BIZ粋　★人生をイキイキと粋に★

[人事担当のみなさんに] カテゴリの記事

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• 何を目指すかを詳細に

  夢とか目標は生きる上で非常に大切なものです。では、夢とか目標ってどんなもの？夢は、野球選手になるとか、パイロットになるとか目標、素振りを１日１０００回するとか、航空大学校に入学するとかです。じゃあ、それはどんな状態なのか？となると意外と忘れがちになります。素振りが１０００回できるのは、狭義の目標ですが、もっと確信を付けば、・時速１５０キロのストレートをセンターに打ち返すことができる・１４０キロのスライダーを体が泳がず、芯に当てることができるとか、・１０時間以上のフライトでも問題なく離発着できる・悪天候で視界がほとんどなくても、レーダー？を読んで着陸できるというように「できる」ということが、本当の目標になります。「すればいい」「しなければならない」ではなく、「できる」。つまりは、人生の中でコンピテンシーのようなものが必要になる。具体的に「できる」状態をイメージして、そうなるにはどうすればいいか？それが大切なんだなあと考えます。

  2007.12.12

• えらそうですが。

  今日は、今の会社の社長・副社長のつながりの経営コンサルタント会社での人事制度セミナーに参加してきました。内容は中小企業で人事制度のない会社向けのもので、講師の先生の会社も中小企業向けにされているようでした。で、内容を聞いて、「あ、これなら私にも立て付けも導入もできます」と感じました。最近、何となく自信喪失加減でしかが、あ、自分自身しっかり人事のステップは踏めているなあと感じ、自信になりました。それでも勉強になるところはもちろんあるので、これから会社に浸透させる人事制度の構築が上手くいける材料が揃いました。

  2007.10.26

• 通勤定期更新の意味

  今日、通勤定期の更新をしました。 6ヵ月定期を購入しているので、6ヵ月が経ったということです。 つまり、今の会社に移って、6ヵ月になったということです。 まだ6ヵ月、もう6ヵ月。 課題を貯蓄しております。解決のイメージは出来ております。 さあ、どっさどさっと解決していきます。 その順番をこれから決めていきます。 人事制度、評価制度、人材育成体系、研修実施、年金移行、 労働時間管理、人事情報の整理、業務の効率化、採用手法の更改、 人事に関するものが山積みです。 これからも、みなさんにはいろいろお聞きしますが、よろしくおねがいします！ 働く人のため、会社のため、日本のために着実に進んでいきます！

  2007.10.22

• 人として、人を見るにあたって

  人事という仕事していると偉そうにも、 人を判断することが多くなります。 人を判断するには、自分自身が一所懸命仕事をして、 人に文句も言われないようにしなければならないので、 気持ちも引き締まるのが当然のところです。 （そうでない人事の方、多いですが） 人を見るときにやっぱり最初に見るのは、瞳です。 目・眼ではなく、瞳です。 瞳の輝きというか、イキイキした感じというか。 裏の裏を見ているという瞳もあります。 そして、何かを一所懸命やってきたかを見ます。 仕事の場合は、一所懸命やれば専門性も高まりますし、 それに対して何かしらの自分の考えもついてくるものです。 それが話しできないと人に伝わらないですね。 さらに、口だけの人をどう見抜くかもどうしても、 考えてしまいます。 まあ、私自身口だけなので私みたいな人は×にします。（笑 ちょっと自虐ですけど、良く知っていることを実行できるかを 見るわけです。 仕事をしていく上でよく出くわすのは、 「○○なんだけどなあ」 「○○と思っているんだよ」 「○○はやるべきなんだ」 で終わる人です。 「じゃあ、あなたが担当でやってください」というと 何だかんだ言って逃げようとする。 そういう人、そういうふうになってしまう人を面接で見抜くのは、 非常に面接官の能力でもあります。 どんな仕事の経験だったとしても、とにかく自分で考えて、 自分で動く人は、どんな仕事をしてもパフォーマンスを発揮します。 そういう仕事の仕方や、学生時代のすごし方をしてきた人は、 総じて、話していて楽しい。 こちらも応援したくなるし、こちらが知っていることは、 どんどん提供したくなるし、話したことだけでも私自身パワーを もらえるのでありがたいと思います。 人として、人を見るとき、 だから私自身も人にパワーや何かお土産を持って帰ってもらえるような 出会いにしたいとつくづく思います。

  2007.09.17

• ところ変われば　～有休の攻防

  ところ変わればと思う。前職では、有休はどんどん取りましょう。取らない人には、取るように指導していきます。残業ゼロに有休もしっかり取るという人もいました。現職では、有休は取ってはいけないものと指導されたという。だから、有休を取ってくださいとしても、今まで有休を取ってはいけないと言われてきたから取りにくい。誰かが取るのを見てから自分も取る、そんな雰囲気です。結果は、有休が取れていないということで同じなんですが、正反対の土壌で取れていない現実がある。前職は、仕事好きな人が多かったですね。現職は、時間がないという人が多いですね。昨日、あるＴＶ番組で、ロンドンの人で６ヵ月休暇を取っている人が紹介されていました。２年前にプーケットの日本人がほとんどいないホテルに泊まり、一日、サンライズからサンセットまでプールサイドにいて、休暇で来ている西洋人を見て、これが休暇なんだなあと感じた事があります。日本人は休暇でも人の多い街に出てショッピングですが、プールサイドにずっといるのは、西洋人ばかり。私も一日プールサイドのベッドで海風に吹かれ、時にはボーイにカクテル頼んで持ってきてもらうと、ああ、休暇に来ている、そんな気になりました。有休促進、どんどんやっていきます。

  2007.09.15

• a person with wide experience

  経験は、全ての想定を上回る。昔からそう思っています。経験できない部分を、書物などから学習していくものです。人事の仕事をしていると多くの人と出会い、面接して、ある意味多くの人を「見極める」仕事をしているわけです。しかし、そんな人事でもいけていない人事パーソンや面接官がいます。いけていない人事パーソンや面接官というのは、「スキーマ」という第一印象をずっと引きずって、その情報ばかりをインプットしたり、それを確認する質問を出して、自分の第一印象に間違いないことを自分で証明することで自己満足に浸る人です。それは先日紹介した、メラビアンの法則の通り、第一印象は、　視覚情報：見た目・表情・しぐさ・視線　聴覚情報：声の質・速さ・大きさ・口調であって、話の内容ではないわけです。いけていない人事パーソン、面接官は、それに気がついていないわけです。学生なんかは約半年に渡って就職活動をするわけで、その間に優秀な学生、または優秀に見せる演技を得た学生は、早く内定をもらうわけです。人事や面接官は、残念ながらそれに気が付いていないわけです。前向きに話ができる人だけではなく、物静かだが良く考えている人を見落としてしまうことになります。そういうと、「明らかに自分を作っているやつくらい分かるよ」という。完全に慢心しているわけです。　いけていない人事よりも人を見る目を持つ人は、会社社長や人脈を持つ部門長、部下を多く持つ管理職などです。この人たちは、広い経験を持っています。会社社長や人脈を持つ人は、そこにいろんな人が集まってくる。優秀な人だけでなく、眉唾物の人も集まってくる。それはどんなアプローチをしてくるか、途中でどんな態度になるか、どんなことを言ったら豹変するか、などを経験として知っています。だから、経験は大切なのです。しかし、その経験も諸刃の剣であったりします。少しの経験だけで全てと思ってしまう事も人としてあります。会社を立ち上げてたまたまうまくいった会社社長なんかにありがちです。人をたくさん抱え、人を見る目を養っている管理職は、採用だけでなく、指導する場合にも人をよく知っています。どんなタイプの人に、どういう質問をしたら人物がわかるか、どう指導したら成長するか、体感してきて頭の中で整理されています。そんな人をネイティブコーチといいます。こんな人にはコーチングはある意味不要です。こんな人と聞く耳をもたない人との中間にいる人には、コーチングを学んでいただきたいなあと思いますね。結論を言えば、人は人生の内にそんなにたくさんの経験を出来るものではないが、それゆえに、幅広い経験をできるだけ持とうとすることは重要なことだと考えます。その経験が、次へのステップを用意してくれるのだと思います。

  2007.06.24

• 人事制度って結局、

  今の会社もあと一週間になりました。あと一週間なんですが、月・火と東京で新人事制度の研修をしてきます。今回、たまたま人事制度が変わるところに立ち会えてラッキーだったんですが、次の会社でも調度同じタイミングになっていて、まだ熱いうちに生かせることが結構ありそうです。さて、今の会社の人事制度についてです。人事制度を改編していく時には、・社内の事業とその評価の方法の実情・前の制度のどこに不具合があったか・他社はどうなっているのか？・世間の人事制度のトレンドを知る・もちろん人件費シミュレーションもしますということをやっていきます。労政時報で該当する特集の際にはチェックをするし、人事コンサル会社（マーサーやトーマツなど）が出している本を読んだりしていました。で、検討に検討を重ねて制度ができていく訳ですが最後はどうなっていくのか？制度を変えた後の効果は？　従業員、経営陣の評価は？以前でも、他社でも、次の会社でも起こっているのは、人事コンサルと入れて高いお金を払って作った制度が効果がない。。。コンサルは、制度を作るところまでしかやってくれません。（オプションあるのかな？　そこまでやると高すぎるからみんなできない？）で、評判は・・・いい評判って聞いたことありません。何でなのか・・・制度はあくまでも枠組みなのです。たとえでいうと、会社のオフィスをきれいにして、机もいすも新調し、パソコンも最新式のものを入れる。そこまでが制度を改編するということです。パソコンの使い方、使いこなし方、不具合があったときの対応、それがないから、いいものがあっても使いこなせないわけです。人事制度も同じことです。で、人事がつくった制度、あかんやん、となる。もっとも重要なのは・・・・経営計画から、期首に部門目標を立てて何をやるかを上司・部下が共有する・日常から上司・部下は定期的にやっていることをチェック、議論し、見直す・期中の面談は欠かせない（これがコミュニケーションである）・評価をするときには、また面談をして、なんでそうなったかを納得させるということです。この方法を上司ができるようになり、部下も受け留めるられるようになるまでやるのが、新人事制度の導入の仕事だと考えています。ここまでやってコンサル料を払いたい、と思います。今回、現職では、コンサルにはそこまでできないと判断して、自社ですべてやりました。ということで、次の月・火は、東京の事業所でも目標管理の書き方と評価の受け方を部下向けに研修してきます。（東京で研修はすべて終了）ものすごいパワーがかかります。時には、上司や会社や人事の文句を言われます。それに適切に答えて、納得できるようにしてもらうのが人事の仕事ですし、上司がダメなら上司の指導も再度行なうことになります。結局、新しいパソコンを使う人に、仕事に役に立つように使ってもらわなければ、入れても意味がないのです。人事制度も同じです。いくら賢い人が作ったすごい制度でも実際に運用する人が使えなければ意味がないのです。人事の皆さんは、是非、時間がないからといって、考課者向け、被考課者向けの研修を端折らないでください。でないと人事の皆さんも報われませんから。

