BIZ粋　★人生をイキイキと粋に★

[職を探す人、職を考える人へ] カテゴリの記事

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  【未体験と十分な実績】

  昨日は、午前中、20キロ走ってきました。フルマラソンを目指して半年ですが、３月上旬の大会にエントリーして走ることにしました。初めは、３キロも走ることができず、途中で歩いていました。３キロ走れるようになったら、ちょっとタイムを意識して、タイムもクリアしたら、５キロ走るようにして、走れるようになったら・・・という具合です。ようやく２０キロをほぼ止まらず走れるようになりました。目に見えて成果が出て楽しいものです。さて、昨晩（2018/2/18）は、平昌冬季オリンピックを見ておりました。女子スピードスケート500mで小平奈緒選手が金メダルを取りました。日本の冬季オリンピックのスケートでは初めての金メダルとのこと。また小平選手にとってもオリンピック初の金メダル。今シーズンは、ワールドカップ１５連勝でオリンピックに入ったということですが、やはりオリンピックは、特別なんだと思います。力を出し切れない人もいる。オリンピックチャンピオンは、その種目では４年に１人しか出ないわけで、そんなことを考えると緊張もしてしまうでしょう。力も入り過ぎてしまうでしょう。しかも、直前、勝ち続けていてと。ここで負けたらどうしようとか。しかし、レースのスタート前の表情は、自信に満ち溢れていた小平選手。オリンピックの金メダルは未体験でも、これまでの４年間は十分な実績を出してきたのですね。そして、優勝。しかもオリンピック記録でした。未体験で緊張はしてしまう何事も、十分な準備と実績を持ってあとは、自分を信じることしかないと。周りの雑音を消し去って、自分の中の力を全て出せるようにする。それを普段通りに粛々とやることが大切だと。練習の時は、自分の力以上のものを求めて負荷をかけ続ける。本番は、その実績を自信に、試合に臨む。仕事もそうだなあと思いますね。ここ一番で力を発揮して結果を出す人は、やり抜いている。​やり抜く力 人生のあらゆる成功を決める「究極の能力」を身につける [ アンジェラ・ダックワース ]​

  2018.02.19

• シンプルで成果の出る教育方法の探求・実施

  今、いろいろと考えながら、講義を進めるわけですが、学びについて、全くやる気のない学生に学びを付けるための「テキスト」「講義の進め方」について、独学的に検討している。その中でとても大切な要素をお持ちで実践されている有名な方は、小学校教員・菊池省三さんであり、先日亡くなられた、元灘中高教員・橋本武さんです。そして、注目すべきは、コンサルタントなどが捏ねくり回すようなメソッドではなく、とてもシンプルな学ばせる仕掛けです。菊池省三さんは、学級崩壊している小学校のクラスをいかにして立て直すかについて、そもそも授業の中身ではなく、生徒の心理を整えることからされます。生徒が授業に向き合わないのは、教室にいるクラスメイト同志の信頼関係、もっというと安心感がないからが第一次なんですね。それを解決するために、まず、お互いのいいところから知るための「ほめ言葉のシャワー」をされる。そして、授業の中身に移るのですね。そこでこういう人が出てくる。それって、国語や算数などではないでしょう、学問を教える学校がやることではないじゃないかと。しかし、そういう人は、いつまでも解決しないまま進みます。昨今、小学校の先生の離職率が高いといいます。生徒が授業を聴かないで歩き回る、保護者がうるさい、教員の年齢層が３０代が極端に少なく、若い先生を育てる先生が、５０代と年齢が離れ過ぎているなどで、精神的にやられるのだという。先生は、授業の前に、そのような授業に向かわせることが必要になるのです。灘中高の橋本武さんですが、国語の授業において、銀の匙という小説を使って、国語の授業だけでなく、出てくるものへの興味を引き出し、ある時は、それを実際に作ってみるといった国語からはみ出た授業をすることで、生徒の知的好奇心を引き出していきます。そうすることで、国語以外の教科にも興味がわき、全体的な成績があがるのだと。さて、今、小学校の学級崩壊の問題は、大学でも起こっています。ですから、大学でもまずはモティベーションを上げる仕掛けが必要になるわけです。それに工夫がいるのですね。　教員の工夫、そして学生が工夫するようになるまで持っていく。さらに、これは、ビジネスの世界でも言えることです。なぜ、管理職が育たないのか、なぜ若手社員はすぐに辞めてしまうのか、なぜ、官僚組織になって事業展開が遅くなってしまうのかなど。私のアプローチは、MBAとしての経営管理も持ちながら、小学生がモティベーションを上げていく時と同じようなプロセスを、ビジネスパーソンにも使うということです。そうしたら、成果は出るのですね。人の気持ち、やる気なんて、子供も大人も変わらないのですから。ビジネスパーソンの仕事能力が高まる仕事塾「仕事使命塾」

  2013.10.10

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  適材適所

  なぜあの人は「イキイキ」としているのか　という本の中で書かれている内容。私がよく知るA氏が書いた「一人で成長できますか」の章で、ある大手メーカーに勤めて来られたK氏の話が書かれてある。適材適所という言葉がありますが、私は常に「ここが適所」だと考えるようにしてきました。そうすると、いつの間にかそこが「適所」になるんです。私だけでなく自分がどんな仕事に「適材」なのかが自覚出来ていない人や、特にまだ自我が確立していない人は、そう考えた方がかえってスムーズに「適所」が見つかるとようです。そして、ドラッカーが言った。最高のキャリアは、あらかじめ計画して手に出来るものではない、自らの強み、仕事の仕方、価値観を知り、機会をつかむよう用意したものだけが手にする、なぜならば、自らの得るべきところを知ることによって、普通の人、単に有能なだけの働き者が、卓越した仕事を行なうようになるからである。と。学生、若い人に送りたい。【中古】 なぜあの人は「イキイキ」としているのか 働く仲間と考えた「モチベーション」「ストレス」の正体 ／加護野忠男【まえがき】，金井壽宏【解説】，人と組織の活性 【中古】afb★ビジネスパーソンが70歳になっても働ける能力を身につける「仕事使命塾」

  2013.09.23

• 雇われるな

  ブラック企業などと言っている人は、「働かされている」「雇われている」という発想だ。もし自分の仕事の能力を高め続けているならば、もしブラックなら、別の企業に自分の能力を売ればいい。つまり、その会社と取引をやめるという発想だ。もう雇われるなんていう発想は、やめよう。仮に社員だとしても取引をするという発想なら、自分にも厳しくなれるし、それが自分の生涯キャリアにつながっていくのである。★ミッションラーニング　仕事使命塾

  2013.09.06

• 運縁機素の発想を

  運縁機素運を引き寄せるためには、素直になる事。人や自分への批判ではなく、自分が素直にやろうとする事をやる。運縁機素の発想http://www.mission-learning.jp/会社概要/社是-運縁機素の発想/

  2013.09.05

• 中・小企業の定義

  中小企業とは、中小企業庁の定義によると、以下のとおりです。中小企業者の定義業種：従業員規模・資本金規模 製造業・その他の業種：300人以下又は3億円以下 卸売業：100人以下又は1億円以下 小売業：50人以下又は5,000万円以下 サービス業：100人以下又は5,000万円以下小規模企業者の定義業種：従業員規模 製造業・その他の業種：20人以下 商業（※）・サービス業：５人以下 ※商業とは、卸売業、小売業（飲食店含む）ところで、中小企業の社長さんは、「中小企業」と言われると、ムッと来るのでしょうか？　自己認識しているので別に何も思わないのでしょうか？★ミッションラーニング「仕事使命塾」

  2013.09.03

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  教養について

  日経ビジネスアソシエイせの別冊で、「ビジネスパーソンのための教養大全」というのがあったので読む。 私の塾メニューの構想がかなり入っているので、メニューの参考に。 中でも日本史についてが1位だと。 随分前から言われているが、学校の日本史は、石器時代から順にやるが、時間の関係という言い訳で、現代史まで辿り着かないで終わる。 明治以降の近代史、昭和以降の現代史が大切だと、誰しもわかっているのに。 なぜやらない？ ビジネスパーソンのための教養大全 ★ミッションラーニング「仕事使命塾」 http://www.mission-learning.jp/仕事使命塾/

  2013.09.03

• 一燈照隅行という話

  安岡正篤師は、天下国家をあれこれ論じるよりもまず自分がいる場所を明るく照らせる人間に、という意味を込めて「一燈照隅・萬燈遍照」とおっしゃっています。 http://www.chichi-yasuoka.com/episode02.html ★ミッションラーニング「仕事使命塾」 http://www.mission-learning.jp/仕事使命塾/

  2013.09.02

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  楽観的に進もう

  オプティミスト。楽観的な人は、成功する、というタイトル。 簡単にいうと、悲観的に考えて何もできないのより、前向きに考えることで行動できる方が解決に向かうものだと。 仕事で部下に指示を出したりするのに、悲観的な人に仕事は出せない。当然、その人に来る仕事は、限定的になる。作業になっていく。 楽観的に考え、行動してくれる人には、仕事が出しやすい。 当たり前の話だが、楽観的でも、行動の上でリスクを考えない人は、打ち手を考える際に問題がありますがね。 オプティミストはなぜ成功するか新装版 [ マーティン・E．P．セリグマン ]

  2013.09.02

• 【高校生就職希望者向け講演レジュメ】

  【高校生就職希望者向け講演レジュメ　講演時間：５０分】講演　「働くということ」1.働くことはロールプレイングゲームに似ている・やりたいことが仕事ならいいですが、そうとも限らない　やりたいことじゃないから辞めるというのはもったいない。　やりたいことではなく、　「どのように自分の特徴を活かして働くか」が大切・どんなことが起こるか、進んで行って自分で経験した　ことだけが、武器になっていく。・学生時代に考えなかったことが、どんどん起こる・毎日、想定しないことが起こる・働くこと全てが、社会の役に立っていること・すぐには身に付かない。継続することでスキルが付き仕事が　楽しくなる2.楽しんだもの勝ち　　～働くことの意味を考える＜隣の人とワーク＞3.人生、お1人様、1回限り自分が、してもしなくても、自分の人生１回しかない。だったら、自分が思うように、行動する方がよくない？4.理想と現実の狭間でやりたいことをやりたい。でもそれに拘りすぎることはない。大切なのは、何をやりたいか、ではなく、どうやって自分らしい仕事の方法を身につけるか5.目の前の就職対策7月企業から求人票、9月選考開始今日講演が終わったら、必ず、就職担当の先生を訪問すること。昨年までの情報も見ておくこと。★ミッションラーング「仕事使命塾」

  2013.08.30

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  キャリアデザインで何するの

  大学でキャリアデザインという講座があり、なんの職業に就くか、と「何」を絞り込ませることがある。 これはとても危険です。 もし、会社に入って、それができる部署じゃなかったら、どうしようもないから。 「何」を絞った結果、就職活動でそのものに通らなかった結果、他は嫌だから就職しない、という人も出てくるからだ。 自分の得意なことって、社会に出ないとわからないし、10年目の社会人に、学生時代に何をしたいと思っていたか、と聞いても、違うことを答える。 「どうやって仕事で成果を出すのか」 について追求していくことが大切だ。 今までやってきたことを振り返り、どうやってきたかを明らかにする。 その思考パターンは、働き方のベースになる。 デザインすべきなのは、どんな働き方をするか、なのだ。 そうすれば、働き方は、苦しいものではなく、前向きなものになる。 キャリア教育のウソ [ 児美川孝一郎 ]

