば面接して、採用するという単純な流れと思い込んでいることが多いようです。それは大会社の役員でもそう思っている人がいる。採用には、外部の人材会社、人材広告会社、社内の役員・部門長、応募者とのコミュニケーション能力が必要ですし、どうやってほしい人材に当たる事ができるかという情報収集能力と行動力、求人を出す際のコピーセンス、そして、人を見抜くことができる観察能力、内定者を口説く話術、その前に人間的な魅力も必要です。どこに自社のほしい人材がいるのかということに当たるのと、どこに商売のネタがあるのかを見つけて口説く営業と似ているように思います。とある人材会社のホームページの特集でリンクアンドモチベーションの小笹氏も同じことを書いていたのを読みました。現在は人材会社花盛りで、当社もやはり人材紹介会社とのお付き合いが重要で、中途採用の概ね半分は人材紹介会社からの採用です。それでも残りは自分で何とかしなければならないし、人材紹介会社でも勘どころの悪い営業マンを当てられるとこちらが進めなければいけないことが多くなる。余談だが最近の私はそういうめぐり合わせなのか、人材紹介会社の当社の担当の３社が中途入社され人材会社は初めてという営業、２社は新卒社員という状態です。何故かクライアントである私が人材紹介業界についてお教えしてたりします。それにプラス、マネージャーでもないのだが、私のチームの２名の社員と１名のパート社員をマネジメントしている。う～む、給料上げてくれ。（愚痴です）マネジメントしていると「人」ということに疎い人たちに、「世の中は人が動かす、人は気持ちが入ってないと動かない、だから人事パーソンとして自分を磨かなければならない」ということを伝えていく自分も磨かなければと痛感します。自分を伝える社内営業も必要なのです。採用担当には、営業ができる人材を当てないと採用はままならないと感じます。採用がなかなかうまくいかない、と感じている会社がありましたら採用担当は「管理部門」という考えを捨てて、営業ができるハイパフォーマーを当てることをお勧めします。人が入社を決めるのは条件もありますが、人間的魅力に引かれるからで、条件のみで入社する人は活躍しないし、いずれは自社を離れていきます。お客様への対応も人間的な魅力がなければお客様は振り向いてくれないのです。ということで、採用は、企画営業職であると言える訳です。

  2005.07.07

• 採用担当の価値

  採用担当の仕事とは？と聞かれれば、１００にいれば１００人が「人材を採用すること」と答えるのではないかと思います。では、「人材を採用することとはどんなことか？」と聞かれると、いろんな答えが出てくることでしょう。募集する側が求めるスキルとパーソナリティ、応募する側の価値観は、人の数だけあるからです。そんな中でも私が学生時代に就職活動をした際に感じたことは、今、私が採用担当をするに当たって非常に参考になっています。・学歴差別をする会社・人事担当がセミナーで横柄な態度をする人事マンのいる会社・学生を見下している人事マンのいる会社・自社のいいことしか伝えない会社・事務的な対応をされる会社就職の機会が公平でなかったり、人事担当に魅力がなかったり、学生でも社会人を見切ることができてしまう、そんな人事担当だったらいないほうがましである、そう感じています。そうすると採用担当に必要なことは何かというと、「人として、人間力を高めること」なのかと考えています。学生や転職希望者がその会社の人材に初めて接するのは採用担当であるし、世の中、第一印象で選択が始まっているのです。「一目ぼれ」があれば、「一目嫌い」もあるのです。では、「人間力」とはどんなことなんでしょう？私が今心がけているのは、「候補者の立場になって考えて聴く」ということです。会社側の考えを一旦置いておいて、聴くのです。そうすることで、入社してほしい人材をできる限り逃がさず、どんなことを考えて行動しているのかを知ることの第一歩が踏めるからです。当然のようで意外にできていないのがこの第一歩ではないでしょうか？人の話を聞くのが億劫だという人でも、人に話しを聞いてもらいたいと思っているし、そういう対応をすると「Face to Face」の付き合いができるようになるものです。その考えは実の所、会社の組織マネジメントにも言えることで、うまくいっている組織は、「Face to Face」の付き合いができているのです。当社の成果を上げている部門、そうでない部門の差を見てみてもそう言えます。採用担当者の価値とは、そういった「Face to Face」の付き合いができる魅力ある人であることなのです。そうすることで応募者が「Face to Face」の付き合いを知り、会社に入ってもそんな付き合いができ、そのような風土を継承していける社員となり、そのサイクルで人を育てていけるのです。そんな人を採用できる人間力をつける、それが採用担当の価値となるのです。