  2007.04.14

• 上司と部下との関係でそれぞれの成長は変わる

  今企業で揺れ動いている案件があります。日本ではバブル崩壊するまで会社の組織は、年功制で階層がみっちりとあり、管理職と上司の関係は、密接になってた。バブル崩壊後、成果主義という名の制度により、階層が多いのは情報伝達が遅くなり、フラット化が叫ばれました。今日の話は、成果主義の批判ではございません。成果主義が導入された際には、・成果を出す人に報いるのは当然だ・年齢が上がったからといって給与も上がっていくのは、おかしい・組織はフラット化したほうが、情報伝達が早く意思決定も早くなり　ビジネスサイクルを早められるというような考えで導入されたかと思います。年功序列と成果主義の関係は、小売業で、売り上げ拡大主義と利益重視主義と似たところがあるように感じています。その時代には、それが正しいとされて、みんなそうしていたのです。成果主義の弊害としては、・成果を出す人が報いられているように見えるが全体の２割にも満たないだろう・求める基準より低い人の収入が下がるのは仕方ないように思うが、　成果をそれになりに上げている人の年収は上がっていない。・フラット化して管理職の仕事が増え、課長が部長の仕事もしなければならず、　部下の相手ができなくなっている。そうしてメンタルの問題も出てきている。・管理職は疲弊している・部下は、上司に相手にしてもらいないので不満が溜まる。・上司は、人材育成どころではないのでいつまでも若手が育たない・それどころか、人を育てられない管理職は次のステージの管理職に育たない。そんなことが起こっている。私は、成果主義肯定派です。なぜなら本当にやる気がなかったりサボる人というのは、数パーセントはどこにもいるもので、そういう人に高い給与を上げたり管理職になって胡坐をかいている人をそのままにしておくと部下が腐るからです。しかしながら、３０歳までは、年功を引くべきではないかと考えています。年功制を引きながら、その中で成果を出す人は引き上げればいいと考えています。年功序列といわれる時代でも実際はそのようなことが行なわれていたわけです。３０代前半で係長になって定年まで係長という人もいましたから。私のイメージは、成果主義＋３０歳まで年功＋家族手当は出す、というようなものです。今感じているのは、いま勤める会社では、成果主義で報いられない９割の人の不満が大きいし又はやる気をなくしシラけているし、非正規社員の不満も大きい。すべての仕事において成果が測定できるわけではないから無理が出ています。さて、話を上司・部下に戻して・・・できない上司、無理のある上司の部下は、不幸になります。特に新卒入社で最初に配属されて５年目くらいまでにやる仕事はその後の仕事人生に重要なことです。かつ上司の考え方も重要になる。今のフラット化組織化の上司・部下のやりとりはフラット化で密になると考えられたが、逆に会議が増え階層社会よりもやりとりが少なくなっている。今後企業はこの問題をどう解決するかによって、１０年後が決まってくると考えています。どうあればいいのか。上司は、毎月とか毎週とかに一回必ず面談する日を決めておく必要がありそうです。会議ばかりで部下が行なう意思決定の基準が部下それぞれでバラバラになり、そういったＯＪＴでも人が育てられなくなっている。変な社員が出てきても、あいつはおかしい、とレッテルを貼られる。どんな育成が必要なのか。・コーチングのスキルを使った質問を投げて考えさせる・仕事のプロセスを習得させ、そのサイクルに載せる方法を考えさせる・実行することの大切さ、責任は上司が取るということを知らせるそれだけでも随分と変わってくるんじゃないかと考えています。話が拡散してしまいましたが、上司はあるべき上司像をイメージして行動しなければならないし、部下を育てることを忘れてはならない。部下が育たないことは、自分も次のステージにいけないことを示してもいる。自分が成長したいなら部下を成長させる、それが上司なんだと考えています。

  2007.04.07

• 人前で話す

  ここのところ、新人事制度説明会＆研修で人前に立って話す機会があります。学生時代は、そうやってたくさんの人の前で話をするのは苦手だと思っていた。社会人になってからも、人事に来るまで朝礼当番で話すことさえ苦手だと思っていた。人事に来て採用担当になった時、会社説明会で前に立って話をしなければならなくなった。始めは緊張して汗だくになって話した。Ｙシャツの襟も、中のＴシャツも、パンツも靴下でさえ、汗だくになったのを覚えている。その後、いろいろ考える。どうやったら上手く話せるのか。どうやったら緊張しなくなるのか。楽観的に適当でいいんじゃないと思ってみたりもするが、今度は、話す内容に自信がないことに気がついた。何を話そう、アドリブ利かないなあ。あるとき気がついた。緊張しないようにする方法を考えるのではなく、「いかにして熱く語り、相手の記憶に留める話ができるか。」それが前に立って話す目的なんじゃないかと。淡々と話をされても退屈なだけだ。決まった台詞だけでは眠くなる。熱く語り、自分を前面に出し、視線を聞いている人に投げかける。そうすれば、「聞いている」んじゃなくて「聴いてくれる」ようになる。耳を傾け、視線は私に注目し、私が聴衆に視線を配っていくと、私の視線と聴衆の視線が合う。これが恋愛ならドキドキするんじゃなかと、いうくらいに視線が合えば、スピーカーの話はしっかりと伝わり、聴いている人は自分を応援してくれている状態になる。そんなこんなで、構えることなく前に立って説明できるようになっている自分ができていた。少々噛んだって気にならない。噛んだら、「ちょっと噛んじゃいましたね」その一言で、ちょっと聴衆の緊張もほぐれる。今日、そういえば、緊張もすることなく、２時間半話し続けた。人前で話すことってそんなもんなんでしょうね。

  2007.04.03

• 育成メニューを実践すること

  ここのところ、いかにして企業や学校で人を成長に結びつけることができるか、ということを考えたりしています。今、どの世界でも課題とされているのが、部下を持つマネージャーをどれだけ育成できるか、ということです。これらは経営者が言っているので逆説的にいうと、経営者がマネージャーを育てる能力を持っていなかったことに繋がる。研修を提案する時に、そんなこと言えませんけどね。ということで、マネージャーを育成し、部下を育てる方法を研修するわけですが、研修するだけでいつまで経っても解決しない問題なのですね。挙句には、「研修の効果がないよね」ということになります。当然です。研修したことを使わないわけですから。人事担当が出来ないから外部講師を頼むわけですが、人事担当は、その後、実業務の中でマネージャーがどのようにして使うかを支援していかなければなりません。それが多くの会社で（当社も含め）、抜け落ちているわけです。まあ、研修の１ヵ月あとくらいにアンケートで、「効果はありますか？」という程度のことをするだけです。そこで、人材開発担当部門は、研修のコーディネートだけでなく、・マネージャーが研修で学んだことを実践できるツールを作る・実践できているかマネジャーと部下に確認する・実践の場に一緒に入り込んでモニタリングし、フィードバックする・ケーススタディをペーパーなどで試験してみる・実践している内容をレポートしてもらうなどの施策は打っておかないと、いけないですね。そしてその後に、ＥＳサーベイをする際に、研修の効果が出ると想定されていた内容に関する質問を入れておくことで、効果がそれなりに、明確になってきます。そこを怠るので、教育費はどんどん削減されていくことになります。まあ、企業業績を上げたり、個人の能力を上げることなど全てに繋がるのは、あらゆる場面での双方向コミュニケーションのスキルや仕組みを構築・実践できることなんですけどね。

  2007.02.18

• 自己満足で評価されてませんが、いいことしたよ！

  私の人事としてのキャリアのうち２年半、採用担当として仕事をした。その間、２００人超の人を採用しました。今日、事業部会議という月例の実績振り返りの会議に出てきました。会議には事業部の役員と各部門の部門長、そして、本社の経営管理担当。経営管理担当の方は、入社して７ヵ月くらいでしょうか、私が採用担当をしました。この方が事業部の会議の担当になり、雰囲気も変わり、いいパフォーマンスを出して頂いているなあと思いました。この方は、私より年上で超高学歴ですが、不遇のキャリアを踏まれましたが、力をしっかり貯めて、今、力を出されています。しかも、もともとの経営管理担当の方の異動や退職で、この方のチャンスは広がりました。そんな姿を見て私は自己満足ながら、「私はいい仕事をしたなあ」と感じました。この方を紹介していただいた人材紹介会社は、私が採用担当するまで取引がなく、私がその会社まで訪問して案件を依頼してところでした。面接の時も、内定の時も私がフォローをして、面接後には会社経営や株の話などをして、入社までつなげました。採用担当の仕事は、まあ「求人出せば、人が来る」という時代遅れの社内の評価で、評価もされない仕事ですが、私は今日、感無量といった感じになりました。今、この方が当社に来ていなかったら、かなりやばい状態だったなあと思います。評価はされなくても、いい仕事をしてきたなあと思います。しみじみ。

  2007.02.02

• 「仕事人」って何なのか

  働く人は、労働をしてその対価として給料をもらいます。ということは、「職業人」であり、プロであるべきなんだと思います。こんなケースがあります。正社員で働くがやる気がない。労働組合に守られ、会社としてあまり重要性のない事務職なので適当にやっていればいいという意識で仕事をする人。仕事を適当にやり、平気でミスをし、一丁前に主張だけはする。一方、そんな職場にも、職長には人件費のことを考えることはちょっとはあり、派遣会社から派遣社員に来てもらう。派遣という立場は、上記の社員のような仕事の仕方をしたら契約を切られる。だから一所懸命に仕事をする。こんな２人が仕事で絡んだら・・・不条理で仕方がない。仕事ってなんだろうかと感じる。適当に仕事して給与も賞与ももらえ、終身雇用が保証されている人がいれば、一所懸命仕事をし、その職場のため会社のために働き、時給で雇用不安がある人がいる。子供ができてしまったら育児休暇も取れない。会社経営者は、重要性が低いと考える。。。厚生労働省の発表では、派遣労働者は約２２７万人いるという。かなり深刻な社会だなあと思います。