  2013.08.30

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  そうじは、ただのそうじにあらず。

  毎朝、決まった時間（例えば９：００から１０分間）にそうじをすることは、とても大切なことですね。ある時、仕事において、そうじは、ノンコア業務だから、パートさん雇ってやってもらったらいい、などということになった。障害者雇用の受け入れ先としても使われるケースもある。特例子会社を作ってそこに委託することもある。しかし、決まった時間に、みんなでそうじをすることは、１日の気持ちの整理でもあり、落ちているゴミや汚れが多い場所などに気がつくことは、心構えの上で重要なことであります。仕事は、仕事だけでなく、仕事の周辺にあるものがあってこそ、新しい発想も生まれるものである。難しいことにぶちあたり挫折してしまうことはよくある話だが、難しい事でも簡単なことでも、継続することができるのが、最後に成功するものになれるのである。成功者は、簡単な事の継続で、体験を積み上げていくことで生まれるものである。そうじも、ただの作業ではないのだ。職場を、自分たちで奇麗にし、働きやすい環境にすることが、自らの仕事への取り組みにも反映され、繁栄につながるのである。「トレイ掃除の経営学」という本もありますね。【送料無料】トイレ掃除の経営学 ［ 大森信 ］

  2013.08.28

• 社会人向け「仕事使命塾」の構想

  私の、社会人向け「仕事使命塾」の構想を。講師の話術は、二の次。講師の自己満足は、いらない。仕組みで育成するのだ。といっても、多少は、惹きつける力要ります。むしろ、ファシリテーター力が必須。教えることはほとんどなくて、受講者に、死ぬほど考えろ、死なないから、というのを実践する。なぜなら、仕事でのスキルは、与えられたものではなく、自分で経験して考え身につけたものが、最大になるから。http://www.mission-learning.jp/仕事使命塾/

  2013.08.23

• 仕事を楽しんでいる人　リスト４４

  「仕事を楽しんでいる人」アンケートを、Facebookでお願いしたところ、１５人の方からご意見をいただきました。ありがとうございます！多少、加筆や修正をして、リストにしてみました。総じて言えるのは、「自発的」と言えるかと思いますね。ビジネスが、「プロダクトアウト」型から「マーケットイン」型になって久しいですが、労働も「今までのように」というものから「新しく今までにない」ことをしていくのだと思いますね。それを楽しんでいける人が、いい仕事できるんじゃないかと思います。社員研修にも、仕事塾でも使えそうです。＜仕事を楽しんでいる人　リスト４４＞仕事への新しいイメージが自然と湧いてくる人こうすればもっとよくなるんじゃないかな！みたいなﾉ。つぎつぎアイデアが湧いてくる周りを上手く巻き込んでいるどんな状況でも感謝の気持ちを忘れない人気配りができる周りの意見を聴いている先輩、後輩にかかわらず人の話に興味を持って聞く人相手の愚痴は聞くし共感するけど、自分からは愚痴らない。はりきっているパワーを感じる好奇心！仕事以外の趣味にも一所懸命情報量が多い行動＝突発的社内だけでなく社外にも友人が多い躊躇しないで行動する志や目標を持っている方。孤独に耐えられる仕事へのモチベーションを人に頼らず高めれる方時間を忘れて仕事している。つまり自発的な早朝出勤や残業が多い。職場に居場所があると満たされてる人は充実してる心に余裕がある長時間仕事をしても疲れていない状況＝儲かっている趣味が嵩じて仕事になっている人。仕事が趣味になっているのではなく。仕事が趣味で、土日も仕事につながるようなことをしている人。次々自分の壁を超える挑戦している人目標達成意欲が旺盛で常に目標を達成し続けてる人常に新しいことにチャレンジしているチャレンジし続けている人人のお役に立ててるって実感出来てて、褒められる仕事をする。自分より先に誰かのために仕事をする自分の自己アピールが上手な人振舞＝自然オシャレ変革を起こす勉強熱心な人ポジティブ！愚痴っても明るい（笑）長期休暇時に仕事ができるのを心待ちにしてる人前向き人を惹きつける自己評価より他人からの評価の方がよい

  2013.03.03

• どうしようもないことはあるものです

  「どうしようもないことはあるものです」人を採用するときに、ＳＰＩの「職務適応性」をかなり分析して使っていました。ハイパフォーマーを見るといろんなパターンがあるんですが、大多数として、あるパターンが見えました。通常、世の中の営業は、「バイタリティーがある」「目標達成思考が高い」という傾向だというのですが、それが自社では、そんなことなかったんです。だから世の中の営業のモデルははずした。そして、離職者の分析をすると、目標達成思考が高くて、誰かを助けるのが低い人が離職していたので、というよりも離職者のほぼ１００％がこのモデルだったので、そのモデルの人は、学力が高くても外していました。Ｒ社さんのＳＰＩ担当の人に聴いても、ここまでの使い方をしている会社は聴いたことないとのことでしたが、過去データを５年くらい分析してやったので、ほぼほぼ当たるかなあという感じでした。それは、お互いのためなんです。いくら優秀だからといって、どうしても合わない人に入ってもらっても、現場が混乱するだけなんですね。人事サイドは、なかなか採用できない優秀な人を採用したいわけですが、苦汁の決断ですね。ちなみに、前職で東大の学生が初めて受けに来て、面接で不合格にしました。ＳＰＩの内容が本当かを面接で確認したわけですが、会っていたので、やはり、当社では活躍できないだろうとお断りしました。すぐに辞めてしまうという企業の方は、しっかり利用したらいいかと思います。育成の視点にも使えますので。１人５～６０００円ですから、５人採用したい会社では、内定を１５人くらい出すでしょう、最終面接で２０人くらい。１２万円と少々かかりますが、採用したあとに辞められるよりいいかと思います。学生のみなさん、そういうことがあるので、生きたと思っていても、学力があっても入れない会社というのはあります。なので、あまり、気にせず就活した方がいいですよ。ただし、ＥＳや面接が全然通らない場合は、あなたに問題がありますので、しっかりと自分を振り返った方がいいんです。

  2013.02.27

• 凡人のための「なるほどザ人材育成講座」というメルマガ

  凡人のための「なるほどザ人材育成講座」というメルマガを書くことにしてみました。世の中の本は、とても優秀な方の成功体験が多くて、自分は、そんなに優秀じゃないしという人がどのように自らを育成していくかを、つらつらと書いていこうかと思っております。無料版まぐまぐで登録してみました。（有料版も別に出してみますが）ここのところは、facebookで長文を書いておりましたが、それならメルマガにしてみようと思いまして。楽天ブログも復活させていろいろと書きこんで、誰かの役に立てばと思います。・・・・・・・・・・・・・・・・・vol.1 2013/1/17 凡人が凡人らしく自ら育つために子供の頃から優秀だと言われたこともなくて、社会に出て就職して平凡なサラリーマンをしている人がどのように自分を育成していったらいいかと考えるメルマガです。今日は、「自ら」がテーマ。いくら凡人といっても、何かに興味が湧いて、真剣に調べたり、見に行ったり、やってみたことを１つくらいは持っているでしょう。その時には、「自ら」なんだと思うんです。誰かに命令されたわけではない。凡人には、それを意識し、習慣化することが大切なんです。まぐまぐコードhttp://www.mag2.com/m/0001589056.html

  2013.01.17

• スター誕生

  スター誕生と言えば、昔あったオーディション番組。今日は、とあるところで説明をしてきましたが、まさにオーディションだなあと感じました。営業の説明なわけですが、こちらの内容だけでなく、人物も見られているわけです。メラビアンの法則というのがありますが、メニューがとてもよくても、話す表情、声のトーンに好感が持てなければ、メニューがなかなか聴くことができなかったりします。営業は、スター誕生だなあと感じました。スター誕生と言えば、歌手ですが、芸人さんもまさに毎日がオーディションのようなものですね。以前はよく爆笑オンエアバトル見てました。ネタの内容が良くても、話し方とかで変わるものですし、何も言ってないのに見ているだけで面白い人は惹きつけることもこれは売りになります。私は、人事の研修をしていた担当から、研修講師として仕事をしていくにあたって思うことは、研修は教える、伝えるということだけでなく、オーディションを受けているようなものだなあと。今日の成功は、いつまでも続かないかもしれないし、今日の失敗は、めげずに次の改善にと。スター誕生、研修講師スター誕生みたいな学校作ろうかな。

  2013.01.16

• 超単純人事論

  日本企業の人事制度がこれからどうなっていくのか、新しい人事システムを開発したいなあと思うんですが、まだまだ考えないといけないです。で、単純人事論を考えてみました。・創業４０年以上の会社で、大卒２２歳から５９歳まで３８世代に渡って、各年１名ずつ社員がいるとして３８人。・老舗で経済環境からも成長もしないし、シェアを取っているので、それほど売上のアップダウンもないとしよう。・社員は、みんな会社の経営理念に沿って内発的モチベーションが高く、勤勉に健康に働く。売上のアップダウンがなく、粗利も変わらないとしたら、この会社は、完全に年功給とすると、来年になったらいくら上がるとか分かる。どんだけがんばっても、給料の上がらないし、評価が悪くても、給料はあがる。それを可能にするのは、毎年定年退職が１名出て、１名入社するので、総額人件費が変わらないから。人生設計しやすいですよね。会社も業績がはっきりと見える。まあ、社会主義というのは、こんなのを目指したんでしょうきっと。残念ながらそういかない。理想だけど。経済環境、競合他社、イノベーションの変化、個人のモティべーション。経済環境は、日本だけでなく世界の動向にも影響するから自分たちでコントロールできない。競合が出てきたら対処しなければならない。値下げだの、販促費かけて宣伝するだの。イノベーション、レコードからCDに変わった時のレコード針の会社。個人のモティベーション、これはライフイベントによって影響するからその社員の、配偶者、子供、親、親戚、健康などによって変わってくるので、これも企業がコントロールできない。ということで行けば、売上が伸びない会社に、「定期昇給」「ベースアップ」などは、ありえない話になります。つまり、サラリーキャップ制になる。誰かを上げれば、誰かを下げる。これを理解できない管理職は、失格だ。管理職は経営者の分身なのだから。本当は、ずっと何歳になったらいくら、というのが分かると安心できますがね。

  2011.05.19

• 監督＝教員＝経営者次第

  マラソン界を見ていて思うのは、マラソンで活躍する、メダルを取れるのは、高校大学で活躍した人が少ないこと。 早稲田の現監督の渡辺氏は、高校大学とその世界では、スーパースターで一緒に競技をした人なら、あいつは凄すぎると思っただろう。しかし、オリンピックではメダルどころか入賞も果たせなかった。 マラソンは、監督次第だということがよくわかる。 高橋尚子氏は、大学でも無名で、小出監督は、指導に値する選手ではないと考えていた。 もちろん、ど素人では難しいが、一流ではなくても、監督次第で、いい選手は育つのだと感じる。それは、発掘ではない。育った後に「頭角を現す」のだ。 学校の教員でももそう。 企業も経営者次第だ。 何も、カリスマ性がある、という必要はない。 女子マラソンの監督では、無口で独身の男性監督も多い。 カリスマ性じゃなく、仕事人という感じである。 選手や働く人視点でいうと、 いい指導者、いい教員、いい上司・経営者に出会う「セレンディピティ」が 重要なのだと。 それには、自分の努力が必要なのだと感じる。 そして、いい指導者に飛びこむ積極性が大切なんだと感じます。 さあ、みなさんも。