  2005.07.03

• 採用活動日記　2005/6/27

  今日面接した方は、最近よくいる３ヵ月で退職しようとしている方。今年の３月卒業で４月入社、まだ２ヵ月半しか経っていない。ややイメージとは違うのは、その会社の状況です。その方曰くだが、ショップを持つ会社で、本社では企画や商品調達をしている。が、上司は朝からマンガを呼び、午後３時には会社を出て帰ってこないという。ショップで販売するものは、お客様の嗜好や売れ筋ではなく、仕入れたものを売り、次の年も売れ残りを売るという。規模が小さいことからいろんなことができる、ということで面接時にはその会社の社長自ら採用活動をし、感銘を受けて入社したとのことでした。しかし、上司の状況を社長に直談判するも黙認して対応してくれないという。この話から押し測るには、単純に会社選びを間違えたということです。ベンチャーに近い会社、社長が語ったうわべのビジョンを見抜ける学生は少ないのかと。さて、ここでの話は、学生は「職種」にこだわる傾向があり、それが叶わないと会社をすぐにやめてしまう、ということだけではないんだなあということ。この応募者は、やりたい種類の仕事ができている。周りや会社の方向性がダメだと見切ったケース。世の中、早期で辞めるという内容のひとつのイメージで括ってはいけないものだと再認識しました。

  2005.06.27

• 採用での年齢の壁

  先日、今年５０歳になるかとを紹介いただいた。お客様対応の仕事を１０数年経験されている。当社にはいくつかお客様相談をする部門がある。部門に連絡する前に、その前に私が面接をさせていただいた。当社では、人事に最終の採用権限がない。年齢が高ければ、部門は書類で必ずアウトにする。そのためこのようなケースは私が面接して、いい方かどうか判断してから部門に細かく、どんな経験をお持ちでどんなパーソナリティかを連絡するようにしている。で、面接させていただくと、大手小売業一筋の会社で、その気品を求められるその会社での教育を受け、また後輩・部下へ引き継いで言っていると分かる方でした。非常に穏やかで、人の話をきちんと聞き、コミュニケーションもしっかり取れる。年齢以外は申し分ない方でした。で、部門に説明をし紹介したのですが、結果は、ＮＧ。人物像を説明しても、頑なに「年齢が高い」という。正直、お会いした方は、お客様対応に必要なヒューマンスキルがこの部門の人間より高い方です。諦めずもう一度説明しましたが、結果はだめでした。この応募者は、他社にも内定されていたのであまり引っ張るとよくないので、紹介していただいた会社にはお断りの連絡をしました。年齢でアウトにする理由というのを明確にしなければならない。新卒採用での「学歴」のそうなんですが、感覚的・数値的に「多い」「傾向」ということで、不合格にするのはどうかと思っています。３流大学には優秀な人材は「ほとんど」いない。１流大学には優秀な人材が「多い」。年齢が高ければ、自分の考えに凝り固まって頭が固い人が「多い」。面接をしても合格は「１％しかいない」。採用は効率も当然必要だが、会社で活躍していただける方がどこにいるかを当てる、いわば「宝さがし」のようなものです。可能性が低くても活動をするのが採用だと思っています。可能性が低いことを方法を変えて可能性を上げるのが仕事です。そのあたりを部門へ理解してもらうように、社内活動していかないといけないと感じている。一方、同じ日、６０歳を過ぎてから人材紹介会社をはじめられた会社を訪問しました。人材マッチングに生きがいと持たれていて、すばらしいなあと思いました。その方は今年７０歳。やや話が長いものの、人の話をきっちり聞き、反応するすばらいい方でした。年齢、関係ないんですね。さて今日言いたいことは・・・年齢なんて関係ない。はじめるのに遅すぎることなんかもない。結局は「考え方」と「行動」なんです。仕事する時に必要な要素を考える。「自分の考えを持ち」「まわりの話をしっかり聞く素直さを持ち」「お客様・社内・取引先すべてに思いやりを持ち」「人のためになることを実現させる」。そうすることで年齢に関係のない仕事ができる、そう考えています。みなさんがそうあってほしいなあと思います。