  2007.01.10

• 人材育成のツボはどこにあるのか

  正月には毎年、箱根駅伝と大学ラグビーを楽しみにしています。箱根駅伝やラグビーは、人材育成にヒントがあるんじゃないかと思います。まず、箱根駅伝ですが、連続優勝したり、秋に行なわれる全国大学駅伝で優勝しても、箱根ではなかなか優勝できるものじゃないなあというところがあります。いかに人を育て、試合に全員のコンディションを合わせるか、それは大変難しいものです。今年の往路は、５区の山登りしか見てませんで、順天堂大学の今井正人選手（４年：福島・原町高校出身）の区間新の走りを見ただけでした。順大の往路優勝は、今井選手のような「山登りのスペシャリスト」、ひとりの秀でた力を持つ部分で最後を決めたという感じでしたが、駅伝は、東海大のように往路４区まで４分以上差があっても勝てないところがあって、総合力がないとなかなか勝てないものだなあと感じます。これを何年もずっと続けていくことは非常に難しいもので、逆に毎年、５位以内に入ってくる大学の指導者は素晴らしいと思うし、何か育成の方法があるんだなあと思います。そこそこ素質のある選手をリクルーティングして、最適な人材育成を行ない、試合にコンディションを合わせる方法を知っている、そんな学校が勝てるだろうし、その方法を毎年、ある意味「レベルの高いところで金太郎飴」を生み出すことができるのだろうなあと思います。まさに、会社でも言える、人材育成のお手本だなあと思います。突然変異的に素晴らしい人材が「這い上がってくる」ような会社には、ハイレベルな経営はできないんだろうなあと感じます。さて、ラグビーの方ですが、関東学院大学が１０年連続で大学選手権決勝進出とのことです。大阪体育大学もよく１７年ぶりに準決勝まで来ましたが、大体大の場合は、関西で優勝するのが目標だったでしょうからなかなか関東学院とは力の差がありました。その関東学院ですが、この大学もいまやラグビーでは早稲田と雌雄を争っていますが、ここまで来るのに時間がかかっています。関東学院の春口廣監督は、ラグビー界ではいまや最も有名な監督ですが、ここまで来るのに一朝一夕には行かなかったようです。監督自身は、大学でレギュラーになれなかった。関東学院の監督になったのが１９７４年、関東一部リーグ昇格が１９８２年、関東リーグ戦初優勝が１９９０年と一部に上るのに８年、関東リーグ戦優勝まで１６年かかっている。それだけ苦労されたんだろうなあと思います。で、１９９７年から１０年連続で大学選手権決勝進出。今は、常勝チームといってもいいでしょうけども、９７年までの道のりは非常に大変だたんだろうなあと思います。その道のりには、非常に多くの育成のスキームがあって、今に生きているんだろうなあと思います。現役時代はレギュラーじゃなくて、その後も立身出世じゃなくて、こんな苦労をされた人を応援したくなりますし、見習わないといけないなあと思います。人材育成とは何かというときに、きっと泥臭い部分が沢山あって、そうじゃないと、人もついて来ないし、ついていけないし、育たないんだろうなあと思います。今日の春口監督のインタビューが象徴的でした。次、１０年連続の決勝ですが意気込みを、という質問に、「選手達は、今年にかけてきたし目標にしてきたので、あとは楽しんで　やってほしいと思います」という内容のコメントでした。余裕があるし、監督が勝ちたいんじゃなくて「勝たせてあげたい」ということやその前に「楽しまないと勝てないよ」という何か含蓄のあるコメントだなあと感じました。人材育成について、私なりにまとめていきたいと思います。

  2007.01.02

• 内部統制のお話

  　会社に勤める人には避けて通れないものとして「内部統制」の話が注目されています。当方はこの話、つい最近まで知らなかったのですが、ちょっと調べた範囲でレポートしたいと思います。かなり難しいですが、内部統制の中でも「実施基準」が注目されているそうです。※内部統制「実施基準」公開草案・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・内部統制とは、基本的に、・業務の有効性及び効率性、・財務報告の信頼性、・事業活動に関わる法令等の遵守並びに・資産の保全の４つの目的が達成されているとの合理的な保証を得るために、業務に組み込まれ、組織内のすべての者によって遂行されるプロセスをいい、・統制環境、・リスクの評価と対応、・統制活動、・情報と伝達、・モニタリング（監視活動）及び・ＩＴ（情報技術）への対応の６つの基本的要素から構成される。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・　米国がエンロン事件等の会計不祥事をきっかけに法律を制定し内部統制を義務付けたのを受け、日本でも同様に法律が施行されます。　その背景には、複雑・専門化している企業活動をどのようにコントロールし、投資家へいかに情報開示するかという問題が起こっているからです。　これらは日本版SOX法といわれる「金融商品取引法」で規定され、企業が違法行為をしないように基準を設け、監視をし、やりとりを記録する、などが義務付けられています。　法律に対応するには、業務の有効性及び効率性、財務報告の信頼性、事業活動に関わる法令等の遵守並びに資産の保全が保たれる必要があり、2008年4月以降に開始する事業年度から行なえるように対応していかなければなりません。企業は手間もお金もかけて社内整備する必要があります。　内部統制によって国内でも起こったライブドア事件等、不正会計を防ぎ、企業の透明性が保たれ、リスク評価と対応が可能になると想定されています。企業の透明性は、投資家だけでなくその会社の従業員の生活を保障することになり、また、事業活動がガラス張りになり業務効率も高まっていくのではないかと私は考えています。

  2006.12.23

• 出張日記

  今日は、大阪空港から杜の都・仙台に飛び、拠点の新人事制度説明会にいって、その日のうちに江戸に移動。今は江戸の茅場町のホテルに泊まっています。明日は、東京の拠点で説明会です。今度の制度は、成果主義一辺倒でちょっと歪んだ制度に「役割」も考慮に入れたものになっています。また、成果主義では、生活に支障が出るほどや若い人が所帯も持てないということもあったりするので、「実務」レベルの人には年功要素も入れています。（管理職は成果主義です）いい制度になったので、あとは、現場の管理職の皆さんがしっかり理解をして、部下の育成をしてくれたらいいなあと思います。ということで、明日も説明会です。がんばっていきます。まだ、これから溜まっている仕事があるので、寝られませんが。

  2006.12.19

• 報酬とは何かを考えてみました。

  報酬について考えました。 企業として社員に対する報酬は何なのか？ 特に会社の業績が悪い時には、できるだけキャッシュの流出を防ぎながら、 社員の士気があがるようなものを考えないといけないのです。 で・・・報酬とは何なのか？報酬には、金銭報酬と非金銭報酬があります。これは、社員ひとりひとりによって異なります。月みんな同じ１６０時間（８時間×２０日）働いたとしても、給与を５０万ほしいか、給与は３０万でいいから権限が欲しいとか、給与は３０万でいいから休みが欲しいとか、給与とかよりも社長になりたいとか、給与とかより六本木ヒルズで働けたらいいとか、様々あります。金銭報酬には、直接報酬・・・給与、賞与、インセンティブ間接報酬・・・法定副費、法定外副費非金銭報酬には、キャリア開発会社のブランド・企業文化社員への感謝・認知仕事と生活の調和（場所にとらわれない働き方、時間にとらわれない働き方）労働環境などがあります。報酬というのは難しいなあと感じます。お金だけで弾きつけていた職種があって、その事業の業績が悪くなればそれができなくなると、報酬はインセンティブとなりえなくなります。人間はやはり、誰かに認めてもらいたいもの。その人の成果を認めて、ちょっとささやかな心添えの金一封でも、いつもコミュニケーションが取れて褒められれば、気持ちよく仕事ができるものじゃないかなあと思います。そこそこの給与とアクナレッジメント、それが報酬になるんじゃないかなあと思います。※もし私が社長だったら・・・という今はありえない仮定で、理想の会社が描けます。給与はそんなに出せないだろうけど、年々少しずつは昇給して・・・そんなので人は動けるんじゃないかと思ったりしています。一度、自分で理想の会社のあり方、描いてみようかな。

  2006.12.14

• 人に優しい人事制度とは

  　制度、制度とない脳みそを捻っている今日この頃です。　さて、今社内では「新人事制度」がようやく役員会で通り、社員への説明会がスタートしたところです。私はメインで作っていないのですが、説明をする立場でもあるので、内容は把握しています。　で、企業と働く人との間にあるのが人事制度ですが、それは、「働く人を管理」するのか、「働く人を心地よく働いてもらうように」するかでは相当パフォーマンスが違ってくるだろうなあと当然ながら思います。　世の中で言われている「成果主義」は本来の思想は「成果を上げてもらうため」のものであったのに、運用を間違えて世の中では糾弾されています。しかし、資本主義の国といいますか、市場経済で生きていく以上は、「成果」は追い求めなければなりません。それを「ムチ打って成果を上げさせるか」「制度で自ら成果を出す意欲になるか」が問題なんですね。　今度の制度は、「役割」を明確にし、一部年功的に成果は明確でなくとも、業務スキルが上がっていけば、その役割の中では給与が上がる仕組みにしています。「期待役割」にしっかり答え、給料を上げたいのなら、その上位役割をできるように日々精進しなければならない、というものです。これまでよりは、納得性の高いものになっています。あとは、考課者訓練をして現場での運用をしっかりできるように進めていきます。　今までは、数値評価がほとんどで、ここ数年でやりきった感があってみんなが息切れしてしまっていた。世の中は会社業績が上がっているのにも関わらず、当社は、減収減益になってしまっている。それを打開するための制度です。　きっと５年もしたらまた、次の制度を作る必要が出てくるのだと思います。その頃には、人口統計から見ても今以上に人不足は深刻になっているでしょうし、多様性ももっと複雑化していろんな対応が必要になるでしょう。　企業は「雇ってやっている」という視点は、どれだけ景気が悪くなっても、ここ１０年のような持ち方はできないと思っています。これからは、人にきちっと報いることができなければ人は集まらないでしょう。　そういった意味でも、人に優しい人事制度が必要なんだと考えます。求人サイトを見ると、人事制度を構築する人の求人を見かけますが、みなさん人に優しい人事制度を作って欲しいなあと思います。　

  2006.12.06

• きれいごとは大切です

  　人事の仕事をしていると思うことがあります。「きれいごとを追求しよう」と。　キャリアを踏んでいく中でこんなサイクルってないでしょうか。新卒入社時・・・夢や希望がある。社会人の何か疲れた感じにはなりたくない。　　　　　　　　だから自分の夢を追いかけたい↓２、３年目・・・仕事が見えてくる。思っていた仕事像と何か違う。　　　　　　　　でも、仕事に慣れてきて、満員電車にもなんとも思わなくなっている　　　　　　　　自分に「これでいいのかと思う」↓５～１０年目・・・仕事の仕方も確立してくると、仕事の現実に沿ってきた自分に　　　　　　　　　気がつく。いつまでも夢なんかを追いかけてはいけない。　　　　　　　　　今を見よう↓マネジメント層・・・成果を求められ、組織の管理もある。１日会議ばかり日もある。　　　　　　　　　　夢なんて、青臭いこといってはいけない。今、成果を出さないと　　　　　　　　　　先なんてありえない。　実はこの先が大切なんですね。実は、「夢は大切だ」と分かるか分からないかで大きく分かれてくる。結局は、夢や理想は実は、イコール「目標」であり、「目的」だったりします。だから、絶対に夢は必要だ、それがないと仕事なんかに耐えていけない。　　人事もそうです。現場では日々の仕事に追い回され時間がないと思っているが、それは何かのプロセスが違っている、もっと他にいい方法があるからで、「仕事の最適なプロセス」を身につける教育ができなければ、いつまでも「時間がないスパイラル」、金持ち父さん風にいうと「ラットレース」から抜け出ることができない。　ということで、人事にはきれいごとが必要なのです。「きれいごとを追求し、目指し続け、具現化する」ことが、忙しいビジネスパーソンが、時間から開放される方法なんだと思います。