  2011.02.20

• Learning how to learn の実戦

  今日は、休日出勤の代休で、役所に行ってきました。普段、働いていると役所は、平日の昼間しか開いていないので、役所は、新鮮に感じます。役所から駅に向かう途中に、ハローワークがあります。雇用が厳しいとは言え、私がそのハローワークに行ったのはいつだろうかと思い起こすと、失業ではなく、6年前に、教育訓練給付金の手続きで行ったのでした。毎月の給料から雇用保険料は、引かれているわけですが、失業期間の経験がないので、もらう事がないですね。別に嫌味を言いたいのではありません。職について考えれば、中学卒業の時に、寿司屋に就職した奴がいて、高校卒業の時も証券会社の事務で、就職した子もいた。早くからはたらくことは、学生を続けているより尊いことだ。失業問題は、収入がなくなって、生活費が稼げないという経済的問題での話ですね。失業は、交通事故みたいなものかもしれないけど、生活習慣病のようでもある。つまり、備えが必要なのです。中学、高校の時に勉強しろとか言われるのは、その時は、幼くてわからないけど、大学とか学歴高い方が、給料が高く生活が楽になる可能性が高いとか、やはり、経済をコントロールするのは、学歴の高い人です。さらに、その中でも、勉強したり、仕事を通じてスキルを高めた人が報酬の高い仕事をするわけです。勉強は、自己実現であり、備えであるのです。しかし、経済が成熟する、つまり、国民が餓死したりすることがレアケースになると、学歴だけで大丈夫とか、大企業だと大丈夫ともいえなくなってきます。そうなれば、仮に学歴がなくても、新しいサービスを作り出したり、すれば、中学で勉強せずに出遅れても、チヤンスがドンドン出てきます。そうなるには、勉強のあたまではなく、好きなことや、興味があるものに取り組んだ自分のプロセスを定着化させて、どんなことでも、そのサイクルに乗せる、Learning how to learn つまり、学ぶための学び方が必要になります。

  2011.02.04

• トイレのファイブフォース分析

  便器と言えば、TOTO、だと思っていたら、パナソニック電工が、 樹脂製の便器を発売し、一機にシェアを拡大したという。 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 「便器の王者」TOTO脅かすパナ電工の躍進 月刊FACTA 2010年1月5日(水)10時51分配信　yahooニュースより 便器といえば陶器製がまず頭に浮かぶが、これまで陶器メーカーのTOTO、INAXの2強がそれぞれ6割、3割を握っていた国内市場に、地殻変動が起きている。人口減、住宅着工減から市場全体が縮小する中、唯一成長している給水タンク・便器一体型のタンクレス・トイレ市場で、パナソニック電工が大躍進。業界初の樹脂製トイレ「アラウーノ」でシェア30％を獲得。INAX（30％）と肩を並べ、「便器の王者」TOTO（40％）をも射程内に入れた。 パナ電工のアラウーノは、上部の温水洗浄便座と下部の便器が、硬度を補強した有機ガラス系樹脂で一体成型されている。樹脂は陶器に比べて水垢（輪じみ）がつきにくいうえ、家電製品などと同様に金型で打ち抜くため、寸法精度が高く、便座と便器の隙間がほとんどできないのが特徴。陶器は土を固め、高温で焼き上げる過程で5％程度収縮するため、寸法精度が低く、便座と便器の間の隙間に汚れがたまりやすい欠点がある。便器を洗浄するための洗剤の注入口も陶器製便器では焼成できないが、樹脂製なら難なくつけられる。 以下省略 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ まさに、TOTOにしてみれば、絶対的安定市場でやってきた横綱が、 ポーターのファイブフォース分析の、「代替品の脅威」にさらされている。 便器と言えば、「陶器」が当たり前で、それ以上のことはなかった。 しかし、パナ電工は、その常識を覆して、一機にシェアを拡大したということだ。 陶器は、 ・形成に制約がある、 ・黄ばみなどの汚れを取るのが大変 ・重たい。施工が大変 ということがある。 樹脂の場合は、自由に形を変えられる。 樹脂になれば、いままでにない奇抜だったり、デザイン性に優れた便器が出てくるだろう。 今の日本企業や日本人には、こんな発想、大切なんじゃないだろうか。 当たり前と思っていることは、いつか当たり前ではなくなる。 思考の柵から解き放たれなくてはならない。

  2011.01.05

• 就活　第１ステージ

  もう金融や外資系の会社などの会社説明会に行かれている方もいらっしゃるでしょう。 厳しいと言われていますので、なお早く動かなければ、と思ってのことでもあるでしょう。 先日、とある大学のキャリアセンターに行ってきました。 その大学では、学部ごとに相談員のような方がいるとのことで、就活のことで何か 困ったことがあったら、話を聞きに行ったりしているようです。 頻繁に行く学生だと、どんな人かがキャリアセンターで把握できるので、 その人にあった企業を紹介してくれたりします。 当社でもそうやって入社する学生さんも毎年います。これも縁ですね。 さて、求人倍率の件ですが、今年の求人倍率も厳しいとの報道がされています。 しかし、他社の人事の方々に聞くと、採用予定人数に満たないけど、 いい人にめぐり合えなかったので不足ですけど、採用終了しますというところもあります。 実際に、 リクルートワークスの調査によると、 ・・・・・・・・・ 来春2011年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は、1.28倍となった。 全国の民間企業の求人総数（計画）は、前年の72.5万人から58.2万人への19.8%のマイナスとなった。一方、学生の民間企業就職希望者数は、前年の44.7万人から45.6万人への1.9%のプラスとなった。厳しい経済環境が続き、また厳選採用を行っているが、今年の求人倍率は、1996年3月卒（1.08倍）や、2000年3月卒（0.99倍）の就職難とされている時期ほどには、落ち込まない見通しとなった。 従業員規模ごとの求人倍率は、5000人以上の大企業では0.47倍、300人未満企業では4.41倍となった。 ・・・・・・・・・ ということでした。 しかし、昨日の発表の報道ですと、 ・・・・・・・・・ 文部科学、厚生労働両省は11月16日、来春卒業予定の大学生の就職内定率（2010年10月1日時点）を発表した。内定率は前年より4．9ポイント低い57．6％で、「就職氷河期」と言われた2003年の60．2％を下回り、調査を開始した1996年以降で最悪の就職戦線となっている。急激な円高で景気の先行き不透明感が強まり、企業が採用を抑制しているためだ。(時事通信) ・・・・・・・・・ ということになっています。 つまり、企業側は、「無理して採用しない」ということです。 じゃあ、何を無理しないのかというと、採用基準に満たない学生を無理して採用しない、 ということです。 じゃあ、採用基準とは何なのかですが、これは企業によってそれぞれ違います。 これについては、「社会人基礎力」など指標があるので、参考にするとして、 バサッと考えると、 ・そこそこ勉強できて、 ・そこそこ健康で、まあ明るい表情で、聞こえるような声で話しをして、 ・相手の質問に対して、的外れではないことを考えて、話する ということができれば、採用に至るんじゃないかと思います。 しかし、それはタイミングがあります。 就活時期とか、一緒に選考を受ける学生とか。 近年、非常に感じるのは、 学生の動きが、「幼稚園児のサッカー」のようになっていることです。 動いているボールにみんなが集まる、という意味です。 就活の始め、みんなが大挙して知っている企業にしか行かないということです。 その間、無名の企業での説明会参加率は、非常に低いんですね。 そこにも行っていたら、トントン選考に進める人も、超大手ばかり受けて、 落ち続けて、疲れるは、自信なくなるわ、で。 結局、最後になって知らない企業受けることにしても、また倍率が高くなっているとか。 それでも、採用予定人数に満たない企業は結構あるんですね。 はじめからもっと知らない企業も受けたほうがいいということです。 一時点の倍率を見たら厳しいとかそうでないとかでも、結局は自分次第だし、 自分をよく知らないから、競争の激しいところに突っ込んでいくわけです。 ということで、倍率を気にする前に、自分を知る活動＝自己分析をしっかりしてください。 オススメ本 「絶対内定」 http://book.diamond.co.jp/_itemcontents/0201_biz/01354-0.html これ一冊で充分です。他のはいらないです。

  2010.11.22

• 日本の技術者の行方

  ここ１カ月、見たいテレビが見れず、の割には、MIXI、ツイッターは、書いてますが、 今日、取っていたビデオを見ました。 追跡AtoZと灼熱アジア。 生産能力、コストを中国をはじめとするアジアにとって代わられ、 日本は、生産工場としての役割を終えようとしている今、 日本が技術力を武器に世界に勝負する、といいつつも、 日本の若ければ35歳以上、概ね50歳以上の技術者をリストラして、 首切りをし、技術者の行方は、中国へ向かっているという話。 もう、技術は、日本から流出しているのです。 首を切られた日本人技術者は、再就職する先が日本になく、 中国に人としてではなく、技術保有者として１年契約で採用され、 中国で技術を吸収したら、ポイ捨てされる、 それでも働く技術者は、日本で職がないため背に腹は代えられない。 もう終身雇用の崩壊した、日本企業への帰属意識も全くなくなっている。 その企業で身に付けた技術を中国に流出させることに、後ろめたさがないくらい、 日本企業ももう、従業員の気持ちを繋げておくことはできなくなっている。 歴史はそれを繰り返している。 1995年頃、バブル崩壊直後の日本企業のリストラで、 韓国企業は、日本人技術者を引き抜き、技術力をあげ、 今のサムスンの反映につながっている。 そして、今、中国、タイ、インドへ。 日本人はどうなるのか。 私の研究テーマの結論に影響を与えそうな事実だ。 モチベーションの上がらない40代の内、技術を持った人たちは、 「自分の技術を活かせる”場”を求めて、技術を伝えていく伝道師」に なることで、モチベーションを取り戻したらどうか。 できれば、それを日本の中で出来ればいいのだが。 いつか、100年もしたら、 中国の利己主義次第だろうが、 国の壁がなくなり、ＥＵのように、ＡＵができ、関税も自由化され、 日本国内で働き、東京から大阪への転勤なんかがあるように、 東京からバンコク、バンコクからデリー、ソウルからホーチミンとか、 もう、日本人とかいっている場合じゃなく、「アジア人」となる日 がくるだろうと思う。 グローバル化は、もう止められない。第二の開国が来る。 そう感じた。 もっと書きたいけど、論文があるので、また。