  2005.06.23

• 今だにそんなことがあるのか！

  現在募集中の仕事で「技術と知識」が必要なものがあり、当社では珍しく、４０歳以上で求人を出しています。それだけ技術がいるからです。先日、面接をさせていただいた方がいました。関西の一流大学を卒業後、家業に入られた経験がお有りでした。部門の面接官が、そこを突っ込んで聞きました。家業なんだからそれでいいやん、と私は思いましたが、ちょっとバツの悪い答えが返ってきて、やはり聞かなくてもよかったのではという内容でした。結果的には、当社の風土の説明にもなり、「結果オーライ」でした。内容は、その方は在日韓国人とのことで、一流大学を出ても就職先がなかったそうです。人物も非常もいい方で、そのようなことがあっても僻むことなく、真面目に仕事をされてきました。近頃、パチンコ店を展開している「マルハン」の韓昌祐氏がメディアに出ておられて同じ経験をされていることを聞きました。以前にある勉強会で一緒になった、他社の人事の方に聞いたのですが、採用時に身辺調査をやっている会社がまだあるんですね。時代遅れも甚だしいなあと。当社は外資ではないですが、採用の条件で、学歴、国籍、性別は全く関係ありません。それらは、本人のパフォーマンスやパーソナリティになんら関係ないからです。当社で活躍していただければいいからです。そういった場も用意されています。すべての人に「公平」なわけです。ということで当社は、社内でどこの大学出身とか国籍がどこだろうが、そんな会話自体がでない風土があります。ただ、公用語は日本語なので日本語でのコミュニケーションが取れないと入社までは至りませんが。ハローワークに行くと「就職差別をなくそう」という啓蒙ポスターがありますが、当社には無縁だったりして、世の中は遅れているのだなあと感じます。差別の歴史はいろいろ学べるので調べていただきたいのですが、結局は、・江戸時代の士農工商　・1945年までの日本政府の政策がそうしているのかと。私は日本国籍で先祖もそうなんだと思います（遠い先祖のことはわからない）が、上記の２つに今、何の意味があるのか分からないですね。私の親の世代（戦時中の生まれ）では、差別的発想が根強く残っており、子供のころ、親から会話の中で差別的発言を聞いた記憶はあります。その都度、「それって間違えてない？何も意味ないやん」と私が言えば、返される言葉はなかった。結局、ナンセンスなんだと。すべての会社が、当社のようになればいいなあと思います。日本以外のグローバル社会はどうなんでしょうね？アメリカでは、自由の国といいながらも日本以上に人種差別は根強いようですし、早く誰もが「公平な機会」を得られる人間社会・世界になればと思います。

  2005.06.19

• 採用の権限

  当社は、人事・経理などの管理部門よりも圧倒的に事業部が強い会社です。設立３０年を過ぎ、現在の社長は３代目ですが当然管理部門からの社長はいません。人事担当も人事たたき上げはおらず、私もそうですが全員が事業部からの異動組です。さて、求人を出して応募がある方には、非常にいい経験で真面目に働き、当社にも利益をもたらしていただける方がいます。ただ一つ、年齢が高いという方がいます。「高い」の基準もいろいろあるでしょうが、ここでいう「高い」は、事業部の現場が考える「高い」です。当社は若い会社であったり、組織変更、拡大を繰り返しているということもあり、社員が非常に若いです。部門のマネージャークラスは、４０歳前後中心。中には３０歳という人もいます。役員も４０歳代が中心です。ということで会社内で「高い」というのが、「４０歳以上」になってしまっている。４０歳だったらまだ２０年働くことができます。そういった中で応募があっても「年齢が高いので自部門ではいらない」という返事になる。当社ではいつの頃からか採用権限が現場に委ねられており、実質権限がマネージャークラスまでに降りてしまっています。そうするともう、わがまま放題になってきます。人物判断ではなく、イメージ、感覚だけで選考をしてしまう。業務量が増えて人手不足なので採用しようとしているので、できるだけ手間をかけたくないという現場の心理は良くわかります。しかし、人材の採用は「率」で片付けられないものである。例えば、応募に対する採用率が、２０歳代なら３０％だが４０歳代は３％だったとしたら４０歳代はやめとこうと面接もしない、という感覚になる。そうなると４０歳代の中に非常に優秀な方が入っていたとしても見逃してしまうことになります。私が考える「キャリア採用」は、母集団ではなく率でもなく、如何に当社に合う人がいるところにアプローチするかが大事なのだということです。いくら可能性が低くても、そこに合う方がいれば、そこに当たることになる。最終的に採用は、「率」が問題なのではなく「採用人数」が問題なのです。率が良かろうが、人手が不足すれば意味がないのです。なので、職務経歴書上、全く合わない方は除外だが、「概ね合いそう」だったらお会いして人物確認する必要もあると考えています。現場権限で、不利益をもたらす人材を採用してしまうことはよくあります。現場がＯＫで私が×の場合、これまでの社内基準は採用だったが、私が担当になってからは、その場合、強行に×といって不採用にしている。その逆はなかなか難しい現状です。部門のマネージャーより、私の方が圧倒的に面接しているし、面接のポイントも押さえています。人事に採用権限があればもう少しいい人材採用もできるのになあと日々感じます。現状は、部門のマネージャーに転職市場や面接のやり方について、情報を流して、採用に対する知識を増やしてもらう活動をしています。さて、企業の人事担当の方、みなさんの会社はどんな感じでしょうか？※ちなみに、採用基準としていえるのは、２０歳代でも４０歳代でも・「自分の軸・芯」を持っていながら「柔軟に対応、やりとり」できる・人とのコミュニケーションで相手に「不快感」を与えない・吸収が早い・新しいことにトライする姿勢を持っているということが前提になります。面接していて「傾向」としてあるのは、４０歳代には人の話を聞かないで自分の話ばかりしようとする方が多いということは言えますね。くれぐれも「全員」ではなく「傾向」ですので。