  2006.12.01

• トヨタの人材育成

  2006/11/28にＮＨＫで再放送されたトヨタ　世界一への条件を見ました。　トヨタは世界に拡大していて、世界一を目指しているようです。ここのところリコール問題などが出ていますが、それには人材育成が欠かせないということです。　トヨタの人材育成については、みなさんご承知の通りかと思いますが、カイゼンやカンバン方式が有名ですね。　トヨタのこれからの課題は日本国内の人材育成に限らず、海外の人材も育成していくということです。生産の品質レベルを高次で平均化するには、人材育成が必要ということです。　この番組を見ていて感じたのは、人材育成担当者の存在が高次での平均化に欠かせないということが、すごくしっくりくるということです。現在のビジネスでは、人材育成する担当のマネージャーが、プレイングマネージャー化していて、それがかえって人材育成しきれない原因になっています。　トヨタでは、育成担当者が専属で生産ラインに張り付いて人材レベルの平均化を図っています。それを海外の人材に波及させていっています。　番組では、日本の育成担当者がタイ人を育成し、タイ人育成担当者が、ベトナム人を育成するということを紹介していました。　企業がゴーイングコンサーンであり続ける究極的ことには、「高次レベルで金太郎飴のように人材育成できること」であると思います。それを愚直なまでにトヨタでは行なわれているように感じました。　　あるコンサルタント会社の方に聞きましたが、トヨタのマネージャークラスの人は、メチャクチャ優秀とは（カリスマ性など）感じないが、均一化されているということでした。きっとトヨタの標準を愚直なまでに遂行できる人なんだろうなあと思います。　金太郎飴を作るには、人材育成担当が張り付く必要があるのかなあと感じました。これから人材開発体系を作るので、そのヒントになりそうだなあと思いました。　

  2006.11.29

• 人材育成の現場でのギャップ

  　人材育成の現場では、どれくらいの年齢の方が指導者でしょうか？ 概ね３０歳以上の人が指導をする立場でしょうか。 　指導するこの世代の方々なら「暗黙の了解」とか「常識」という言葉は、 あって当然と思われるのではと思います。 　しかしながらそれが、「当然ではない現実」があるように思います。 　「最近の若い者は・・・」が当然ではない現実です。これまでの経験を「普通」という固定概念から起こってくるものです。　　言ったことが伝わらない。これは、ボキャブラリーの種類、量の違いや「常識」と思われているものギャップによって起こります。　例えば、ＴＶのチャンネルを変えるジェスチャーをしてください、としたときに、クルクル回すようにする人もいれば、人差し指で押す人もいるでしょう。これがジェネレーションギャップによる常識の違いです。よく「近頃、指示待ち族が増えた」というのも、自分で考えず、親が全てやってくれていた、クラブにも入っておらず上下関係を知らないなどで、自ら何かをしようとするセルフスターター型人間になる過程を踏んでいないことが原因です。そういう人材を採用しないか、しないと人が確保できないのか、そこは会社のよってそれぞれでしょう。採用しなければならないのであれば、「自分で考える」ということも含めて人材育成しなければなりません。　しかし、そもそも人間は問題解決のプロセスの経験がある、というのが私の持論です。私が以前に同じ部署で指導したＴくんは、まさにそんな人材で私が異動した今周りの人が非常に育成に困っています。業務が目一杯で周りの人たちが目をかけてあげられないのが現状で、問題が起こったときにだけ私が登場したりします。勿体無い話です。　私が指導したときに彼の感覚にフィットしたのは、彼が得意の「テレビゲーム」に例えたときです。ロールプレイングゲームに例えて、・ゲームを始めるときの最終イメージ・とにかくやってみる。うまく行かなければ違うやり方をしてみる。・どんなリソースがあるか情報収集する。何をどこで使うか調べる・試してみることで蓄積して、自分の中で何が最適かを組み立てる・ミスをしたらギャップを見つけて新しい方法を取るというようなプロセスをゲーム上で行なっています。その経験を考えてもらうと、理解度が早くなります。　自分の常識と部下の常識のギャップを埋めることからはじめ、何か部下の得意な方法を見つけ、その「成功の形」にはめてあげることが育成を早くする方法なんじゃないかと思います。

  2006.11.28

• 男女雇用機会均等法の施行から２０年。

  2006/11/13放送のクローズアップ現代で、雇用機会均等法施行から２０年が経ったとのことで、２０年働いている女性の特集が流れていました。１１月１３日（月）放送輝いて　悩んで～“均等法第１世代”の２０年～男女雇用機会均等法の施行から２０年。男性と対等に働く総合職として就職し、"日本の新しい女性像の開拓者"として、時には男性以上に働き続けてきた"均等法第一世代"の女性たち。彼女たちの中には、２０年経った今、管理職として男性の部下を多数抱え会社を切り盛りしている人も少なくない。一方で、"トップランナー"として走り続ける生き方に違和感を感じ、働く事とは何か、改めて問い直している女性たちもいる。また、４０歳前後に差し掛かり、子どもを産むことができるリミットを迎える中、子ども産むのか産まないのか、重い選択に直面している女性たちもいる。新しい女性像を切り開いてきた"均等法第一世代"の女性たちは、何を得て、何を失ったのか、この２０年の歩みを通して日本女性の生き方を見つめていく。（NO.2325）スタジオゲスト ： 福沢　恵子さん 　 　 （東京家政大学　客員研究員） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・　私が働く会社は、女性の採用や仕事については、特に差別なく行なっていて、世の中の実感とは違う感覚を持っていました。　しかしながら、管理職を見たときには非常に比率が低いことになっています。決して女性を評価しないということではないのですが、結局、結婚して出産後に退職している現実があります。　私自身は、かつて世の中であった、女性は採用しないとか、女性は出世させないという事自体が馬鹿馬鹿しいことだとずっと思っています。何故かというと、「女性」と括って女性が全てかのように考えている風潮がありますが、女性の中でも、ずっと独身で仕事を続ける人もいれば、子供ができても働く人もいます。人口の男女比は概ね５０％：５０％であるし、その５０％を除外するのは、労働力を無視しているのと同じだと思うからです。　ここへきて、２００７年問題や少子高齢化と言って人がいないことから「活用ニーズ」が高まっていますが、そもそも「活用」という言葉自体が、何かおかしな表現だなあと思います。　男性でも、嫌だからといって直ぐ辞める人もいるし、転職してしまう人もいる。つまりは、男性であろうと女性であろうと、辞める可能性はあるのです。　さて、男性の職業ニーズも多様化し、女性の社会進出も増えてきました。そういったことで、どうすればいいのかを考えてみました。これはダイバーシティで言われている事もあるのでしょうけれども、それはさておき、メモしてみたいと思います。メモについて、問題点とか代替案があれば是非コメントいただきたいなあと思います。■正社員の労働時間の多様化Ａ）９時～１７時の「定時」社員Ｂ）「指定時間」社員（例えば、９時～１４時）の二制度を作る。備考・結婚して子供ができた場合に、育児があるので「時短」する　昨今、「裁量労働制」が浸透しつつあるので、この制度を利用する。　しかし、正社員である以上は、「成果」で評価し、必要ならば自宅で仕事をすることになる。　時短部分で成果が出ればそれでよい。成果が出ない、成果が出ても求めるだけの数がなければ　それも評価上で給与も決定される。・残念ながらホワイトカラーにしか適用できなさそうです。　現業ように業務の成果が時間で計られる（例：１時間に何個出来るか）業務には　「正社員」として適用できにくい・保育園に子供を連れて行き、帰る時間に迎えに行く。　そのまま家に帰り、育児をしながら寝かしつけたら、仕事もできる・もちろん男性も活用できる。　早く切り上げて学校に行くなど自己啓発ができる。・パートタイムとどう違うのかが争点になってくるので、　「明確に業務の役割」の線引きが必要となる。■「在宅勤務」契約社員。備考・正社員として在宅勤務は難しい。　なぜなら、商談や会議に出られない。会社でこまごまとした雑務もできない。　正社員は会社に来るので、来ないという部分で明確に区別しないといけない。　ある意味、正社員全員在宅勤務にする荒業も将来ありえるか？　そうなると、世の中全てがバーチャルになるかと思えばそうもいかない。　衣食住に関するものは誰かが作らなければならない。　工場には人もいる。配送も誰かがしなければならないから。・在宅勤務は、例えば、メルマガの作成なとＩＴを使ってやる仕事ならば、　いくらでも可能である・これは、正社員として入社した人が、育児や介護などでこの雇用形態に変更し、　落ち着いたら正社員に戻る事が出来るブロードバンド制度もあわせて作る・月に１回、会社に来て面談（通信教育のスクーリングのようなもの）思いつきですが、そんなこともできるかなあと。もっと斬新なことがあったらどんな事でも書いていてください。「未来の仕事の仕方」について。

  2006.11.13

• 「採用計画の立て方とすすめ方」セミナー参加

  　昨日は、大阪のＮＯＭＡで、「採用計画の立て方とすすめ方」セミナーに行ってきました。　当社では採用計画があるようで、エンピツ転がし的に決まるので、人事のプロ、特に採用のプロ（？）としては、戦略を練れるようにと参加してきました。まとめ。・そもそも経営計画があってそこから、採用計画を作る必要がある・欲しい人材のターゲットを明確にする。人材ポートフォリオを作成する。・採用の前に、会社の内部・働く人の魅力をつけ、また社内で人が育てられるように体制を作る。　そうでないと、採用してもすぐに辞めてしまう。・採用は、現場のマネージャーの仕事。　業務で忙しいではなく、自分が一緒に仕事する人材は自分で採用・面接官は、応募者から見られているので、活躍しているマネージャーを出す・採用力　＝　働く場所としての魅力　×　採用活動の巧拙必要人材のマトリクスを作ってどんな人材が必要かを明確にすることは大切です。　ただ、私の中でまだしっくりきていないことがあります。現代は「多様性」の時代で、仕事も「ゼネラリスト」ではなく、「専門性」が追求され、また、一方で個人個人で働き方のイメージも多様性があるので、実質「単線型キャリア」をイメージしたものも必要で、入口をいろんなパターンにする必要があるのでは思っています。しかしまだ、「会社に入ればどんな仕事になるかわからない」という理由で、「ゼネラリスト」を育成しないといけないという風潮はまだあります。「ゼネラリスト」を「プロフェッショナル」と呼び変えてはいますが。このセミナー、採用計画を立てる前に何しなければならないか、ということを考えるものでした。でも、忘れがちなので大切だと思いました。

  2006.11.11

• 世間は狭い。

  金曜から東京出張しておりました。採用というのは、求人を出すだけで優秀な人が採用できるようなものではないですね。そのような会社は一握りなんだと思います。私は採用という営業の仕事をやっています、といえます。今日は、ＳＮＳ（ソーシャル・ネットワーク・サービス）で知り合った人材紹介会社の社長を訪問しました。その方は、今もともと取引をさせていただいている会社の前の社長ということだけでなく、以前お付き合いのあった別の会社の社長と知り合いだったり、世の中は狭いものです。しっかりと会社の説明をしてきまして、いいお付き合いができそうな気がします。採用の仕事をしていると、いろんな人と共通の知り合いであることが分かったりします。そうやって人と繋がっていき、仕事も広がっていき、視野も広がっていくように思います。世間は狭い。それが仕事を広くしていくものなんですね。