  2010.11.14

• 有効求人倍率2011新卒採用の話

  毎年恒例のリクルートワークス大卒求人倍率が４/２１に発表になった。http://www.works-i.com/ 倍率は、前年と比較して、１．６２倍が１．２８倍になったとのことで、０．３４ポイント低下したとの結果であった。 この２０年で、最も低かった２０００年は０．９９倍、ついで１９９６年の１．０８倍となっている。 私が卒業した１９９５年は、１．２０倍で、前年１．５５倍から１．２０倍で０．３５ポイントの低下で、今年と同じ程度の数字であった。 しかしながら、違うところがある。就職希望者数が１９９５年は、３３２,８００人、２０１１年は、４５５,７００人と１０万人以上増えている。 求人数は、１９９５年は、４００,４００人、２０１１年は、５８１,９００人である。 何を示しているかというと、１９９５年卒の世代は、「団塊ジュニア」の世代で、子供の人数が、多かった時代で、今より、学生数が少ないということは、大学進学をしないで、高卒で就職する人が多かったと言える。 ２０１１年は、そこから１０万人以上が子供が減っていて、それでも学生数が多いということは、１６年前に大学に進学できる学力ではない人が、大学生になっているということを意味している。 企業での採用人数は増えているものの、「企業の眼鏡に適う」学生は、減っているということが言える。 つまり、数字以上に就職できない人は出てくる、と私は見ている。企業は、採用人数を設定しても、基準に満たないなら無理に人数を合わせない傾向にある。 この約１０年で、新設大学は、約１００校以上も増えている。就職できない人を大学は輩出する形になってしまっている。 大学の本分は、学問だが、社会で活躍できない人を輩出してしまう大学は、これから生き残れないだろう。 親が過保護過ぎるということも言われているが、当事者は、「うちの子に限って」と盲目のまま、子育てをして、学校や社会のせいにする。 社会のせい、というのは、経済成長の見込めない環境で育った子供たちが、将来に夢を持ちにくい、ということはあるかもしれないが、なんでもかんでも、親が子にお膳立てをしてやって、子は、考える力をもてない環境を作っているのは、親であることを認識する必要がある。 有名難関大学のキャリアセンターの方は、嘆く。「○○大学に入れたのに何で就職できないんですか？どんな指導しているんですか？」と親が文句を言ってくる。 残念ですけど、あなたが原因です、といいたいところだが、なかなか言えない。 さて、親が子にしてやれることで、しなければならないことは、「２０歳になったら『自律』『自立』をさせる」ことである。 それには、・判断する思考力・判断できるだけの経験・判断できるだけの問いかけなどを、いかに親が子に投げかけるかだと考えている。 これからどれだけの親が、それに気がつくことができるか？ 参考資料http://www.mext.go.jp/b_menu/toukei/002/002b/1282796.htm

  2010.04.29

• イノベーションの機会 7つの源泉

  ドラッカーより 1．予期せざるものの存在 2．調和せざるものの存在 3．必然的に必要となるもの、プロセス上のニーズの存在 4．地殻変動。産業や市場の構造変化 5．人口構成の変化 6．認識の変化。ものの見方、感じ方、考え方の変化。 7．新しい知識の獲得。 私の霧が晴れた！

  2010.04.17

• 経営計画のはなし

  会社では経営計画というものがありますね。 ３年だと中期経営計画、５年だともう「長期」になるくらい 世の中の流れは速くなっています。 今の世界不況下では、２年位前に作った中期計画を達成できない企業が ほとんどで、経営計画の見直しを迫られていることでしょう。 今日は、某金融機関から毎月送られてくる冊子に経営計画の 話が載っていました。 数名の経営コンサルタントの方が執筆されていますが、 まあ、そこそこ経営の本を読んでいる人には、 ありきたり内容でしたが、ちょっとメモしておきます。 経営計画達成のシステム １．自社にどのような問題、課題があるか知る 　　　社内の現場の人にヒアリング、アンケートをする ↓ ２．情報・資料を集める ↓ ３．計画の元となる「売上向上の考え方」を整理する ↓ ４．「売上向上の考え方」を踏まえて経営計画の作成をする。 　　顧客が指摘する不満をカイゼンする行動計画を考える ↓ ５．立案した経営計画を実行する ↓ ６．問題点を修正し目標達成できるレベルまでもっていく つまり、ＰＤＣＡサイクルのことを言っていますね。 実行していく時の不足と無駄 ・社内のコミュニケーション不足 ・社員の社内・社外情報の入手不足 ・社員の問題意識不足 ・社員の行動、業務内容の無駄 ここからは私の提唱 ・過去の経験、特に自分の経験をひけらかせると失敗する 　→環境が違うのに、昔のやり方に固執すると前に進まなくなる ・感情ではなく、事実認識をする。データに感情を入れない 　→うちは、優れた技術がある、はずだ。競合のあの会社には負けてない、 　　と思いたい。 ・社員の意識はなかなか変わらない。だから使える２割の人を「作る（＝育成）」 　→２割が優秀なら会社は引っ張れます。 　　そして、残念ですが、やらない２割は、お役御免をいい渡さなければ 　　ならないこともある。 ・経営計画の実行計画はできるだけ具体的に、どれくらい、いつまでにを 　明記する。 　→できなかったものは、チェックして無理な計画だったら止めるか、 　　やり方を変えて執念をもって達成させる そんなことが必要だなあと。 これって、コーチングのメソッドも同じですね。

  2009.12.02

• 働く意欲

  今日行った居酒屋で、飲み物をこぼしたアルバイトの女の子がいた。 あまりに、あたふたしているので、入って間がないんだろうなあと。 髪が赤く染まっていて、下唇の下にピアスをしていた。 最後の方で、年齢を聞くと、16歳の高校生だという。 働くことは尊い。私は19までアルバイトしたことなかった。 働こうとする気持ちが大切だ。 その子は、今日が初日だったという。 始めは誰でも失敗するし、一ヵ月もしたら慣れるからがんばりね、と声をかけた。 たどたどしいけど、ハッキリと、「ありがとうございます。がんばります」と言って返してくれた。清々しかった。

  2009.11.20

• 変われない原因の５つの壁

  とある記事から。人や組織が変革できない原因となる５つの壁。認識の壁　　～思い込みに疑問を感じなくなる行動の壁　～各論になると抵抗する知識の壁　～知識がなく、具体的にすべきことが見えない仕組みの壁　～組織のルールが適切ではなく、面倒くさい態度の壁　～諦めが組織を支配気をつけろ！きっとみんななってるぞ。この記事からhttp://www.works-i.com/flow/works/contents86.html

  2009.10.20

• 自動車業界は、日本の浮沈を左右しそうだ

  2009/10/18NHKで放送の「自動車革命」という番組を見て。非常に厳しい投げかけがあった。自動車業界の開発の趨勢は、すべてのメーカーが「電気自動車」の開発を図っているということ。メーカーとは自動車メーカーだけではない。電気自動車が進むということは、自動車が「自動車メーカーが作るもの」ではなく、電気メーカーも作れることを意味している。大きなパラダイム変換だ。今の環境への取り組みは、IT革命の次に来る、ビジネス界での大きな革命となりそうだ。これまでのパラダイムにとらわれていては確実に、経済だけでなく国が没落することに繋がる。電気自動車が進めば、電機メーカーでも、おもちゃ屋でも、はたまた、ちょっと電気製品の組み立てを趣味にしている人でさえ、自動車を作れる時代がくるのだ。ここで私が感じたのは、電気とはいっても蓄電しなければならないので、今の主流の「リチウムイオンバッテリー」の課題だ。たいていの人は、携帯電話なんかで感じているだろう。電化製品でもコードレス掃除機などは、バッテリーなわけだが、「充電した電気は長い時間使えず」「充電に時間がかかり」「バッテリーが重く」「パワーがない」のが欠点だ。番組では紹介されてはいないが、電気自動車自体は、排気ガスを出さないが、電気を作ることで、ＣＯ２は排出される。それを火力ではなく、原子力にできるのか、ということである。環境を考えれば、水素で動く動力であれば、水になるだけで環境に優しい。また、映画のバックトゥーザフューチャーのデロリアンのように、プルトニュームで動く自動車が考えられるかもしれない。そうなれば、タイムトラベルはできないまでも、自動車で時速500KMとか飛行機のようになるかもしれない。開発の方向は、・今の流れのように、電気＝電池の高性能・軽量化ができる、のか・水素のように無害になる（安全な水素利用の開発）のか、・太陽電池が微光でも素晴らしいエネルギーを蓄えられるということになるのだろう。もっと思考のパラダイム変換があるかもしれない。ただの「水」で走る車が出るかもしれない。いずれにせよ、今の思考では、国が没落することは間違いなさそうだ。ということは、あと、２０年もすれば、今以上に雇用のあり方は、大きく変わっていることだろう。プロゴルファーの石川遼選手。１８歳ですごい実力を発揮している。彼は、現在の年齢がただ「若い」だけで、ゴルフ歴でいうと「ベテラン」だ。若いということに惑わされてはいけない。ピアニストでも体操選手でも４、５歳くらいからはじめるのだ。若いということではなく、経験年数の問題だ。つまり、今の学校制度のあり方も大きく変わり、雇用の環境も変わるのではないかと考えているのだ。専門知識を小学生くらいから身に付けば、１８歳でその道のプロになれるのだ。常に、新しいことを取り入れることが今以上に求められるし、会社や世の中を見ていると、新しいことに取り組めない人が多い。未だに、仕事でパソコンを使えない人がいるほどだ。きっと、このような人は、１０年もすれば、仕事を失うことになる。電気自動車の開発競争の話を聞いて、２０年後が恐ろしくなったし、自分自身も、常に思考をやわらかくして行かなければならないと感じた。

  2009.10.19

• 3月の就活生のみなさんへ1

  3月になると、知っているだけで申し込んだ大手企業のエントリーシートの締切りも終わり、8割の人が「落選」で打ちひしがれる。 会社説明会にも行けないという現実がある。 会社側も受験者全員に会うのは物理的に難しい。 エントリーシートだってすべてに目を通すわけではない。 最初のワンセンテンスしか見ないとか、飛ばし読みする。 例えば、面接は、面接官一人当たり１日４０人面接するのが限界である。 朝９：００～１９：００までの間の９時間。それが限界である。 面接官も人間、朝聞いたような話を昼からまた聞かされると、 応募者が違う人だといっても、×にしてしまうこともある。 エントリーの少ない知られない会社を始めから受けている人は、 内定を早くももらって、内定した自信という武器を持ちながら 3月を駆け抜ける。 例年、5月になっても青い鳥を追いかける人はいるが、そんな人はもちろん、3月ではまだまだそれに気がついていない。 3月は、就活にとって最も大切な月になる。進んでいる人は、どんどん進むし、遅れている人も一気に挽回できる時期なのだ。 遅れる人は、ここで成長がストップする。 だから、自己分析なのだ。 面接の達人のようにノウハウを身に付けても仕方がない。 プロの面接官は、そんなことでは、だまされない。 鋭い質問を繰り出してくる。 だから、自己分析なのだ。 自己分析の幅の広さと深さによって、どんな質問がきても、 アドリブが利くようになる。 人生も同じだ。何も学生だけではない。社会人だって自己分析は必要なのだ。 自己分析のできない社会人は、それ以上成長しないから自分にも満足できない。 ３月、豊かな人生を送るための重要なときなのかもしれない。

  2009.03.06

• 2月の就活生のみなさんへ3

  今日開催した会社説明会は、連絡なし欠席がたくさんいて、参加者が一名になりまして。 まだ就活を開始したばかりの学生でした。 就活のやり方を惜しみ無くお伝えしました。 体育会のあるクラブの主将をやっている子でしたが、説明会というより就活支援の会になりました。 質問ないですか、というと、昨日行った別の会社の説明会で質問ができなかったが、どんな質問をしたらいいですか、という質問だった。 合説でも説明会でも、私は、自己分析の重要性を説いています。 会社説明会に行きながらも、自己分析はやるべきだと。 今だに、面接の想定質問の答えを用意するだけで、自己分析をしない人がいる。彼もその一人だった。 「このままでは、どこも合格らないよ」と、率直に伝えた。 そして、マインドマッピングを教えました。マインドマッピングとは、言わずに。 さあ、一次面接の時には、成長しているといいなあ。