  2005.06.17

• ストレートに行きたいんですけどもね。

  中途採用をしていると、優秀な方が時々いらっしゃいます。採用したいと内定を出し、当社に来ていただきたいと連絡をします。その時に、駆け引きをしてくる人がいます。面接時には、「当社以外受けていません。内定が出たら入社したいと思います。　収入面については、それほどこだわりがありません。　仕事内容を重視します」と言っておきながら後になって、実は今年年収が５０万アップするだの、他社の面接が残っているので待ってくださいと待たせた挙句、他社では今年の年収の１００万アップで条件提示がありました、という。というようなことで、結局内定辞退された方がいました。仕事内容じゃなくて金で決めてるやん、と思ったりして、ちょっとトラウマになりそうな気配です。新卒採用で複数内定が出る学生さんが辞退する場合は、会社ブランド、その会社の人柄、仕事のイメージという純粋に仕事や環境での判断をするので、辞退されても納得感があります。直球勝負、転職者の心境を思いながらできるだけ相談に乗るというスタンスで仕事をしている私としては、何かやりきれないですね。まあ、結局は優秀でもそのようなことをする「誠実でない人」は当社に入らなくてよかったなあと思います。当社は、バイタリティは当然ですが、誠実な人を社員に求められています。そのような誠実でない人は、お客様や取引先、同僚を裏切るようなことをするでしょう。ですから、当社のビジョンを共有できない人なのです。と愚痴になりましたが、また明日からがんばります！

  2005.06.15

• 面接技術について

  ４年ぶりに学生時代の友人に会いました。友人はＣＤショップで店長をしており、社員や店員の面接をしているとのこと。なかなか難しいなあ、という。採用後に仕事ができるかできないかを面接で判断できないという。この店、大量消費型ＣＤショップではなく、マニアックな層を取り込む店で仕事できるできないの前に、音楽が好きでないとできない仕事であるとのこと。ショップ店員には「第一印象」が非常に重要である。ＣＤショップという特性上、お客様と接するのがほんの数秒である。なので、見た目、容姿などの第一印象が重要とのこと。ということは面接で仕事できるできないに関わらず、第一印象でまず、判断しなければならないという。面接は仕事によって判断基準が変わるんだなあと感じました。面接論としては、スキーマといった第一印象に引っ張られてはいけないという前提がここで違うのだなあと。それ以外は、「考え方」を判断する質問をしていくことで人物判断するのは共通していた。さて、採用に関わる仕事をされている方は、どんなことに注意されていますでしょうか？補足ですが、面接技術を高めるとチームマネジメント力が高まります。当社では、各職場の部門長が面接官として出てきますが、面接が下手な人の部門の従業員満足は確実に低いですね。