  2006.06.12

• あ～せ～る～わ～

  ※「あ～せ～る～わ～（焦るわ）」は、大木こだま・ひびきの漫才の中でのある台詞です。　こだま・ひびきは、関西以外では「チッチキチー」で有名でしょうか。さて、６/１０の土曜が池袋で行なわれたインターンシップの合同企業説明会に参加してきました。今までやったことがない取組みで、このようなイベントに参加するのは初めてでした。新卒採用の合同企業説明会では、パンフレットと、自社の会社説明会の案内ちらしを配り説明するのですが、インターンのものは作っていないので、パワーポイントの資料を作り、パソコンとプロジェクタを持っていきました。現地に行くと、周りの企業は相当な準備をしていた。インターン用のパンフレットに、大きなポスターに、ノベルティー。当社のブースの見た目は、完全に「ショボい」状態でした。今回は、実際に受け入れる部署から責任者に説明に来てもらっていることもあったので、学生さんが前々来なかったらどうしよう、と内心かなり焦りました。私にとって近年稀に見る緊張でした。もともとあまり緊張しない性質なので。でも、来て貰った社員は、初めて説明会に参加するのでその現場が「普通」と思っているわけで、本当に焦りました。汗だくになるわ、じっとしていたら落ち着かないわで。でも、しゃあない。準備してないもんはしてない。ということで、もし人数が少なくても、来て貰った人にはかなりコアな説明をしましょうということにしました。というか元々そういうつもりだったんですが。しかし、心配をよそに、そのイベントの動員人数も多かったこともありましたが、１５０人以上の学生さんが、ブースに来てくれました。この教訓は、企画は可能性のあることをしっかり想定しておくことが大切だと。結果オーライだったが、ちょっと企画を適当にやっていたなあと。初めてということもあるし、インターンのパンフを作る予算もないので、パワーポイントと告知のカラーコピーだけでしたが、会社の総務や広報に聞けば、なんなりと掲示できるアイテムはあっただろうと焦りながら思いました。結果が悪かったら目も当てられないなあと思います。初めて参加するにも、他企業の情報を収集するとか、主催者側に昨年までの内容を深く聞いておくこともできた。説明会は、そこに来てくれないと「いい説明」など成立しないのですよね。学生側の立場に立って考えるということもしなかったし。だからそこまで誘導する施策は取っておく必要がありました。自分の企画力に課題ができました。

  2006.06.10

• 学習性無力感という病気

  以前にも書いたかもしれませんが、「学習性無力感」について。あるページに面白い読み物があったので、紹介します。学習性無力感とは・・・（引用）水槽の中にカマスを一匹入れ、エサを与えずにしばらく放置する。こうしてカマスを空腹状態にさせたうえで、水槽の中にガラス板の仕切りをつくり、ガラス板の向こう側にエサになる小魚をたくさん泳がせるのである。空腹の限界まできているカマスは、目の前にあるエサを食べようと小魚めがけて突進する。だが、ガラス板にぶつかって食べられない。突進してはぶつかり、突進してはぶつかりを繰り返しているうちに、カマスは疲れ果て、水槽の底のほうで動かなくなってしまう。がんばって泳いでもエサが食べられないため、無気力になってしまったのだ。次にガラス板の仕切りをはずして、カマスがいつでもエサの小魚を食べられる状態にする。ところが、一度無気力になってしまったカマスは、もうエサを食べようとしない。学習性無力感の状態になってしまったのだ。何回やってもできないと「諦めてしまう」ことをいいます。業績がよくない会社は、社員に元気がないんですね。前向きさがないんですね。それは、社長や上司が、社員、つまり現場の話を聞かない、何か提案があっても「今はできないなあ」「前例がないからできない」「誰もうん、といってくれないよ」と跳ね除ける。そうやって行くうちに現場からは、いいことも悪いことも上に上げないようになります。そうなると会社全体に問題意識がなくなり、問題が発覚した時には手遅れになってしまうのですね。これは、個人のキャリアにもいえます。会社で、上司の言われた通りに、終日に仕事をしてきた「真面目な方」がいざ、リストラだといわれた時に、会社のためにがんばってきたのにと思うだけで、どうしようもなくなってしまう。自分で問題意識を持ち、問題解決をし、その成果の成功を繰り返すことが、仕事をする上で重要なことですね。私が一緒に仕事をしている人にも、このような人がいます。なかなかこれからが大変だなあと思います。学習性無力感になる前に、自分の「目標」「進むべき道」を考えて、意識して、仕事をしていくことが大切なんだなあと思います。

  2006.05.06

• 正しい成果主義の話

  １）成果に向けた努力をして、成果を出しつづけている人２）成果に向けた努力をして、成果を出した人３－１）成果に向けた努力をしたが、成果に結びついていない人３－２）成果を出す努力をしていないが、成果が出た人４）成果を出す努力をしていないし、成果も出していない人成果主義の批判が相次いでいます。成果主義＝ノルマ＝非人間的　というのが一人歩きしています。面接をしていても、成果＝ノルマ＝厳しいもの　と感じている人が多い。このような人は保守的で改革への意識がそれほど強い方ではありません。でも、そんな人たちでも「成果主義」に馴染んで成果を出すことは、「運用」次第で可能であると考えています。そもそもが、日本全国一流企業の優秀な経営者の方でも、成果主義の意味を取り違えて、間違った運用をしてしまうのですから、一般社員の皆さんが取り違えるのも仕方ないですね。一方で、終身雇用が組織を疲弊させたかのようなことも言われますが、そうではないと思います。それもまた運用の方法だと思います。究極の成果主義は、今のトヨタの「カイゼン」にあるのだと思います。そして、トヨタは「終身雇用」を保証している。これが成果主義なのです。じゃあ、どうするのか。まず、成果という言葉を理解しましょう。成果とは、いい結果を出すことそれはどういうことかというと・・・↓・「いい」とは、もともと想定していたイメージ通りの結果になった↓・「いい」イメージとは、「いまより成長すること」「悪いところを変えること」↓・今の問題分析をする（分析）↓・理想のイメージを形つくる（目標）↓・理想と現実の間に何があるかを明確にする（実行計画）↓・理想と現実の間を埋めるために行動すること、（実行）↓・行動をして、成果に結びつけた（結果）このプロセスと成果がどうだったかを「判定」するのが本来の成果主義であると考えてます。それには、マネジメントをする人が支援することも大切です。・現状、目標を共有する・会社の目標、チーム目標を共有する・支援のために進捗確認面談をする・進捗途上で声をかける・成果に対しての「判定」の内容を伝えて、次に結びつけるそれが支援です。今どの会社に聞いても「人が大切」といい、「マネジメントに問題がある」ともいいます。マネジメント層（中間管理職）のマネジメント力の強化が言われています。でも、これは結構単純なことです。マネジメント層が、・部下の話を聞き、・客観的に状況把握して・適切なアドバイス、考えさせる質問をして・ほめる、叱ることができれば、ほぼマネジメントが完了します。成果主義は、マネジメントをセットで考えないと機能をしないのです。その上で、冒頭に書いた１）成果に向けた努力をして、成果を出しつづけている人２）成果に向けた努力をして、成果を出した人３－１）成果に向けた努力をしたが、成果に結びついていない人３－２）成果を出す努力をしていないが、成果が出た人４）成果を出す努力をしていないし、成果も出していない人について適切に「判定」していけばいいのです。４）の人の給与を下げるわけです。それ以外の人は評価をして上げればいいのだと思います。４）の人のように何もしない人と３－１の人と一緒にしてしまうので、成果主義が失敗になるのです。仕事をしていて、・前の担当の人がやっていたから、今も同じやり方をしている・お客様のためではなく、自分のため、自社のためしか考えずに仕事をしている・周りに文句とバラまいているよくいますね、市役所の窓口、免許更新にいったときの警察に全く話にならない人が。そんな人の給与を下げるのが成果主義の一部ですね。そんな成果主義にして「強迫観念」ではなく「向上心」を持ってもらい、「いつ首と切られるかわからない」という不安定な状態じゃなく、「終身雇用」と言って「精神的に安定」し、会社に誇りを持てる状態にできれば、社員はイキイキと働くのだと思います。

  2006.05.03

• 採用担当、憂鬱の３月

  新卒採用も合説と同時に自社の説明会が始まる時期ですね。新卒採用担当の方は、全国を飛び回っていたり連日遅くまで仕事をされていることと思います。さらに、このくそ忙しい時期はある憂鬱な時期なのです。前年の採用活動での内定者がこの４月に入社されるのですが、この時期は、「卒業判定」の時期なのです。そして、毎年卒業単位が足りない内定者が出てくる。。。なんてもったいないことなんでしょう。内定が出ない学生もいるのに、内定が出て卒業できないなんて。就職活動をされるみなさん、単位はしっかり取りましょう！しっかり計算しておきましょう！

  2006.03.09

• 採用活動日記　2006/2/14

  今日は、東京の白金にあるＭＧ大学で、合説に行って来ました。まず、この大学当方、学校名は知っていましたが、「アルフィー」のイメージしかったのですが、いい大学ですね。雰囲気が。寒い日に雪がちらつく日なんかに、ライトアップされていたら最高だろうなあというキャンパスでした。学生さんもなんかみんなスマートに見える。この時期特有の男女比で、男性がほとんどいなかったのですが、数名来てくれた学生さんも積極的な感じを受けました。採用している人はご存知だと思いますが、この時期（２月）の新卒採用活動の傾向です。・男性より女性の方が積極的に動いている・しかも、学生くらいの年齢で行くと、圧倒的に女性の方が優秀　総じて、男性は頼りない・男性は圧倒的に頼りないのでその中からのポテンシャルを見分けるのが大変・「業界研究」の段階なので、「企業」への意欲はまだまだ３月以降から会社独自の説明会、選考が始まっていきます。そこまでの１ヵ月くらいで急激に「シュウカツモード」に入っていくので、時間ていうのは大切だなあと思います。学生の皆さんは、積極的に動いて情報収集し、いらない情報に踊らされないように「自分の考え」を持って欲しいですね。でもそれは、「バランスよく！」。業界を絞りすぎ、会社を絞りすぎることは止めておいたほうがいいですね。キャリアというのは、自分の思う通りに行くとは限らない。だから、柔軟に「適応できるアタマ」が必要ですね。「業界」なのか「職種」なのかによって会社選びは変わりますし、自分が行きたい会社があっても、その会社の風土に合わない場合もある。その会社の方から見ると、どんなにがんばっても、どんなに優秀でもＮＧになるわけです。それは仕方ないですね。男女の付き合いでもそういうのってありますね。だから、柔軟に考えるのですね。明日は、中途採用活動、明後日、明々後日も東京の大学で合説です。これを見ていただいている人で会える人はいるかなあ？