  2009.02.16

• 2月の就活生のみなさんへ2

  ２月に大学のキャリアセンター（就職課）を訪問すると、大体待たされる。 みなさん、学生対応に忙しいのです。 内容は、「エントリーシート」チェック。添削してほしいと、持ってくるという。就職課の先生によっては、朝から夕方までエントリーシートを見る日もあるという。 学生によっては心配性なのか何度も添削を依頼し、結局、就職課の人が書いたのとほとんど変わらない、という状態のもあるという。 これでは、テクニックだけのシュウカツになってしまう。 ●エントリーシートって何？ エントリーシート制を入れている会社での、課題の項目は各社各様だが、 説明会前、面接前に行われるものは、「足切り」に使われることがほとんどだ。 私がいた前の会社は、その当時、エントリーが25000人くらいあったため、 残念ながら全員面接はできないので、ＷＥＢ適性とエントリーシートで、 足切りをしていた。 それでも、エントリーシートを20000人分を見なければならないのだ。 それを提出する側も理解しなければならない。 内容そのものではなく、読みやすいものにしてもらいたいのだ。 チェックする側のレベルもある。 文章を読むのが苦手な人がチェックする場合も多々あり、 それなりの書き方が要求される。 ちなみに、私が所属する今の会社は、エントリー数が少ないので、 希望者は、全員１次面接をすることにしている。 エントリーシートの課題と同じようなことを面接で聞くようにしている。 メリットは、文章だけでなく、表現から得られる「想い」を感じ取れる ということだ。 ところで、学生があまりエントリーしない（＝よく知らない）BtoB事業の 会社でもその業界でのシェアが高い会社は多い。リーディングカンパニーと 言える。 新聞の株価欄に乗っている、東証１部、２部、大証１部の企業なんかを 観てみて企業検索するのも、手だと感じる。 そこに隠れた優良企業が見つかるのだ。 ●エントリーシートの書き方 内容より、書き方だ。 例え内容が、体育会で全国大会に出て勝ったという素晴らしい経歴でも、 ただ、「勝った」ことを自慢するだけの内容なら、アウトだ。 （たまに、体育会に異常に反応する採用担当もいるが） 私の私見ではあるが、よく小論文の授業で習う「起承転結」では、 エントリーシートでは、アウトになる。 最初に結論を持ってきてほしい。 なぜか？　多いところでは20000人ものエントリーシートを見ることになる。 最初の１文で、何が書いてあるのかがわかるようでなければ、進んで読む気に ならないからだ。 1)結論 　何をやって、何を得たのか 2)結論に至った事例・エピソードを１～３程度に凝縮 　事例がないと、うそがバレたり、評論文になってしまう 3)得たことを今後にどう生かすか というまとめ方だ。 ●エントリーシートを書くには自己分析が必須 これをやるには、自己分析が大切だ。 自分を幅広く棚卸する。 例えば、「自分の長所は？」という問いに、何個書けるだろうか？ ５個程度でしょうか。些細なことを含めて最低５０個は書いてほしい。 自虐的な人は、「ない」とあきらめてしまうかもしれないが、 それでも、自分の一挙手一投足を振り返り、搾り出す。 そこまでやらないと、最後の本当の「アピールポイント」に凝縮できない。 エントリーシートは、各社によって字数制限があったり、記入欄いっぱいに 書けたりする。 エントリーシートに移る前に、自分の課題としてエントリーシート的アピールを 書いておきたい。 ２０００字（原稿用紙５枚）、１２００字、８００字、４００字、１００字、 ５０字、２０字 のパターンで書いておくのが「理想」だ。 イメージは、新聞の１面。 新聞には、大きな見出し、中見出し、小見出し、概要説明、詳細記事とある。 大見出しをみれば、何の記事かが分かる。 参考：　http://nak-imazu-j.oita-ed.jp/kyousi/sinbun/sinbun.htm そこでヒットしないとエントリーシートを真剣に読む気にならない。 参考までに。 つづく

  2009.02.15

• 2月の就活生のみなさんへ

  人事で採用しています。 今、会社説明会でしている話をします。 ●2010採用の就活 ・2008年12月までは、企業も人数を減らすが、採用はするという企業がほとんどだった。日本全体がバブル崩壊後に採用ゼロにしたために、今35歳位になる年代が少なくて困っている。今活躍できる年齢層です。だから、採用はすると言っていた ・2009年に入って、2月になっても景気がどこまで悪くなるか見えなくなっていて、そんなことも言えなくなってきた ・ある大手人材メディア会社の営業と話をすると、2009年に入ってからの大きな合説イベントで出展予定の4割の企業がキャンセルになったのもあるという ・それでも、今の所、バブル崩壊後の氷河期よりましだと感じる。あの時は、採用ゼロの企業が多くて、さらに第二次ベビーブーマーの世代で学生の数も多かった ・その頃、正社員になれなかった人が製造派遣などの非正規社員となり、契約切りにあっている ・今年は、とにかく正社員で入れる会社に入るべきだ。 ・景気が良くなると企業も中途採用するが、その時の採用基準の最低ラインは、正社員経験者とするところがほとんどだ。新卒で正社員で入社すれば、新人研修を受け、社会人の基本や会社の常識などを学ぶ。非正規だとそのような教育がないのがほとんどだ。 ・私が一緒に仕事をしたことのある事務派遣ですごく仕事ができる人がいたのも確かだ。この人は正社員だったとしてもかなり出世しそうだが、時間を自由に使いたいということで派遣でいた。中途半端な正社員よりよっぽど仕事ができた。しかし、そこまで自分のポリシーを持った派遣は経験値で1割もいない。 ・日本の9割は中小企業だ。2月の段階で学生がエントリーするのは、「消費者として知っている企業」「有名な会社」だ。8割以上の学生がそれらの会社に落とされ、3、4月に傷心のうちにリスタートすることになる。 ・今年は、その次の段階の企業は、超大手より厳しく、応募するにも、限られることが想定できる ・だから、今のうちに、知らない企業でもエントリーしておいたほうが賢明だ ・とは言っても、就活は他人との戦いでなく、自分の内面との戦いだ つづく

  2009.02.14

• シュウカツ生は、自分会社

  面接は、「自分会社」の営業担当の自分が、自分という商品を売り込む商談です。 資本主義経済では、商品と「同じ価値の対価」と交換します。等価交換です。 自分という商品は、商談相手の会社が欲しいかどうかで購入が決まります。 しかし、買い手が欲しいと言っても売り手が求める対価でなければ、売らなくてもいいです。 エントリーシートは、商品カタログです。商品の特徴が分かります。 買い手が欲しくなるキャッチコピーで惹きつけじっくり読ませ、商品の性能を理解させます。 いくらいい商品でも、買い手に知識がなければ、売れないこともあります。 自分会社が儲かるように、買い手を判断して、売り込みしてください。

  2009.02.05

• 2008年の経済不況と日本経済初の労働市場での試み

  2008年の経済不況と日本経済初の労働市場での試み　2008年の秋、急激な経済環境悪化で、労働市場において、問題が毎日のように報じられています。いわゆる、「派遣切り（正確には製造派遣）」（以下製造派遣と言います）というものです。　この問題を語るのには、10年は遡っていく必要がありそうです。●日本は「労働社会主義」の国　日本の労働法では、正規雇用（正社員）の労働者をそうは簡単に解雇（クビ）にできません。いくら企業業績が悪かろうとも倒産する可能性があるという段階までできないのです。それでは、経営において遅すぎます。立ち直れないというところまでいかないと、解雇ができないのです。企業業績がどれだけ悪くなり、株価も下がろうとも、解雇という人員整理ができない法律なのです。　●バブル崩壊を経験した日本の今　　そんな労働社会主義の国で、人員整理が可能なのは、希望退職を募るということです。　希望退職は、正規雇用の労働者を「整理」できるものですが、あくまでも「解雇」ではなく、自ら退職してもらうものです。希望を募る時に退職金の上乗せなどの出費を増やして、整理するわけですが、しかし、会社として不必要な社員ではなく、必要な社員がどんどん流出することになります。　必要な社員とは、その会社で必要ではありますが、イコールどこの会社に行っても通用する労働者です。辞めて欲しい人材というのは、他社にいって活躍できる可能性が低い労働者です。　希望退職で経験したのは、必要な人材の流出だったわけで、数年後の企業経営を考えた時には、全くマイナスの方策だったということです。　アメリカでは、（という言葉が大嫌いなんですがあえて）企業業績の一時的な後退で、労働者を解雇できるレイオフの制度があります。企業が潰れるとその企業だけでなく、その企業がある街、下請けの会社など連鎖的にダメージを受けことを避けるためにあるものです。　日本でバブル崩壊後、非正規社員が増えたのは、日本の労働法制の環境下で法律を掻い潜って、アメリカのレイオフのように、合法的に人員整理を「行なえる企業環境にできるという、「備え」からです。●日本経済史上の試み　バブル崩壊後に増えた正規社員。今や労働者の３０％が非正規社員となっているのです。この意味が初めて分かることになったのが、この経済環境の悪化であり、今回の製造派遣切りです。　　この意味は、日本の経済史上で非常に大きな意味を持つものだと、私は思っています。　バブル崩壊後、製造現場の労働者を非正規社員に切り替えてきたのは、販売量が減り、製造量が減れば、仕事もなくなり、仕事がないのに、働かない労働者を抱える事ができない、製造量が減れば、人も減るという経済活動において、合理的な発想からです。　今回対象になっている人たちには、気の毒だと思います。しかし、そうしなければ、企業だけでなく日本の国自体が深刻な経済状況になるのです。配当を出した、それを雇用に回せという主張をする人たちもいますが、今以上に企業業績を赤字を拡大させ、株価を低下させてまで、仕事もないのに人を雇用して、どうしようというのかと思います。　　今回の人員整理で、日本でも需要に応じて、雇用調整ができるという仕組みになったという、大きな意味を持つことが分かったのです。　●変動費、固定費の考え方　経営においては、損益ということは大切なことです。製造派遣の契約切りで批判されていますが、じゃあ会社を赤字にして、企業経営者は、何を賞賛されるのでしょうか？　これから５年は不況が続くでしょうが、その後の好景気にはまた、雇用すればいいのだと考えています。　経営の数字として、売上高→売上原価→粗利益→費用→利益というものがあります。　売上高が下がれば、売上原価も下がります。これを変動費といいます。　費用の中には、売上が下がれば減るものと、下がっても減らないものがあります。下がらないものの一つに人件費があります。　人件費は、「固定費」の代表的なものです。人件費が１０あれば、粗利益が３０でも１０でも、１０は必ず発生します。　つまり、利益がどうなろうとも変化できない、赤字になるのを待たなければならないのが、人件費になることもあるわけです。　それの人件費を変動費化しようとしたのが、バブル崩壊後の非正規化になります。バブルの経験から、将来また来る不景気に備えるのが、非正規化だったのです。人件費の一部変動費化に成功したのです。生産量が減れば、仕事がなくなり、人も不要となる。そうなれば、契約を打ち切るということです。（今起こっている契約の途中で切られるのは問題でありますが）　変動費化することで、損益分岐点を下げ、景気に柔軟に対応できることになったのです。　　　　　　批判をする新聞やテレビなどメディアが、契約を切られた人々を採用すればいいではないか、と思います。そもそも、朝日新聞などのメディアでも赤字に見舞われるなど、企業経営が危ういのですが。●だから、キャリア開発　気の毒と言っていられる場合ではない。　製造派遣を選んだ人たちは、それがキャリアへの自己責任になります。しかしながら、事務職であっても同じです。仮に、人員整理にあっても、希望退職を募られても、どこに行っても通用するキャリア開発を自ら行なう事が必要です。　キャリア開発とは、何も資格をとったり学歴を高めるだけではありません。究極は世の中で「希少価値」のあるキャリアであれば、いいわけです。「あいつじゃないとだめだ」と思われるようになれば、いいわけです。それは、人が嫌がったりやろうとしなかったり、難しかったりするものです。　必要以上に短期間で転々としていては、そんな希少価値を高めることはできないでしょう。学校の勉強が嫌だったといっても、仕事を通じて、自らの能力を高めることは、逃げられない。逃げれば、経済的弱者となり、不安、不安定な生活を送ることになります。　自分しかいないとか、希少価値の高いキャリアを自ら開発していくことは、自分の夢とかそんなものだけではなく、生活を守ることに繋がっていくのです。　どうしたら、キャリア開発できるのは、いま直ぐに考えたいものです。●だからいつも知恵働かせよう　自動車メーカーが雇用してきた「期間従業員」という仕組みは、工場の近くに宿舎を用意してそこに住んで仕事ができます、というものです。そこに行く条件では、「期間限定」であり、元々住んでいた実家などから転居が必要な仕事とわかって、そこに働きに行くわけです。　それを住むところがないというのは、あらかじめ分かってことでしょうと言いたいわけです。製造でなくても、会社を辞めるときにも、寮に入っていれば、退去期限が設定されています。　筆者は、若く、まだキャリアもなく年収３００万円に満たない頃、家賃８万、残りで食費などを払い生活し、それでも毎月、雀の涙ほどでも貯蓄をしていました。いま、できるだけ我慢して、将来必要になった時のためにチビチビと貯めていたのです。　　今、どんなに貧乏だと言っても、必ず携帯電話を持っている。携帯電話ほどの贅沢で娯楽品はないと思います。無くたって生きていける。生存に必要な最低限の衣食住に何ら関係のないものだと思います。　筆者が当時勤めていた会社の業績が悪く、年収が減った時には、携帯電話を解約し、外食をやめ、弁当を持ち、お茶を沸かして持っていき、夕方スーパーマーケットに行き、割引になった食材を買い、その食材によってメニューを決めていたものです。　今でこそ携帯は持つようになり、こうやってパソコンでブログも書けるが、それまでには、節約するために知恵を働かせたものです。　日本の古き良き時代の「知恵」を絞れないほど、日本は堕落してしまったのでしょうか。●政府の失業者対策　　とはいっても、政府は、緊急で住居などを用意すべきだと思います。　　新たな公共事業を計画し、そこに雇用を創出していけばいいのではないか。「平成のニューディール政策」です。わけのわからない一律のバラマキを辞めて、そこに当てればそれはまた、日本の政治史上でいい政府だったと言えるのではないでしょうか。●労働法制のあり方　　政府は、今後、非正規社員という制度を禁止して、雇用は全て正規社員のみ、という法律を制定することもできるでしょう。（経済界の相当な反対が出ますが）　それをやるには、労働集約型の仕事においてレイオフを可能にするなどのことが必要でしょう。そうすれば、雇用は守れるでしょう。　ワークシェアが再び話題になっていますが、私は反対です。能力が高い人も低い人も一緒くたにすれば、能力が高い人の流出ややる気の低下につながります。それは、製造国日本の品質の低下に繋がります。　いずれにせよ、雇用を守るが、調整もできるということが必要になります。●まだまだ落ち込む　今日は、2008年12月29日。まだまだ、景気は冷え込みます。もっと失業者は出てきます。ネガティブシンキングに入ってますます。　また、デフレスパイラルに入ると思います。そうなれば、また５年は、景気が冷え込むでしょう。　株を買う人はこれからいいですよ。５年経ったらかなり上がります。それくらい長期的視点を持ちながら、今を着実に進んでいく必要もあります。　なるようにしかならないので、自分がいま何をすべきか、冷静に考え、粛々と行動して進んでいくしかないのです。以上