  2005.06.04

• 転職輪廻

  先日、退職予定の方と食事にいきました。いつも私は個人的に退職の話を聞いたとしても、いち個人としてお聞きするスタンスにしています。つまり、会社だけでなく誰にも口外しない。ご本人さんが公表しない限り守秘しています。以前にも数名、お話をお伺いすることがあったのですが、内容はいろいろです。ただ、私にお話いただける方の傾向は、能力や熱い気持ちをお持ちだが、部門長がそこを評価しないことが多いことです。結局は、マネジメントができていないということです。日本ではもう１０年はマネジメントに関する問題が言われている。社内でも「ＥＱ（Emotional　Quotient）：感情指数」をマネジメントする人たちが目標に掲げるものの、できているのはどれくらいなんでしょう？マネジメントする人が自分のことのみで人を育てるということができないでいる。そうして、部下の気持ちが離れていく。うまくいかない部門の傾向は以下の通りです。・上層部は、その部門長を評価しているが、部門長は部下のためでなく　上を向いて仕事をしている。よって部門が活性化されない。・そういった部門が是正されないのは、その部門長を選んだのは上層部。　部門長を否定すれば自分の選択を否定することになり、自ら是正しない。・部門長がハッパかけても部門長は、部下に信頼されていない。　そうして部下は「こなす」仕事を行う。問題が起こっても提案がでない。このような状態で「改革」といっても進まないのは当然なのです。部門長の意識変革が遅々としているうちに、部下が離れていくことになります。会社としてこういう状態を変えていくことが優先されますが、そのような状況から転職しようとする方に話を聞いても、私は、その方の人生を考えると容認せざるを得ないと感じます。改善されるまでの数年という大切な時間を無駄にはできないのです。プロ野球なんかでも燻っていた人が移籍をした後、大活躍するそんなことがよくあります。会社で欲しい人材は、イチロー選手のようにどこにいても活躍できる人であることはもちろんですが、そんな人はひと握りです。能力がある人が活躍できる場面、マネジメントが必要なのです。それでも会社は、それほどうまくいかない。どこかしこ会社でそんな燻っている人はたくさんいる。採用担当としては、他社で「優秀だが燻っている人」に活躍の場を提供したいし、逆に、社内で燻っている人に対しても外に出て活躍できるなら、外に出てがんばって欲しいなあとも思います。入る人がいれば、出る人もいる。そうやって日本全体で働く人の気持ちが活性されるのであればいいことだなあと思う。人材に関する仕事をされている人は、そんな気持ちをもってやって欲しいなあと思います。それには、いち労働者として「雇用される能力」を高めないといけないし、会社は、活躍できる場を提供でき「選ばれる会社」が必要であるということですね。

  2005.05.28

• これって、Workaholicですね。

  休日の朝だというのに書いています。私が採用の仕事をするようになって、「イキイキ仕事をしているね」とか「すごい（私に）仕事、合ってるね。」と言われます。私の経歴は、新卒で入社後、アパレル仕入、紙の購買、経理、人事という順に経歴を経たのですが、今の仕事が非常にはまっていると思う。そして、これからはこの仕事でメシを食おうと考えている。というように、自他ともに認める仕事のマッチングだと思います。さて、私がやっている仕事は、会社の採用担当の枠組みからはちょっと外れていることもやっています。このブログを会社の人事の人に見られたら、もっと会社の仕事に集中しろ、と言われるかもしれませんので、もし見られた方、見逃してください！（笑）例えば、当社に面接にお越しいただいた方で人物はいいのだが経験が合わず、また、本人さまも当社にしっくりきていない場合、私の知る「人材紹介会社」「候補の会社」などをお教えしています。ご本人さまの方向性を面接後にヒアリングして、それに纏わる情報をお伝えしたりしています。その私のスタンスは、当社や私と何かしら関わりを持っていただけた方々には幸せになってもらいたいなあ、と思っているところからです。私が知らない人でもそうですが、私が知っている人が事故でなくなったり、マッチングしない転職をしたりして、不幸になるのは悲しいものです。また、不幸になること、つまりその方の思惑とマッチングしないということは仕事に身が入らず、日本全体の労働力が低下することになる、というやや大袈裟ですが、そのように見ています。私はそうすることで、「社会に貢献できるんだ」いう信念で仕事しています。対象は、転職者希望者、就活中の学生は問いません。その中で当社に来ていただける方はWelcomeですし、残念ながら来られなくてもその方が幸せならば、それで私は仕事を果たしているのです。で、そういった方々とメールでやり取りをします。そうするとメールで返信が来るは、２２時を過ぎてからがほとんどです。人によっては、午前２時という方もいます。そうすると、「できるだけ早く返事をしたい」と思ってしまって休みでも朝、目が覚めるようです。これって、完全にWorkaholicですよね？しかも、ストレスゼロの仕事です。私にとって。私の仕事の価値は、ご本人さんは意識していなくてもマッチングしてそれが何かしらの貢献になる、というところにあるからです。マッチングしなければどんどん知識や情報を広げて、次にマッチングできる方法を探求するのでそれまた面白いのです。これからも社内・外を問わず、そのような仕事をしていきたいと思います。採用は人の血が通った仕事なのです。もし、人材関連の仕事で右から左へ流して成績が上がって報酬をもらう、というだけの仕事のやり方、つまり人身売買的なやり方をしている方は、いつか成績が上がらなくなった時に、行き詰まりを感じます。私は、社会に貢献しているんだ、そういうスタンスで仕事をやっていって欲しいそう思います。社会貢献をして、自己実現できるWorkaholicならいいなあ、と思います。