  2006.02.14

• 採用の仕事の醍醐味

  昨日の面接で、久々に「面白い」人に会いました。当方、採用担当になって２年とちょっとで、お会いした人といえば、まだ５００人くらい（？）だと思います。合説などを含めると８００人くらいは行くでしょうか。その中でも「この人すごい」とか「この人はいい」と思えるのは２，３人だったように思います。採用の仕事の醍醐味は、そういった「素晴らしい人」に出会った時のウキウキ感ですね。当方、人と話すのが大好き、人の話を聴くのも好き、話すのも好きです。そこから何かを伝えて、私が聴く事で相手にオートクラインが発生して、気づきを得てもらったり、私もその話で成長できるというところが楽しいですね。これは本を読んでいても、会社で会議に出ていても得られないものですね。昨日は、経営管理畑を歩んでこられた方で、某有名大手メーカーから規模の小さい会社を数社渡られた方です。面接は、部門面接官が当初から「面接形式」から「対談形式」で進めたので応募者も本音で話しをされていました。もともと、本音で話すタイプの人で、面接内では意気投合しました。能力が高い上に、部下や後輩の指導の仕方についても持論を持っておられて当方の考えにも合う方でした。簡単に説明すると、山本五十六の「やってみせ、言ってきかせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」の発想ですね。口だけでやらない上司が多い中、「やってみせないと理解されない、部下だって上司を見ている」という考えで素晴らしいなあと思います。組織運営が上手く行っていない会社、人が育たない会社は、これが出来ていない会社ですね。上ばっかり見ている。下には、仕事投げっぱなし。反応もしない。結果で何か悪いことが起こったら、すべて部下のせいにする。差し詰め、「秘書がやりました」的な反応で。この方は、そういった業務レベルが引く部下にも、経営幹部にも対等に接して、そのレベルを引き上げることをされている、そんな印象でした。ここのところモチベーションが下がっていたので、楽しい面接の時間でした。

  2006.02.08

• おのぼりさん

  昨日、今日は、東京に出張でした。昨日は大学で会社説明会、今日は中途採用活動でした。学生さんと話をしたり、会社訪問して商談するのは非常に楽しいですね。こちらが話すのも楽しいですし、話を聴くのも楽しい。知らないことを聴けて、知識になって、その瞬間、次の一手を考える自分がいる。当方の言葉を聴いて、納得していただける相手がいる。初対面の方には、「ずっと人事ですか？」と聞かれますが、まだ３年目です。この２年はかなりのピッチで会社のことを勉強しましたし、職種別の業界の勉強もしました。だから会社でもっとも幅広く自社のことを知っていて、魅力も知っていると思っています。そうすることで「採用マン」としての価値が高まっているように思います。さて、今日は事前にネット等で調べた会社やたまたま電話があった方とお会いしました。顔も知らない人と、待ち合わせ場所を手がかりにお会いする。この事実は、「出会い系」と変わりないかも！？と思いながら行なっていますが、楽しんでやっています。しかし目的が違います。会社の本当の姿と知ってもらい、仕事の内容を知ってもらい、候補者に伝えてもらう。それが目的です。つまり、「会社ブランド営業マン」です。動く企業広告塔です。それが人事採用担当の仕事だと思っています。今日の総務省発表で、有効求人倍率、13年ぶり1倍を回復・昨年12月[2006/01/31 日経ニュースメール昼版]という情報が入りました・労働人口が減り、景気が回復し、採用枠が増える。採用担当としては難しい局面に来ていて、力の見せ所です。「会社経営者」がどれだけこのことを真剣に捉えるかにもよってきます。その中でも、東京は、１．５４倍と非常に高い水準で、人も情報もまた東京に集まってきます。人のキャリアや「考え方」も両極になってきていて、この数字以上に採用は難しくなってきています。関西の企業は、一層採用が難しくなってきますね。さて、これらは会社全体で取り組むべき内容で、当社のように部門に１００％採用権限がある組織では、各部門の認識も大変重要になってきています。ですから、この逼迫した状況を全社で把握していかなければならないですね。そういった発信が必要ですし、人事部門の方々には、ヒューマンスキルももっとつけていってほしいものです。一方、転職しようとしている方は、自分をたな卸ししてしっかり活動を続けていればいい条件の会社が見つかるかもしれません。これは、求人と応募のタイミングという一期一会にもなりますが、自分のやりたいことを明確にして、イキイキと仕事ができるといいですね。

  2006.01.31

• 採用活動日記　2005/12/14

  今日は一件、中途採用面接がありました。面接官はベテランのマネージャー。応募者は、その部門の社員の知り合い。ということで、概ね、どんなことをされてきたのかは分かるのだが、面接がしっくりきていない。応募者は、非常に緊張している。面接官の質問はクローズドクエスチョン（YesNoで答えられる質問）ばかり。しかもその方、強面なので、面接なれしていない人にとってはそれだけでも緊張してしまう。端からみていると、尋問のようにも見える。面接は、応募者話してもらわないとその人のことが分からないまま終わってしまう。そうなってしまうと、応募者も面接官も消化不良になる。面接も文章を書くのと同じで、「序破急」「起承転結」があるもの。・導入部分・経歴を聞く本題・当社の紹介・質問・エンディングという大まかな流れがあるものです。基本は「オープンクエスチョン」でできるだけ応募者に話してもらわないと、その方の良さも悪さもわからないで終わってしまう。質問には充分注意したいものです。ちなみにこの方は２次面接に進みましたが。

  2005.12.14

• 残念っ。（ってもう古いかしら？？？）

  今日は、夕刻から人事グループ内の忘年会兼歓送迎会でした。一緒に仕事をしていただいたパートのＭさんはこの度退職となります。自分の夢に向かって、次のステップに動かれます。当方の業務が非常にタイトで、毎月の残業が言えないくらいだったので、面接設定、内定通知書作成などをお願いしていました。始めはおっちょこちょいの性格のＭさん、ミスをちょこちょこしてましたが、いろいろとお伝えしてきました。ただ短に作業の方法をお教えするだけではモチベーションも上がらないので、「そもそも人生って」「どうせやるなら」とか当方の「考え方」を率直にお伝えしてきました。パートという雇用形態だからというのではなく、最大限の能力を発揮してもらい、また、当方と一緒に仕事したことでいろんな気付きも得てほしいと思いながら、人生の先輩であるＭさんと接してきました。最近は、非常にいい仕事をしていただいていた。仕事に遠慮は要りませんよ、と伝えていたので、Ｂ氏やＴくんにも指導するくらいになっていました。今日の送別会での挨拶で、「当方の指導を守ってやってきて非常に成長して、これからの生活にプラスになりました」と言っていただきました。「ありがたい話だなあ」と思いました。若輩者の当方の端からみると、そこまで言わなくてもっていうくらい「人生論」をぶちまけてましたので、それを理解してもらって嬉しい限りです。さて、来週からはＭさんの後任が決まっておらず、当方の仕事が増えますね。本来、Ｂ氏にお願いしようと思っていたのですが、なかなか難しそうなので。今日、夕刻１９：３０まで面接があったので、宴会には遅れていきました。めったに出会わない、素晴らしい女性１名と男性１名の面接でした。ともに残念ながら不採用の方向になりそうです。素晴らしいスキルと人間性をもたれた方々です。しかしながら、当社の報酬と応募者の希望報酬、仕事内容が合わないのです。残念です。結論は事業部の方々で決定するので、こちらでは及ばないのですが、本当に残念です。残念が続きましたが、また明日から課題解決に向けてがんばります！

  2005.12.13

• 会ってみないと分からないことは多い

  昨日は、中途採用面接で休日出勤をしました。当社では、中途採用の面接に参加し、採用したいかどうかを部門長に判断させるようになっています。しかし、雇用形態が「正社員」「契約社員」となっているが、契約社員の判断しかできないという弊害も起こっています。で、今回は、土曜に丸一日面接して、正社員採用の権限を持っている事業部長に出てもらうようにしました。９時から１９時まで（昼１時間除く）ビッチリでした。その中で、ある方１名面接は非常に勉強になりました。面接の前にその方の履歴書・職務経歴書を見たところ、用件にはピッタリきていない。年齢も４０代半ばと求める年齢とは違う。しかし、今回の面接では、年齢で切らないで会ってみましょう、ということで会いました。結果は、当社にはない知識、経験を持っておられて、実はその経験を当社で生かしてもらえると、課題にしていたことがクリアできそうなのです。ということで、採用させていただくことになりました。その経験は、職務経歴書にもないし、会って聞かないと分からないものでした。会って聞いてみないと分からないこともあるものです。全体的にはそのようなケースは少ないので、効率を考えるとやらないのでしょうが、人のことは可能性が低くてもやったほうがいいこともあるかと思いました。書類選考を緩めにして、会って話しを聞くことは重要であると感じました。

  2005.12.04

• 採用ルートはいろいろ考えていると・・・

  経験者人材採用の募集をかけるときには、いくつかルートがあります。・有料人材紹介・インターネット求人サイト・求人雑誌・新聞求人・社員縁故・ハローワークなど。他にもありますのが、当方のノウハウもあるので内緒です。しかしながら、方法はある程度決まってきます。会社の規模に応じて、実際に投資できる額もある程度の制約もあると思います。今、主流なのは人材紹介なのかもしれません。これは、求職者が人材紹介会社（いわば人材バンク）に登録する一方、企業も人材紹介会社に求人を出します。それを「マッチさせて」求職者が転職先を決めるのが流れです。求人企業が人材紹介会社に紹介料を払い、求職者には何もかからない。人材紹介会社の仕事は、「マッチ」させることで、紹介料を得るという仕組みです。年収の何％というのがほとんどの会社の計算方法ですので、金額でいうとかなりの料金になります。求職者で人材紹介会社を知らない人は結構多いようで、転職するにはハローワークという人や、足を運ぶがわずらわしいので求人サイトにのみ登録をする人もいます。これは、地域・職種によって傾向が出てきますね。経営企画や商品企画などはハローワークではなかなか採用できず、人材紹介を使うことが多いです。一方、経理や労務の仕事は、今、世の中に求人があまりなく、どちらかといえば人を減らしていく方向です。そうすると、人材紹介にあまり求人もないということもあってか、ハローワークで求人を出すと優秀な方が来られます。それは、資格や経理というどの会社でもあるのでレベルが分かりやすいということもあって選考もやりやすいということもあります。求職者から見ても仕事のイメージがしやすいということもあります。さて、当社のある職種では、それらのルートを使わずに、その業界でのつながり・知り合い、取引先、を通じて転職してキャリアを積んでいく方が多いというのもあります。これが結構大変なのです。人事とは言え、その仕事のことを深く知っていないとそのルートに入り込めません。そういった活動も当方は行なっています。そういった人を引き付けるには、会社経営の内容、ビジョン、仕事の具体的な内容、仕事のやりがい、その業界の状況、なども知っていないといけないのです。採用は、求人を出して、出してたら応募があって、面接する、だけの仕事を思っている人が結構います。（当チームにもいまして、教育しました）採用の質を高めるには、「会社経営者」のつもりで採用にあたり、採用は、「企画職」であり「営業職」であるという認識で行なうことです。ですから、コミュニケーションが取れない、仕事が適当、やる気がない、横柄な人を採用担当につけている会社は、早く変えたほうが得策ですね。そんな採用マンがいる会社には惹かれませんので。ルートを開拓することは、採用担当者の質を追及することにつながっていき、結果、会社を発展させてくれる人材を呼び込むことができるのです。採用は「企画」。やればやるほど面白いですね。