  2008.12.29

• 「人と組織」考察５　20080626

  先日、設立して６年の会社の若手社長と話す機会がありました。会社の組織や人材の話になり、創業時にいたメンバーは全員いないという。離職率が高い、という単純なことではなく、事業規模が大きくなっていくにつれ、その人たちの仕事の幅や深さが追いつかなくなってきた、簡単いうと能力が足りなくなったという。かのホリエモンも、起業してから会社が上場しという成長の過程で、取締役で一緒にやってきた人材の能力が、成長や規模に追いつかなくなってくる時に、経営者は如何にしてその人たちを見切るか、ということは重要であるというようなこと本に書いていた。別の最近ヘラクレスに上場したこれも３０代の社長と食事をした時にも聞いた話だが、この方は、学生時代の友人と立ち上げた会社を一度精算している。バラバラにそれぞれの道でやることになったという。キャンディーズに解散みたいなもんで。（これ分かる人は、中年です、ハイ）で、新たに会社を立ち上げたという経験をされています。組織は、経営者から見ると、人材を育成が必須であると同時に、ついて来れなくなった人をいかにして引退してもらうか、そういうことも会社を成長させるのには大切な要素になるのだなあと感じます。究極な組織とはどんなもので、自分自身は組織でどうあるといいのか。人は、組織で活躍することはもとより、活躍してそこに所属できる安心を求めている。安心は、マンネリを生み、惰性を生む。それは組織の停滞や人のキャリアの停滞を生む。その安心を保ちながら日々向上し、上昇し続けるという安定、「安定成長」を如何に作り出すかが組織となる。『「アイ・カンパニー」の時代』という本がある。アイ＝I＝私のことで、会社に属していても、ひとりひとりが、「会社」であるという考えで仕事をすれば、みんなプロになるよう努力するというものである。京セラのアメーバ組織も同じようなもので、小集団が一つの会社のようなもので、社内の部門間取引をするようにしている。どんな業種でも一つの部門で完結するものはない。Ａ部門が作ったものをＢ部門で組み立てるなど、リレーをしていって、販売まで繋がる。そのＡからＢに移るときに、会社同士の取引のようにするという考え方で、決まった値段に見合う品質でなければ、差し戻しもするというようなものだ。シェアードサービスの発想も管理部門の業務を社内取引を行なう事で、場合によっては、社外に出す（アウトソーシング）こともありえるということで、それぞれがプロを目指すようになるという発想だ。このような組織体制もある意味、プロを目指すものかもしれない。個人商店の集まりのような組織、それが組織を強くする方法の一つかもしれない。上司と部下、先生と生徒、師匠と弟子というイメージと、売り手と買い手、取引関係、というイメージが組織にはあるのだろうか。後者は、何か、勝ち組み負け組みを明確に分けてしまうようなものかもしれない。日本の社会ではなかなかここまでできないかもしれない。とすれば、前者のような「技術、思想、思考、方法の継承」ができる組織が理想であり、それが理解できる人材を採用することは大切なことなのかもしれない。つづく

  2008.06.26

• 「人と組織」考察４　20080625

  組織といえば、大も小もある。会社全体を大とすれば、自分が所属する部署は小と言える。仕事でも大学のクラブでもいいが、組織は１０年という長期のスパンでは想定されていないように思う。会社の経営計画の言い方でいうと３～５年、差し詰め、最近では３年が中期計画と言われるので、ここでは３年を中期でそれ以上を長期をしておきたい。もし組織が、長期で想定されていたら、結構大変だなあと思う。長期間同じ組織ということは、課長なりマネージャーなりがずっと同じポジションに居続けるということであり、部下の昇格もないということになる。いくらハイパフォーマンスを上げる組織としても、長期で同じならマンネリ化し、いつかは変化に対応できない組織になるだろう。ということは、組織の長は長くて５年を意識して組織運営しなければならない。その時に組織の長が、どんな意識をもてるかはその組織の属する部下の将来も左右するかもしれない。自分のやりたいように、またどうせ自分のもとから離れるからといいかげんな組織運営をすれば、人材は育たない。あくまでも上司は、ある意味自分が楽になる組織を作るために、自分が通り過ぎた経験済みの今の職務を部下にやってもらわないと、次のステップにいけない。部下もある程度仕事ができるようになれば、上司の仕事をしたいと思うだろうし、思えるような組織つくりが必要である。そうでなければ、その会社はそれ以上繁栄することはない。上司は短期・中期の内に、人材育成をして組織のパフォーマンスを上げる、そんな計画・スケジュールを立案できなければならないのである。部下の視点から言えば、いつまでも同じ上司では飽きも来るだろうが、この上司について行きたい、この上司のためになんとか人肌脱ぎたい、そう思えるような組織に身を置くことで、その上司と一緒にいる期間だけでなく、その先に自分が上司になったときにどんな組織運営をすればいいか、想定もできるようになる。ところで、今の企業は、そういった短期、長くて中期くらいであって、長期的（１０～３０年）スパンで人材育成や組織体制を考えることがあるのだろうか？１０年後など、会社が存続しているかどうかも分からないから考えることはできないだろう。ということは、最小の組織の中でに所属する上司や部下それぞれの自分自身でのキャリア開発が必須となるのではないかと思う。自分のキャリアの中で、今所属する組織をどのように生かしていくか、そんなことを考えられる人材育成が会社には必要であるし、もっというと、大学など学校でそこまで考えられるような教育は必要なのかもしれない。つづく

  2008.06.25

• 「人と組織」考察３　20080624

  いい組織だったなあと思えるのは、上司が、ウマが合わなくとも、ムカつくことを言おうとも、やった仕事に対してひとこと、「おつかれさん」と言ってくれたり、日が変わるまで夜遅くなって仕事をしている時に、コンビニでパンを買ってきてくれ、一つ渡された時には、さあ、朝までがんばるぞ、と自分の奮い立たせることができたときである。もう時効だと思うが、月１００時間以上残業をしたことがある。徹夜して、朝始発で家に帰り、シャワーを浴びて１時間だけ寝て、また朝会社に出かけ、また終電で帰るという時期があった。まだ若かったから出来たと思う。身体はしんどかったし、もともとしたい仕事ではなかったが、その組織では、みんなそうやって仕事をしていて、「しんどさ」の共有ができていた。ウマが合わず、いつか殴ってやると思っていた上司がいたが、それでも私が異動したあと、取引先からも戻って来てくださいよと言われたり、普段、「こいつは仕事できない」と周りにいい倒して私も文句をよく言ったその上司が「ケンジャに抜けられて痛いなあ」と言ったときには、「素直になればいいのに」と心の中で私は思いつつも、思えば、その時があったから今があるなあとも思える。『仕事で「一皮むける」』という本があるが、誰でも自分の人生の中で、ターニングポイント＝一皮むける経験をしている。それは、自分ひとりではなく組織に属していてはじめて経験できることである。組織の中で仕事がしやすいなあと思えるのは、私の場合、ある程度方向性だけ示してくれたら、あとは結果報告だけで自由にやらせてくれる、相談すればヒントをくれる、そんな組織がやりやすい。それならひとりでもいいじゃないか、と思うのだが、組織に属しているという安心感というか、帰ってくる港があるというのか、「思い切った仕事」ができるように思う。逆に、組織のメンバーがイキイキしていない部署の上司は、ひとり声が大きく、その部署にいくと、その上司の声しか聞こえない。気味の悪い笑い声がして、怒号が聞こえ、ねちっこく長時間叱られる。この１０年の日本の組織がガタガタになり、そこの会社でもミドルの育成が大切だと言っている理由は、この仮説にも当てはある。先生と生徒、それが組織の原点だ。生徒が数年経てば、先生となり後輩である生徒を教える。その先生と生徒の間は、３～５年くらいしか空いていない。そのような年齢層がずっとあって、いわゆる自然のメンターが居続けたのが年功序列の時代だ。ここのミスはここに、目標の共有がなかったり、「役職ありき」で時代が進んだ事だ。バブル崩壊後、のフラット組織は、その先生と生徒の関係の組織を完全に崩壊させた。一時的には成果主義で会社組織は機能したかに見えた。フラット組織では、上司１に部下２０人というような関係を作ってしまった。それが組織体制を脆弱にした原因だと思う。別の角度の組織で思うのは、サラリーマン社長の会社、オーナー社長の会社、オーナー二代目社長の会社、Ｍ＆Ａされた会社など、それぞれによって組織のあり方が全く違うことである。今日もランダムに書いて見ました。いつかまとめますので。