  2005.05.21

• 採用最前線！？

  タイトル書いてみて、昔あったドラマ「特捜最前線」を思い出しました。とまあ、どうでもいいのですが。近頃は休日、家でも仕事をしています。当社は、２００５年で約１００名の中途採用をする予定です。昨年は約７０名の方を中途採用しているのですが、担当が私ひとりでなかなか大変なものです。それでも、この仕事はマッチングしないと意味がないし、それが社会貢献だと思っています。応募者の意図と会社の意図が一致しないと意味がない、そう思っています。さて、そんな中、目標を再確認する意味で今日、振り返りをしてみましたが、昨年の面接数から入社人数の比率を当てはめると、今年は５８０名の方と面接をさせていただくことになります。今年中ですが、内定後の入社までを考えると、概ね９月中にはこの数の面接をしなければなりません。１日３名以上の面接をすることになります。部門は、早く戦力が欲しく、次年度以降の売上・利益拡大計画に備えたい、ということもあり、それに答えたいということもある。いろいろな要因があって活動も変わってきます。・１年のうち、転職者が動く時期というものがある・職種によっては、一般的な転職市場に出てこない　（求人広告からの応募、人材紹介への登録）・そもそもその職種が当社以外がない・勤務地・「当社規定」の給与などが複雑に組み合わさった中で採用活動をしなければなりません。また、今年は、景気回復から有効求人倍率が上がっていることもある。ということで、今年の中途採用は大変だなあという所です。余談ですが、面接に来られた方でマッチングしない人に、別の会社の求人を紹介したり、紹介会社の紹介をしたり、関連する情報をお送りもしています。当方が一瞬でもお知り会えた方には、幸せになってもらいたいなあ、満足の行くキャリアを積んで欲しいなあ、ということを思います。逆に、転職しないほうがいい方には、今の所でもっと専門性を積まないと難しいですよ、とお伝えしています。転職活動中の方、がんばってください！

  2005.04.09

• 採用活動日記　２００５/４/６

  今日は、大阪で開かれた障害者向け合同企業セミナーに参加してきました。日本のリーディング企業が参加されていて盛況なものでした。当方社内では、中途採用をメインで担当をしており、障害者雇用については福祉担当が行っています。今回、当方としては初めて、このようなセミナーに参加しまして非常に勉強になりました。そして、自分自身の課題が増えました。カタログショッピングをしている当社のハンデをお持ちの方への認知度は普段感じているより低く感じました。ということは、我々がまだまだ社会貢献できていないのかあ、と感じました。さて、当社のブースに訪問していただいた方々は、「障害者」とひと括りにできないなあ、と再認識させられました。耳が全く聞こえない方、難聴で補聴器をつければなんとか聞こえる方、生まれつき足が不自由な方、大学卒業してバリバリ働いていたのに交通事故で車椅子生活を余儀なくされた方など、多種多様です。症状のみならず、先天性と後天性といった違いもあったり、公共職業紹介所から紹介された仕事にミスマッチがあったなどの理由で転職活動されているといったこともありました。働く条件で、車通勤・バリアフリー必須、立ち仕事ができないのでデスクワーク希望といったことで条件も制約されるものの、当社でそれらに対応しきれていないこともありました。難聴の方への説明で、なかなか相手に伝えられないもどかしさがあって自分自身の説明スキルのなさも露呈してしまったようにも思います。恥ずかしながら今日までハンデをお持ちの方への配慮ということを明確なものにできていなかったという無知を自分自身で嘆きたくなるほどでした。不自由でも話をしていると大変優秀な方もいらっしゃって、どこにでも行ける、でも設備が・・・というようなことにぶつかります。企業としてだけでなく、社会貢献をしていくという意味でも、本当に情けない気持ちになりながらも、一所懸命会社の説明をさせていただきました。今後は、単なる採用ということでなく、情報を総務部門へ連絡し、バリアフリー化を進めないといけないですね。当社の古い社屋をどのように変えないといけないのか、ということも採用の仕事なのかもしれないなあと思いました。それは、採用の仕事はやはり、会社全体を動かしていく仕事なんだ、と再認識もさせられました。今日は、思いをただ綴りました。みなさんも一度、本当の社会貢献とは何か、人材採用に関する仕事に必要なものは何なのか、考えてみましょう