  2005.11.12

• 若年者への対策で

  近頃は若者に関する話題、特にＮＥＥＴの問題がクローズアップされています。若年者支援に関するビジネスもいろんな会社、ＮＰＯなどが沢山出来ています。私は、そんな会社に訪問して自社での採用や育成に生かせるかお話を伺ったりする機会を持つようにしています。・自社に入社させる学生が優秀かを見抜く・大学生の優秀な人を集めて、企業に結びつけてマッチングさせる・大学生のシュウカツに関する意欲を高め、方法を教える・大学生に限らず、若者のなかでフリーターや無職者の就職支援をする・新卒紹介予定派遣などなど、いろんなサービスがありますね。しかしながら、「三つ子の魂百まで」ともいいます。実際のところは、多感な第二次成長期にどういう生活をし、どういうことを学び、どのような考え方ができるのか、それが大切なのだと感じます。例えば、親の視点から言えば、中学生の子供が夜の街を友達と遊んでいるという状況は、全くいけないことだと考える。中学生の視点でいくと、その行為は「大人って感じでかっこいい」となるわけです。私の机上論でいけば、中学生でも夜遊び、その中から世の中を学び、仮に性的な行為を覚えたとしても、窃盗・麻薬などの犯罪に手を染めることなく、家にいるときはしっかり勉強やり、昼はクラブ活動をし、成績も優秀であればいいのだと思います。それには、強く明確な自分のアイデンティティがないといけない。それができないから、夜外で遊んではいけないとなります。発展的に考えれば、それができるように家庭で教育すればいいのだと思います。さらにしかしながら、家庭でそのような教育できる親はそうそういませんし、学校でも残念ながらできません。会社でだってできる会社はそうそうありません。ということで、そこに「若年者対策の肝」があるのではと感じています。小学校、中学校、高校の先生にキャリア教育を含めた「人生教育」ができる学校法ができて小学校から高校まで系統立っている「カリキュラム」があればいいのではと思います。ちょっと話は若干ズレますが、2005/11/4の日経新聞夕刊に、ある商業高校の取り組みが載っていました。大学進学率が高まり、高校卒採用をしなくなってきた企業という背景から商業高校や工業高校の人気は下がっています。・要約・・・・・・・・・・・・県立岐阜商業高校では、中央大学商学部と共同で「会計ゼミ」授業をはじめた。「日本に進出を目指す外国企業から日本に支店を出すまたは、子会社を作る　のはどちらがいいかと聞かれたら、どう答えるか」・・・・・・・・・・・・・・・さらに、３年生の前期までに、一定以上の成績で、簿記１級を取り、そのゼミで成績がよければ、面接と書類審査だけで中央大学に進学できるという。これは、企業に優秀な学生を輩出したい大学が、優秀な高校生を獲得し、学校知名度を上げ、少子化対策をする、という構図でもある。このパターンでいくと、中学校、小学校にも及ぶのかなあと感じます。それも、昔あった「意味のない勉強での受験戦争」ではなく、「実社会にあった対応ができる優秀な学生の選別」が行われるようになるのかと思います。一方で、日本国民の貧富の差がこれから広がってくることも想定されるため、そんな教育を受けるには・・・となる。公立学校の教育改革が必要になってきます。ただ、それを公務員ができるかどうかと考えれば難しいかなあと。民間企業でも年を取った役員変革できないで没落していくのに、サービスや変革など考えることのない公務員が発想できないかなあとも思います。そうするとやはり、ビジネスとして成り立つのではないかと思います。

  2005.11.05

• キンモクセイと採用活動

  キンモクセイの香りがする季節になりました。当方は、キンモクセイには、郷愁を感じます。当方が通った高校の中庭には、キンモクセイが植えられていて、窓を開けると気持ちいいこの季節には、教室の席にいるとキンモクセイが匂ってきました。大変暇な授業もうわの空で外を眺め、キンモクセイの匂いを楽しんでいました。少子化の影響で当方の通った高校は統廃合されました。なので、これから高校に戻る事もできないのです。さて、今日は専門学校へ面接に行ってきました。当方、奉仕の気持ちが強すぎるとは思うのですが、専門学校については、１次面接を専門学校の部屋を借りてさせていただいています。・私１人だけの移動の方が全体最適を考えると、交通費が少なくて済む・リラックスしてもらえるよう「ホーム」で面接を受けてもらうというところからです。普段通りに話をしていただきたいのです。服装も普段着でいいと伝えています。専門学校の学生さんは、本当に「まっすぐ」だなあといつも感じます。反面、不器用なところもありますが、「まっすぐさ」「素直さ」は、非常に重要なことなのです。人間が成長するに当たって、もっとも重要なことだと思います。なぜなら、人間は自分ひとりで生きているのではない。ひとりよがりの考え方ではなく、いろんな人の意見を聞くことができる、そうして、そこから最適な意見を選択することが大事なのです。それと、やりたい事がある程度明確になっている。さらに、当社の仕事の要素を勉強しているのです。専門学校の学生に全体的に言えるのは、面接慣れしていない、世間慣れしていない、というところがあります。ある程度のポテンシャルを見抜いていく必要がありそうです。ここから読者の方に質問です！当社では、約１０年前に一旦新卒採用を中断した時期があり、それ以降、高校生新卒の採用を行っていません。大学生と同じ視点でみるとどうしても難しいのですが、どういうところをポイントに置けばいいのでしょうか？自分の高校の頃を振り返ってみると、とても就職などできる状況ではなかった。考えもないし。だたあるのは、体力とスポーツで鍛えた大声だけでした。どうなんでしょうね？

  2005.10.17

• 大学訪問をしてみて

  先週、大学訪問をして感じたことです。当社は、大学名で採用は全くしていません。ですが近年は、有名な「高偏差値」大学の学生が入社する比率が高くなって来ています。それでも、全く有名でない、つまり三流大学かそれ以下の学生でも採用にはなってはいます。職種によっては、関西で入試レベルがかなり低いレベルの大学の人が、活躍していたりするので、職種によっても様々だなあといえます。違う見方をしてみると、高偏差値であろうとなかろうと、当社に、全く来てくれない大学がある。先週訪問したのは、それらの大学です。当社の場合、早稲田・法政・明治はいるのに、慶応、青学、立教はいない。それだけでも社風がなんとなく見えるかもしれませんが、できるだけいろんな大学から採用したいと考えています。それは会社のバランスが悪くなるからです。とある有名アパレル会社。学閥があってすっかり落ちぶれてしまってます。会社がいいときはいいのでしょうが、ダメなスパイラルに入ると本当にだめになってしまう。風土改革も何もできなくなってしまう。既得権益を守ることばかり考えてしまうのです。そうなったら、倒産するか買収されるかするまで「自己変革」ができなくなってしまうのです。さて、当方の活動からなんとなく見えたことがあります。・東京から関西に来て就職するくらいの「会社の面白み」を伝えられているか・会社にはいろんな職種があるが、「表向きのイメージ」以外の職種の　説明がきっちりできているか・消費者の立場だけでなく、その会社で「仕事をするイメージ」ができるか・会社のビジョンが明確か会社所在地の大学へ告知するよりもなお、しっかり告知ができないといけないと感じました。次は、直接学生に話す機会について検討して、大学を訪問しようと考えています。まあ、結局は、地道な営業が必要だということですね。

  2005.10.16

• 新卒採用活動日記　2005/10/11

  今日は、東京に滞在しております。明後日まで大学周り、紹介会社訪問をする予定です。今日はいくつかの大学を訪問しました。目的は・・・２００７年新卒採用向けの当社の認知度アップです。当社は関西にある会社ですが、東京での認知度が低いのです。小さな業界ではありますが業界トップなのです。一般消費者から言えばそんなことはどうでもいいことなんだなあと感じます。それが「働く会社」となればなおさらです。これから新卒採用担当の皆さんは、リクナビなど求人広告を出す機会が出てくると思いますが、・会社の雰囲気・学生さんがイメージしやすい職種内容・その仕事の面白みが分かるようにするのと、とにかく、・学生さんに見ていただけるように媒体、カテゴリを選ぶことが重要なんだなあと思います。また、明日も活動してきます！

  2005.10.11

• あほな話

  この日は、金沢にある大学に会社説明会をしに行きました。この時期なので人数は少なかったのですが、密な話ができました。その中でシュウカツについて聞いてみました。で、面接何回くらい受けました？というところから派生して、面接でどんなこと聞かれました？聞くと、「家族構成を聞かれました！」とのことでした。えっ！？　かなりびっくり。すかさず、「それは聞いてはいけない質問です！」といいました。学生の方々はキョトンとしていましたが、それって何のために聞くのか？会社は、その地域の大手自動車メーカーのディーラーでした。販売会社は全国それぞれで独立しているので、その地域の会社です。これは、かなりやばいです。採用担当の方はお気をつけください！完全に差別につながる質問です。家族構成がどうだろうと、その本人の能力には何も関係ありませんから。国籍もそうです。皆さん、ご注意を！あほな話のおまけ：帰りの電車であまりにもお腹が空いたので、車内販売のものを買おうと思いました。「ヤキソバメシいかがですかあ？」焼きそばとメシが一緒になっている？上手そうだ。頼んで受け取り開けてみると、押し寿司の上に焼き魚が乗っている。あれっ？「ヤキソバ」ではなく、「焼きサバ」でした。でも、美味しくいただきました。

  2005.10.06

• 出張続きですが、忘れないように！

  今日の午後から土日祝を除いて１３日まで出張になりました。今日は、専門学校で会社セミナー。明日は、とある大学で会社セミナー。火曜からは東京へ出張です。採用は、営業です！如何に、採用した人にめぐり会えるかです。しかし、めぐり会えても採用に至るわけではありません。如何に、自社のことを知ってもらう説明（プレゼン）をして、親身になって会えた人の話を聞いて、的確に返答して、不安をなくし、希望を大きくできるかです。そう、採用では、「希望に満ち溢れて」当社の話を聞いていただくのではなく、「実際のところどうなの？」「よく知らないと不安だなあ」というマイナスイメージで話を聞きに来られます。採用の仕事は、いろんなところに営業に行き、候補者に会い、説明能力、コミュニケーション能力、そして、口説く能力が必要です。プラス誠実さ。誠実でないと信用してもらえません。そんな意識で採用活動ができればいい人が採用できると思います！

  2005.10.05

• 内定式

  内定式はそもそも何のためにやるかという議論をしたことがありますが、ただ単にバブルの時代のように他の会社に行かせないための「囲い込み」ではなく、社会人に向けての「意識向上」をメインとしています。近年はますます簡素化されているようですし、当社も取り立てて珍しいことをしていません。式でどんな同期がいるのか知ってもらい、懇親会という飲み会で先輩も混ざって、社会人に向けての意識付けをしてもらうようにしています。懇親会で当方に、営業の仕事について不安があるとのことで、質問をされた方がいらっしゃいましたので、下記のようにお答えしました。・・・・・・・・・・・・・・・・・・営業って、モノやサービスを販売して、成果を上げないといけない、という印象があると思います。成績の上げる営業とそうでない営業の違いは・・・成績を上げている営業は、・まず、お客様の話を聞いて、お客様の気持ちが分かる・自分のことをお客様に知ってもらって、お客様の信頼を得る・それから、お客様のお似合い、ニーズを知って、案内する成績があがらない営業は、・いきなり、「買ってください」とモノを売りに行く・売れないので何で売れないのかわからない、というスパイラルに入る・結局、自分の視点でしかない。お客様に喜んでもらうのではなく、　自分の営業成績しか考えていないという違いがあるんです。営業は、いつも上手くいくとは限らない。それは、営業だけでなく、どんな仕事でも、趣味の世界でも、最初から上手くいかないのと同じです。上手くいかないプロセスがあるから、そこをカイゼンして違うやり方をしてみる。そうして、上手くいく方法を自分で考える。「考え方」が大事なのです。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・いい話を聞きました。と感心していただきましたが、内定式から入社式、そして実際に仕事をしていく中で忘れずにいて、成長していってほしいなあと思いました。