  2008.06.24

• 「人と組織」考察２　20080623

  今日、上司が言った。「理想の組織は徒弟制度だ。」一理あるなあと思いました。私が考える理想の組織とは・・・経営層の抽象的概念・方針を理解した上司が、「自分の部門で何をなすべきか、それまでに至る計画を立て、部下に方法を伝授して、（その段階で多少理解度が低くとも）やってみて、やらせてみて、今までとは違う成果を出し、部下に成功体験を持たせ、また、その部下がその後輩に指導する事ができる、上司はさらに上のレベルの仕事をすることができる集まり」だと考えている。上司はノウハウを持っていることが前提であるが、無ければ得る努力をし、人から知識をあるための傾聴の姿勢を持ち、無を有に変え、行動することができれば、素晴らしい上司なのだと思う。組織というとビジネスのことばかり思い浮かべていたが、それだけではないなあと気がつく。例えば、ラグビーで平尾さんなどを輩出した京都市立伏見工業高校の山口総監督は、相当厳しかったらしいが、生徒は、「このオッサンについていったら全国優勝できるかもしれない」という見返りがあってついていっているのだと思う。これも組織だろうなあと思う。私は大学時代、弱い体育会バレー部の主将を務めたが、私は勝負に拘り、結構厳しかったと思う。周りにマイナスの影響を与えそうなやつには辞めてもらったこともあった。私が入ったときは、関西でも最下位争いをしていたくらいで、練習試合を申し込んでも弱いので断わられる有り様でした。私が主将になって、遊び程度でやっていた人たちには反発も食らったが、試合に勝てればそれはそれで嬉しいものだと感じられたと思っている。（これを読んでいる同級生もいるので聞いてみたいがどうだろう？）私が主将の間は、練習試合の申し込みもされたし、試合をすれば、ギャラリー（観客）も集まってきていた。（弱いチームは見ていて退屈でマークも要らないので誰も見ていない）試合中くだらない凡ミスをしたやつには、私は叱ったりしたが、それを理解されずに逆ギレされ、こちらから謝ったりしたこともあったが、私の次の主将になった後輩が、あとでポツリと、「今になってケンジャさんの凄さが分かった」と言ったことも思い出しました。私が引退したあとのチームは、私が入る前のレベルに戻ってしまったのが心残りではありましたが。組織にはある程度の厳しさと、ある程度それまでよりいい結果を出せないと、纏まりに欠けることになるのかと思う。それが、インセンティブであり、コミットメントであると思います。コミットメントより先にインセンティブが来る事もあると思います。組織に属するときには、その組織を選ぶ事はほとんどできない。しかし、その中に入って、自分の成長を感じられる組織は強い組織になるだろうし、もっと強い組織は、「尊敬する先輩、この人と一緒にがんばりたいという先輩・同級生がいる組織なら　自分の中で折れてしまうこともなく、組織の成長とともに自分も成長していける　実感が得られる」ようなところだと思います。また、思いつきを書いていきます。

  2008.06.23

• 「人と組織」考察20080621

  ６/２１は、１年ぶりに参加している勉強会のミーティングに参加。テーマは、「組織」。人がイキイキと仕事をしていくための組織とはを見つけるに当って、いろんな角度から考察していきます。時代や場所や環境によって変わるので永遠に研究が終わる事はなさそうですが、その時その時に適切な組織が出来ればいいかと思います。ケンジャ考察メモ考察の手法・実務家として、会社の現場でどうなっているかを拾い上げていく・とともに、学問として検討された内容は、押さえておく必要もある今まで読んだ本でよかったのは・・・『組織行動の考え方』組織とは・・・社会科学における組織（そしき、Organization）とは、個人では成し遂げられない目標を達成するための、複数の人々による協働・手段・システム（体系）をいう。～Wikipediaよりケンジャの思いつき・２人集まれば組織・今まで良くも悪くも組織に所属したが、その組織にいたいと思っても、なんじゃそりゃ　と思っても、その組織にはいた。・学校を卒業して社会に出たときの組織（部署）は、自分で選べない。・ウマが合っても合わなくても、そこで力を着けるしかない・組織の長によって雰囲気は変わる・組織の長に「色」がなければ、部員に先導する人物がいればそのカラーになる・組織の上司は選べない・その組織で自分ができることを考える・その組織ではできないことを考えた・できないことを考えると異動か転職を考えるが、できないかどうかは、　仕事のレベルや年数、気づきの多寡によって視点が変わる・私は、あまり「この人が嫌だ」と悩むことはなかった・組織が嫌なら自分で会社を作るのがいい？・いじめなんかを受けるような人にはそうも言ってられない・学校を卒業してから始めの組織は大切だが、私は最初の２年いた部署の　影響はあまり受けていない・成長している会社に身を置いていたので、いるだけでも面白かった・組織の長に、自分の利益を主張することが見えると、モチベーションは下がった・振り返れば、ワーワーと煩く厳しい上司の方が、やったあとのやりがいはあった　それは、自分で仕事がまだまだ分からない時代には有効である・組織に目標がない部署の部員は、モチベーションが低かった・モチベーションの低い部署では、業務改善もされず業務効率が悪く、帰りも遅い　さらに、ミーティングでは誰も発言しない。・組織の中にパソコンスキルが高い人がいるとその組織のパソコンスキルは高くなる・組織の長が、「この人について行きたい」「この人のためにがんばりたい」と　思わすことができれば、いい組織になる・強烈なリーダーシップで引っ張ったあと、組織の長が変わるとガタガタになることがある　それは、メンバーがリーダーに依存していたか迎合していたからで、　腹から理解しているわけではなかった思いつきもこれからもメモ代わりで書いていきます。

  2008.06.21

• ダイバーシティの現場

  ダイバーシティと言われて３、４年は経つでしょうか。結構進んでいない感がありますね。経営者、上司、職場の理解がないと難しいですね。６/１８のクローズアップ現代では、医師不足の問題に対応するために女性医師の勤務時間帯や職務を切り分けることをしている事例が紹介されていました。・勤務時間の限定（当直なし。昼勤務のみ）・これまでの医師が抱えていた、入院患者への巡回や初診患者だけを専門で診る　という役割にした・地域の医院と連携して役割分担したなどで医療の現場に結婚・出産後の女性医師が帰ってくる環境を作ったという。これまでは、１０か０かを求めてしまっていた。できないなら辞めるしかない、ということだったわけだが、５でもいいじゃないか。０になると、他の医師にも負担増になり、また辞めるというサイクルに入ってしまっていた。１医師１患者担当制ではなく、誰でも見られるようにする。これは、医師だけでなく、ビジネスの職場でも言えることです。これまた、数年前にワークシェアリングが言われたが、ワークシェアを一歩進化させた、「役割の明確化」と「役割分担」であり、これもビジネスの職場でもいえることです。このことは、明確な評価にもつなげられる事になり面白い試みだなあと感じました。ただ人手不足ということではなく、評価の公平性にもつながる。結構アイデアレベルで簡単にできるように思います。

  2008.06.18

• 今年の就職戦線

  学生さんからすれば、シュウカツですね。 昔、織田裕二主演で「就職戦線異常なし」という映画ありましたっけ。 さて、今年の就職市場は、実は学生さんからすれば混沌としてきそうで あります。 概ねの企業は、昨年の６、７月頃に採用計画を立てていたわけですが、 昨年の１０月以降から景気が不透明になってきており、 今年に入って実は昨秋に計画していた採用数より減らしている会社もありますし、 まだ会社の状況も見えないので、選考を先延ばしにしている会社も 多くあるようです。 超大手は、この４月までに、ほぼ終了ではありますが、就職希望の学生が ここですべてはまるわけではないので、それ以下の規模の会社を 受ける事になります。 一方で、学生さんの動きを大学の就職担当の方に聞くと、売り手市場と 知ってかどうか、全体的に動きが遅いんです、という。 しかも、大手志向ということで、自分の知っている会社ばかりを受ける 傾向が強いと。さらに、インターネットが進んで、知っている会社名を 検索してエントリーするだけなので、無名の優良会社にエントリーすることなく シュウカツを進めて、なかなか内定が出ないという学生もまだまだ多く 見受けられます。 景気については、かなり深刻です。 新聞紙上で「サブプライムローンの影響で」などど行ってますが、 日本ではさほどの影響はないでしょう。影響があったのは金融機関だが、 金融機関はあまり先のことを考えず、予定通り大量採用に踏み切っている。 じゃあ何が景気を影響しているか。 私見では、環境の意識の高まりが影響していると考えています。 ガソリン、そもそも原油が上がっています。 その一方でアメリカでは石油に代わる環境によい燃料としてエタノールを 使おうということで増産している。 エタノールの価格が上昇し（http://www.mizuhocbk.co.jp/fin_info/industry/sangyou/pdf/mif_62.pdf）、 アメリカの農家は、エタノールの原料となるとうもろこしに生産に切り替えてしまった。 そうすると、小麦や大豆の生産量が減り、これらも価格が上昇してしまった。 日本は食料自給率が穀物で３０％未満（http://www.maff.go.jp/j/zyukyu/zikyu_ritu/011.html）であり、 ほとんどを輸入に頼っていることから、もろに影響を受けています。 さらに、国内でも、牛乳の消費量が減りすぎて、酪農家で牛乳を減産したため バターやチーズの価格が高騰したりと「食」の部分での影響が景気に大きな 影響を与えるようにも見られます。 一般消費行動としてはマイナスに働く要素が多いので、景気はますます 悪くなるんじゃないかと思われます。 （来年のシュウカツは結構反動が来るのでは） ちょっと話がずれましたが、ということで、企業業績も下がると明確ではなく、 「不透明感」から選考を先延ばししている傾向が見られます。 学生の視点からいけば、超大手を受けて内定をもらった人は、３月中には 終わるのに、それ以外の人は、７月くらいまではかかるんじゃないか、 そんなことで、焦る人も出てくるでしょうから、しっかり自分を見失わない ようにしていくことが必要です。 そんな景気の動向ですが、まずは焦らないこと。 それと企業を絞りすぎない事。 あとは通常とおり、しっかり自己分析して試験に臨む事です。

  2008.05.03

• Why not?　（何でやらないんだ）

  Why not？何故やらないんだ、と誰かに言われるとなんだかやる気がなくなる、そう思いませんか？近ごろは、老若男女そうなんだろうなあと思います。私もなんだかそうなりつつあります。何か強いられることに拒否反応が出てくる。すぐキレるのはそうなんじゃないでしょうか。それなら、自分でやればいいじゃない？自分の弱さや怠惰に負けるな！どこの会社にも、やらないといけないのにやらない人がいる。人のせいにする人もいれば、うんうんと言ってやらない人がいる。自分が変わらなければ、自分は誰かにコントロールされるだけだ。それが結果的に楽ならばコントロールされればいい。それで面白いのか？自分で考えられない人はいる。私も強いられれば思考は一時停止する。俺にやらせろ！結果を出すから。そう心の中で思う。みんなそうなんですよ。病んでいても、元気でいても、自分でやるほか自分の満足や心の安心など得られはしない。自分のこころに刻み込め。Why not?