  2005.04.06

• 採用の仕事って

  当方、中途採用の仕事をしていますがこの仕事、オペレーション的にやろうと思えばできる。近頃は、人材紹介会社や派遣会社を使って採用される会社は多いと思いますが、企業の人事のみならず紹介会社や派遣会社の営業の方でも「横流し」的に仕事をしている人が非常に多いように思います。私が心がけてやっている方法は、逆行しているかもしれませんが、ひとりひとりにお会いして、しっかりと会社のことをお伝えして理解してもらって、また、私自身が考えるキャリア論も含めて、相談に乗るといった感じで活動をしています。そうすると、聞いていただける人には非常に会社のことが伝わるし、会社の雰囲気も伝わります。ひとりひとりに会うと、いろんな質問が飛んできます。それぞれに的確に答えなければなりません。そうすると、社内のあらゆること、会社の決算、財務状況、職種ごとの詳細な仕事まで知らないと、転職を希望される人は専門家なので太刀打ちできない。分からないことは、「人事担当なので・・・」という場合もありますが、そこはできる限りゼロにする努力が必要です。そこで、社内営業も欠かせません。採用市場の説明をしたりして、こちらの情報を出すと同時に、各部門がどんな人が欲しいのかは、採用・異動していることによって日々変化していくので、それを掴むために部門までいって話をしにいきます。仕事を見せてもらって仕事を把握することもあります。情報は自部門内や自分の席に座っていても集まってきません。集めって来るのは、マンネリ化したありきたりの情報です。なので、社外に出て情報を収集もします。詳細は企業秘密！？です。ということで、結局採用の仕事は、「ひととのつながり」なのです。ひととひととのつながりを大切にできない人は、本当の採用の仕事はできない、そう思っています。企業の採用担当も人材ビジネス会社にいらっしゃる人も。どうでしょうか？

  2005.04.02

• いち採用担当として・・・

  昨日、今日、東京に出張してきました。中途採用募集している職種でなかなか関西だけでは難しいゾーンを東京の人材紹介会社に依頼しているのですが、職種の詳細を説明するのが目的です。関西にはない方法でされている人材紹介会社があり新しい発見もありました。で、その出張の中で私がしたい仕事が再確認できたという意味でも有益なものとなりました。当社では、求人広告出して、紹介会社にお願いして採用をしています。応募者が面接に来られて、面接して、採用・不採用を決めるということです。しかし、そんな単純なことではなく、もっとじっくり、その人の人生観を、キャリア観をお互い話をしながら、そして、当社の内容を説明して共感してもらえたら入社してもらう、そんなことをしたいなあと思っています。仕事は単に「生活のために給与を稼がないといけないので」ということでなく、もっと個人個人で明確な目的があるものだと思います。そのあたりをしっかり話をしたいなあ、と思っています。そこで、最近は、ナビでスカウトメールを送った方に直接あって話しをして、私が「この人がんばってほしいな」という方には、面接のポイントもお伝えするようにしています。企業側はどんなことを求めているのかを。また、いい方と思っても、当社の社風に合わない・勤務地的に難しい場合は、「同業の●●社さんでも募集してるので応募してみたら」とか「▲▲という求人サイトがあるので登録してみたら」とお伝えするようにしています。私は、自分のパフォーマンスを発揮するために仕事をしているつもりですが、当社に所属しているからお会いできる人ばかりで、独りだったり、他社だったら会ってくれないであろう人もたくさんいます。だから、私は、採用担当として「採用してやる」的な勘違いをした人事マンにはなりたくないですし、真摯な気持ちで求職者にあたりたいと思っています。逆にいうと、仮に独りになったとしても、人と人のつながりで仕事をしてもらえるような仕事をしていきたいなあ、と思います。それが昨今言われている人事マンとしての「エンプロイヤビリティ」かと思います。採用担当として、人の気持ちを大切にしたい、そうすることで、社会に貢献したい、そう思っています。