  2008.02.25

• 

  「自分株式会社」という考え方

  時々読み返す本で『「アイ・カンパニー」の時代 』というのがあります。この考え方は私も共感します。人は社会に生まれ、社会に生き、１人の人間として社会のためになることをやっていくには、自分の仕事が「ひとつの会社」に例えることができます。ある会社に入って仕事をする、それは、「会社」という市場の中で営む「自分会社」と同じことなんですね。顧客は、その会社の経営者であり、社員であり、その会社の顧客です。究極的にいうと、自分の仕事の成果と同等の給与をもらうのが、等価交換による報酬といえます。まあ、そこまでアメリカ的にドラスティックにいけないし、日本の社会はある意味の社会主義的なところがあって、労働者は法で守られています。一方で、従業員である私たちは、会社にとって家族であると言えることもあります。それでも、家族は家族なりに、自分の役割を果たさなければなりません。結局は、家族も会社も市場も「社会」であって、自分の仕事が誰かのためになり、誰かが「これはいい」と思える仕事をしなければならないのです。働く人も就職活動をする人もみんな、そんなことを考えればいい加減なことはできません。勤勉に、真面目に働かなければならないでしょう。だから会社を選ぶ時には、働いた成果と同等の対価をもらうとか、待遇（人として扱われる）を取れない会社は、亡くなっていくことになります。今ニュースを賑わしている某人材派遣の会社は、もう消えるでしょう。会社という市場の中にいる「自分株式会社」をしっかり経営していくために、日々成長を続けないといけないんだなあと思います。３０歳になっても４０歳になってもそれを過ぎても定年退職（廃業）するまでは、一所懸命誰かのためになる仕事をしていくことが大切だと思っています。

  2008.02.21

• 笑顔で働くということ

  働いていると、働くということを考える事は意外に少ない。目の前の仕事をこなす事だけを考えてしまう。そうすると、嫌だと思う部分ばかりに目がいく。私は今この仕事が誰のためなのか、誰かが喜んでくれるのか、それを考えてするようにしています。そうすると、どんな面倒くさいことでも、人が嫌がることでも、進んでやることができます。駐車場の警備・交通整理、スーパーマーケットのレジかごやカートの整理をする仕事があります。嫌な言い方をすれば、そんなに生産性の高い仕事ではありません。働いている人を見ていると、４０～５０代でリストラされたと思しき人がやっていたり、定年退職をした人がやっていたりします。そういった仕事の８０％以上の人は、あまり楽しそうにやっていません。先日、近くのマイカルに行って、レジ精算を済ませ、カートとかごを所定の位置に返しに行こうとすると、丁度、たくさん溜まったカートとかごを移動させようとしている方が私に近寄ってきました。私が使ったかごを取ろうとするのがわかったので、集めて高く積みあがったかごに乗せようとしました。そうしたらその方は、笑顔でありがとう、と言ってくれました。年のころは、７０歳手前くらいなのかと思います。その方がいつも笑顔で仕事をしているのをそのスーパーでしばしば見かけます。きっとまだ働ける喜びを日々感じられている方なんだと思います。労働市場では、カートを運ぶ仕事が、労働者のニーズと合っているのかもしれませんが、その方と同じ笑顔は、４０～５０代で同じ仕事をしている人にはありません。いくら生産性が低くともその仕事があるということは、世の中に必要なわけで、同じ働くなら気持ちよくやればいいし、人と接することなら尚更、笑顔でやれればいいのになあと思います。笑顔で仕事をしていたら必ずいいことが待っています。困った時には誰かが助けてくれるでしょう。逆に面白くなさそうに、ぶっすっと仕事をしていると誰も助けてくれないだろうし、逆にあいつは愛想がないということが広まって立場が悪くなるかもしれません。どうせ働くなら、笑顔で楽しく働きたいものです。一度、自分の仕事の仕方について考えてみようと思った瞬間でした。

  2007.06.02

• 熱さと暑さ

  今まで熱さがあって、とことんやれば何とかなると思ってたし、何とかなってきた。冷めた環境で熱さをもっていっても嫌がられるか、それは熱さじゃなくただ暑いだけの夏の気候のようにも思われる。しかし、全ての人が、冷めているわけではない。熱さを持って仕事をしたいと思っている人でもまたまた冷めた環境にいることで、冷めたふりをしている人がいる。問題意識を持っている人が何となく行動に移していないというのと同じだ。そんな人には、私の真っ直ぐさは響くようです。とにかく前に進みたい。ゆっくりでもいい。勢いがあるときはそれに任せて前に進みたい。一方で環境が変わることは、それすら傍観されていることもある。様子見。そんな時は、足場固めて用意周到にいくといい。前に進む。とにかく。できない時は、その方法を考える。ただ次の機会が訪れるまで。

  2007.05.28

• 自主性は甘さに繋がっていた

  　５/１８の金曜で転職して１ヵ月になりました。そうそうから課題満載でいろんなものが乗っかってきます。　上司からは相変わらず厳しい指導を受けておりまして、真摯に受け止める毎日です。　上司は、とある金融で東大出身者など超エリートが集まる会社で３０年仕事をして、その会社での厳しさが身についている人です。　私は、東証一部の会社で１２年仕事をしたものの、人事案件でそんなに問題に遭遇せず、就業規則においても法律の対応はされていて、労働関連の法律をそれほど知らなくても、改正部分の対応でやってこれました。　今の会社は、法律の対応が全然されておらず、それができるので私は転職しましたが、知らないことが多く勉強しながら課題を出す状態です。　この３者の環境の違いにおいて、私の甘さが出ているわけです。私の人事での仕事のやり方と言えば、差し迫った問題もなく、自主的に課題を出して、対応してというものでした。ここ４年はそんな仕事の仕方で、自由に仕事をさせてもらってました。ある意味得意だったり興味があることだけやってきたように思います。　しかし、今は、好き嫌いに関わらず何でもやらないといけない。苦手なものも克服しなければならないのです。　ここ数年、私のスタンスと言えば、得意なものを伸ばして苦手なものをカバーできればいいんじゃないか、というものでした。それが、苦手なものばかり課題になってそれにどっぷりと対応しなければならない環境にいくとなかなか仕事も進まないものです。　期限は確認してそれに合わせていると、いつになったら出てくるんだ、といわれたりしてます。うむっ、「京都のぶぶづけ」か。「京都のぶぶづけ」とは、食べていけは、早く帰れという意味。　ゆっくりやれは、早く出せという意味か。５月末と言われていた課題は、５月早々にはまだか？と聞かれましてね。５/１６に出したという次第です。この課題が、データ分析で私の苦手な分野でね。エクセルデータいろいろ加工してグラフにして、見えたものをパワーポイントに落として。でも、まあまあいいものは出来ました。　前職で一緒だったＫさんがコンサル会社に転職したあと、東京で飲んだときに、「１９時に上司から課題を言われて、翌日の朝には出さなければならない」とのことで、全く知識がなければ本を読んで情報収集して、翌朝までに完璧な資料にしておかなければならないので、当然徹夜になると聞いた。　そうかあ、求められているのは、人事担当の仕事ではなく、人事コンサルなのか、と気が付きました。そうしたら、私の仕事の仕方は相当甘かった。課題が出れば、翌日には出すか出せなければ、少なくとも２日後には出せる、と言っておかないといけないんだろうなあと感じました。　上司は、企業人事でもそんな環境で仕事してきたのでしょう。さあ、がんばりますよ。　今の課題は望んでいた通りの内容だし、これから２年くらいは課題をクリアすれば相当な力になっているだろうと思います。　６年前は、そんな厳しい仕事の仕方してました。そのころはまだ若かったので徹夜できましたが。。。　今の私はそのころより、吸収が早くなっていたり、本を読むのも早くなっているので、違う方法でやるしかないですね。これまでの自主性の高い仕事が、今、甘さになっています。ここ数年、好きな事してきたからなあ。仕事の禁欲生活に入ります。修業ですね。

  2007.05.19

• プレッシャーって

  今日で３日目が終わりました。３日目ってどんなときなんでしょうか？バランスが難しいなあと。今度の職場は、明らかに人、頭数ではなく、ある分野でやれる人が少ないです。私は敢えてそういう場がありがたいと思ったので移りました。とはいうものの、今のところは様子を見ながらですが、それでも、目の前に課題がいっぱいあって、仕事を抱えている人は、パスする相手として私を待っています。やりがい９割、何かヘマしたらえらい事になりそう的な雰囲気でプレッシャー１割。今日もまとめた資料、大丈夫かなあとか。明日も提出する資料を午前中にまとめます。これは整理するだけなんでそれほどでもないですが。人間の「モチベーション」は、程よい「プレッシャー」があって成り立つものですので、まあ、それはそれでいいのかなあと思います。もう勉強する事ばかりで。前職では分業されすぎていたものが、ある部門に集中しているので。これ全部出来たら素晴らしいですよ。人事のこと全部できそうです。私が望んだものが得られそうです。それでも、はやる気持ちを抑えつつ、１ヵ月したらエンジン全開で行こうかと。そこまで待ってくれるかなあ。

  2007.04.25

• 初出社　～有難き先人の言葉

  今日は、転職後の初出社でした。電車の方向が逆でして、今までにない満員電車。電車は１０分くらい乗るだけになったので時間は短くなりましたが。今日は初出社なので朝礼で挨拶を。朝礼で挨拶するときには、いつもの如く前向きに話をしました。それが・・・ケンジャさん、ちょっと気合入りすぎやな。肩の力抜いた方がええなあ。上司が言ってくれました。私は外から来た分際。みんな受け入れてくれるというよりも、大多数は様子を見ている。何かかき回されるんじゃないかというスタンス。上司も昨年入った身。役員だからまだいいのでしょうが、私はペーペー。そうかあ、これが転職して馴染めなくなるスタートなのかあ、と知りました。もっと違うものだと思ってました。明日からは、心にやる気を、外見は空気のように感じられるくらい自然に、そうしようと思います。今日１日で１年分くらい、勉強になりました。これから「転職成功日記」になっていけるようにやっていきたいと思います。

  2007.04.23

• 新天地へ！

  明日から新天地です。今までと電車の行き先が逆方向になるので、間違えないようにしないと。今日、家にいる間は、会社の人事制度のレジュメを事前にいただいてたので、読んで理解しました。前職同様ちょうど切り替えたところで、これから浸透させて行かないといけないので、その辺りからやることになります。説明用のパワーポイント作って、研修までやって、というイメージはソコソコできました。まあ、いかんせんまだ会社に行っていないので詳細はこれからになります。これまで採用担当として転職者の方と接し、偉そうにも転職支援をしたりしてきました。今回初めて、転職する立場になりますので、これからの内容については、真実味のある転職支援ができる材料となりそうです。その辺りについても追ってレポートしたいと思います。とにもかくにも、明日から新しい職場で本当に楽しみです。

  2007.04.22

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