  2005.03.18

• Win-Winの関係って？

  会社でも時々Win－Winという言葉が出てきます。採用の観点からの解釈は、採用する会社と採用される応募者の関係がWin-Winである、ということです。採用する側は・・・・会社の売上、利益を拡大するために一緒にがんばれる人材が欲しい・会社の将来のためにがんばって欲しい・やる気があり、将来有望な人に活躍する場を提供する・企業価値を高めてくれる人が欲しい・社会貢献してくれる人が欲しい採用される応募者側は・・・・希望する仕事でパフィーマンスを発揮したい・夢を叶えたい・生活のため収入を得たい・社会貢献したい・活躍のフォールドが欲しいというようなことだと思います。つまりは、会社側の視点で「雇ってやる」というような横柄な態度で採用をしているのは決してWin-Winではないのです。私がかつて学生のころに就職活動（最近は、「就活」と略すそうな）を行っていた際に、某有名飲料メーカーの説明会に行くと、記憶が定かなら５０代の人事の方が受付におり、ものすごい横柄な態度で対応されました。詳細は割愛しますが、結局私はその説明会に参加せずに帰ってきました。で、現在もその会社の製品は買わないようにしています。会社は、ひとりひとりの社員で成り立っているわけで、社員それぞれが、「雇ってやっている」という横柄な態度で接していては、社員同士でもそうなり、信頼などし合えないですね。そうして、会社の風土が、腐っていき、お客様満足や社会貢献などという発想にならないのではと考えます。そうして自社の売上が上がらないのは、「不景気のせいだ」「競合他社のせいだ」と言って、言い訳をするのです。私利私欲ばかり考えているような社員ばかりになっているのに気がつかず、没落していくのです。※Win-Winについて、私が学んでいるコーチの先生のブログに面白い記事が　ありましたので、ご参考まで。　http://blog.livedoor.jp/procoach/tb.cgi/15459006　私、ちょっとまだ、トラックバックの方法が分かってないようですので、　上に貼っておきます。

  2005.03.06

• 面接をしていて思うコミュニケーション力

  企業が求める人材は？という問いに「コミュニケーション力」がある人という企業がほとんどだと思う。コミュニケーション力というのは、抽象的に思える。面接に来られる方は、一様にコミュニケーション力がない、と思っている人は、そうそう居ない。でも、面接していてコミュニケーション力が無いと判断できる人は以外に多い。コミュニケーションに求めるところは・・・・コミュニケーションは情報伝達と訳すが　伝えて、聞き取れて、また伝えることができるということ。・質問したことに対して、的を得た答えができる　的を得たとは、聞き手がなるほど、意味が通っている　と思えるような状態である。・質問したことに対して、結論とその判断の要因を言えて、　意味が通じている・人との会話を楽しめる・話し、聞くということが一方的ではなく、双方向的である。・１言えば、自分が持つ知識と結びつけられて２以上想像でき、　相手にそれを伝えられる・アドリブが効くこんなところでしょうか。面接時にそれを確認するには、オープンクエスチョンを投げかけていく。そうすることで、用意した答えではない、その場で考えないといけない質問でコミュニケーション力を測ることができる。その技術は、「役職が上位」だから備わっているものでもない。「自分が偉い」「自分は能力があるからここまできたのだ」と傲慢で、「自分のことばかり通したがる」人には面接官は向かない。そんな人は、１時間の面接のうち４５分は自分が話していたりする。しかも、「・・ですか？」というクローズドクエスチョンばかりして、応募者は「はい」と答えるので、その人物のコミュニケーション力が見抜けないのだ。実は、私の部署にもコミュニケーションが取れない後輩がいます。入社して２年なのに４つめの部署。今、彼の教育担当をしています。毎日、何かをしでかします。言った以上のことはできないし、言ったこともできない。やっても目的と違うことをして結果、フォローしなければならない。彼に、自分の強みは？と聞くと、コミュニケーション力、と答えた。みなさんは、コミュニケーション力を高めてもらうために、どのようなことをしていますか？

  2005.02.19

• 転職セミナーを通して

  私はとある企業で採用の担当をしています。特に会社内でのニーズが高いキャリア採用をメインに仕事をしています。今日もとある人材紹介会社にて会社説明会を行ってきました。資料をパワーポイントで作って、説明をしていくのですが、いつも心がけているのは、できるだけ「堅く」ならないようにすることです。もともと私の会社は、「堅い」というより、いい意味で「軟派」な感じです。そういった企業の雰囲気も見せるように努力しています。このような場に１人でいくことが多いのですが、仕事の詳細についての質問がよく出てきます。それに答えられるかそうでないかで、転職希望の方の自社への理解度もずいぶん変わってくるのかなあと思います。人事という部署はややもすると事業部門から離れていますが、社内のことを知るということも大切な勉強なのだなと感じます。それができれば、しっかり会社や仕事の説明ができて、「雇用のミスマッチ」もなくなるのではないかと思っています。「雇用のミスマッチ」はその転職者の職歴を汚してしまうことにもなりかねないので、気をつけたいものです。それも社会貢献ではないかと考えています。採用担当をされている方、いかがでしょうか？

  2005.02.05

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