  2005.10.03

• 採用活動日記　2005/9/29

  今日は昼から専門学校へ面接にいってきました。この時期の面接で当方が行なっていることは、面接そのものと、面接の後のシュウカツ支援です。面接では、オープンクエスチョンでできるだけ考えてもらいます。そこで考えられない方はちょっと難しい、となります。考えられる方は、次に判断するための質問をしていきます。一昨日行ってきた合説なんかでも同様に、会社の説明とシュウカツの参考になる話をしています。この時期にシュウカツをしている人のパターンは、・春からシュウカツしているが決まっていない・悠長なことで秋からシュウカツを始めている・夏まで公務員試験を受けていたので９月以降からの活動になった・内定を取れない人・内定持っているが、もっといいところを探したいに分けられます。概ねはシュウカツの方法が分かっていない、つまり、考え方が分かっていない方が多いので、「考え方」を伝授してがんばって欲しいという意向です。当方のスタンスはそれで他社に行ってしまっても仕方ないと思っています。当方とせっかく接点を持っていただいたので、その方が「シュウカツで成長できた」と思えるようになって欲しい、そう思っています。で、一昨日の合説で説明してきた学生さんから下記のようなメールが届きました。・・・・・・・・・・・・・・・・・先日（９／２７）は、岩手での合同説明会で貴重なお話をありがとうございました。御社のことのみならず、就職活動のアドバイスまでして頂きまして本当に参考になりました。～以降省略・・・・・・・・・・・・・・・・・ありがたいことです。今後もこういった採用活動を通じて、当方と接点があった方々には、成長していただきたいなあと思っています。もちろん、中途採用でもマッチングをしていけばいいなあと思っています。

  2005.09.29

• 採用活動日記2005/9/26

  今日は、とある専門学校採用で面接後、求人サイトでスカウトメールを送った方と面談いたしました。２社前では１０年以上アパレルのＭＤをされていましたが、本社が移転したのを機に転職。その際に人材紹介会社に登録したが、入ってみると聞いていた内容と全く違う、夜は毎日午前さま、身体を壊し、今のところに転職。某大手人材紹介会社のアドバイザーの話、面接の話とまたもや違う仕事になり、転職活動をすることに。その方は人材紹介会社への不信感を持たれています。・希望しているアパレルではなく、ペットの会社への面接を強要される・２社前の経験があまりに短いので経歴書を６ヵ月にするように言われる・職種が希望と違うというと、「転職する気があるのか」と逆切れされるなどなど。それらの会社は、大手と呼ばれる会社。当方も常々取引させていただいている会社です。当方は、以前にそれらの会社に説教をしたこともあります。当然、それらの会社でもポリシーを持って紹介されている方もいらっしゃいますし、とにかく決めなければ営業成績があがらないと自分のことしか考えず、メチャクチャな紹介を強要する。結論としては、「理念なきところに成果などない」といいたい。そのアドバイザーの信用を落とすだけなんですけどね。マッチングさせて何ぼの商売です。しっかりやってください！※かずめさんのところにはいつもお世話になってますので大丈夫です！

  2005.09.26

• 営業とは

  今日、我が家では自動車の納品の日でした。私は昔からものに愛着が涌く方で、いままで乗ってきた自動車も愛着がありました。以前にいた部署の上司にいただいた車でしたが、カセット、ラジオも聞けない状態、パワーウインドウは、運転席以外動かない、エアコンの効きが悪い、ボディの塗装がはげてダークブルーが白くなってきた。それでも動けばいいので乗ってきましたが、さすがに塗装がはげてきたのはみすぼらしすぎるし、初年度登録から１４年になるので環境によくないので、買い換えました。買い換えた車のディーラーまで今日取りに行きました。取りに行くと担当の営業マンに対応してもらい、契約内容や使い方の説明を受けました。この説明が、端折ることなく非常に細かく丁寧に説明をしていただいて、説明書を読まないでもそこそこ使える状態までになりました。その後、お別れする車との記念撮影もしました。何か悲しい気持ちになりました。まだ走るのに廃車になる。かわいそうな気持ちになりました。そうして、車に乗って帰る前のこと。営業担当だけでなく、所長、花束を抱えた事務の女性が出てきて「おめでとうございます」と花束をいただきました。そして、全員で記念撮影。いわゆる「サプライズ」な趣向で感動しました。「買う」ということにそれほど執着のない私ですが、モノを買って初めて味わう感覚でした。悲しい気持ちからこれから新しい車で、新しい思い出を作っていくんだなあと感じる、「前途」を感じました。営業って、こういうことなんだと思います。決して、営業マンが「売って成績を上げる」のではなく、お客さんに喜んでいただけることをする。それは「商品を販売する」ということだけではなく、お客様の気持ちになって考えられることを行なう、それが営業なんだと。私はまたこれから何回も足を運ぶことになるでしょう。そうしてまた、営業というものを教えてもらえるのだろうなと思います。

  2005.09.17

• 採用活動日記　2005/8/29

  土曜日の夜から歯が痛くてたまらない。今日、朝からかかりつけの歯医者に行き、見てもらったところ親知らずが原因のようでした。ヘンな方向に生えておりその歯医者では抜けないとのことで明日、大学病院に抜きに行くことに・・・さて、本題。当社では、ＩＴ系の仕事があります。その一部の仕事を東京に持っていきました。つまり転勤してもらった。関西では情報も人もいない、採用もできないからです。で、現在、事業を企画できる人材を探しており、年収は１０００万を超えるくらいの人材を面接していっています。一般的な職種では給与面で折り合いのつかないことがあるのですが、この仕事は給与面ではなく、それだけの価値を求めてしまうという点で、なかなか上手くいかないものです。年収が高ければそれだけのレベルを期待する訳で、一時のＩＴバブルでこれ系の職種の相場が随分と騰がってしまっているようです。そうなると人間欲が出るし、なかなか下げた水準の生活も難しいだろうと思います。ということでなかなか上手くいかないものです。採用が難しいという内容には、昨今の有効求人倍率の上昇だけでないですね。募集職種の経験者が転職市場に出てこない、その業界の人は求人サイトや人材紹介を使わないで知り合いを通じて転職する、給与面で折り合いがつかない、給与に対して仕事のスキルが足りない、社風にあわない、勤務地があわない、などの理由があったりします。中途採用は、なかなか条件が複雑に絡み合うので難しいものです。

  2005.08.29

• 採用活動日記　2005/8/12

  1日遅れの面接日記です。表題の日にあった面接のうちの１つこのことです。応募者は、いわゆる第二新卒といわれる層の方。関西のＫＫＤＲといわれる有名私立大を卒業、入った会社を１年で退職した方でした。面接を進めていって、最後に「質問はありますか？」とのこちらの問いかけにいくつかの質問が返ってきました。そのうちのひとつについて。「今回の面接での質問の意図は何ですか？」この質問をされたのは、現在大学生の新卒採用面接をした際に一度だけありました。それ以来、二度目です。上記の質問に対して当方は、再度質問を投げかけてみました。そこからのやり取りを再現してみます。当方　：「前職退職後、他の会社の面接にいくつか行かれましたか？」応募者：「はい。いくつか受けました。」当方　：「他の会社の質問と違う質問だったでしょう？」応募者：「はい。」当方　：「他の会社ではどんな質問でしたか？」応募者：「自己ＰＲや応募理由を聞かれました。当然そういうことを　　　　　聞かれると思いました。全然その質問が無かったので、　　　　　どうしてか気になりました。」つまり、常套な質問をするのが面接で、それに対しての答えを用意してきていて、それ以外の質問が来て驚いたのだということでした。いわゆる、「マニュアル」通りに質問が来ないのでどうしたものか、と不思議に思ったようでした。当方がする質問は、マニュアル通りにはしません。（詳しくは企業秘密です！）簡単に言いますと、用意しても応えられない質問をします。「考え方」を知る質問をするためです。用意されてきたものではなく、想定される質問の「傾向と対策」に則った答えは使えない質問です。しかし、日ごろからいろんなことに「気づき」があって、「問題意識」もあり、前向きに変えていける「考え方」をしていれば応えられる質問です。それが出来る人は、どんな質問をされても「アドリブ」が利きます。イコール、どんな環境でも「変化に対応」できる人材なのです。全ては「考え方」次第なのです。■できる人、採れてますか?―いまの面接で、「できる人」は見抜けない川上 真史 (著)■逆面接 ―たった10分で人を見抜く法―清水 佑三 (著)以上の２冊を読み、当方の考え方にアレンジしてやっています。（上記、２氏の回し者ではないので悪しからず。当方もいずれは本書いて　印税生活してみたいです！）「いい人」を見抜くのはなかなか大変ですが、少なくとも「ダメな人」は見抜けるようになります。予め答えを用意していて完璧な返答をされて「見間違って採用」してしまうことはなくなりますね。補足ですが、当方の面接での質問は、コーチングの要素がふんだんに含まれています。面接をして、「こちらが判断したい」ということもありますが、応募者に「考えてもらいたい」という質問です。それに後ででも気が付いていただいて、仮に不採用になってもそれ以降の人生の「考え方」にプラスになれば、と考えています。結論としては、いいところを徹底的に考え、伸ばす方法を自分で考える。そうすれば、環境に惑わされることなく、自分自身の進む道を手に入れることができます。当社に面接に来て頂いて、これ以上無駄な転職を重ねて欲しくない。転職する際は「攻めの転職」となるようにして欲しいという思いで、面接を行なっています。

  2005.08.13

• 採用活動日記　2005/8/8

  久々に面接について。現在求人サイトに掲載しています。当社ではといいますか、当方は求人サイトの使い方としては、求人を掲載して応募を待つというよりも、人材を検索してスカウトメールを送る方法を取っています。検索条件を設定して、２００人くらいになったら、ひとりひとりのレジュメを確認して、スカウトメールを送信していっています。そうすれば、経歴が全く違うのにスカウトメールを送ってしまった、ということはなくなります。また、書類選考はなくなります。あとは、面接にお越しいただき、経歴をお話いただき、人柄を確認して、いきます。実はこの方法の方が、人材紹介会社から紹介がある方よりも合格率は圧倒的に高くなります。本日、面接にお越しいただいた２名は、スカウトメール送信して、応募された方。経歴は合っているし、人柄もいい方でした。さて、ここからが人事担当のジレンマが発生します。当社では最終の採用判断は部門が行ないます。で、給与条件が合わないケースで採用に至らないことが発生します。当社の給与、市場の給与、本人の希望がなかなか一致しないのです。その当たりで、折り合いをつけようといろいろと試みるのですが、うまく行かないことが多いです。近頃は、有効求人倍率も高くなってきていて、優秀な方は複数社応募し、複数社で内定が出る。その際に内定を出す会社が過剰に出しすぎるということもあって、辞退されることもしばしばです。採用は需給のバランスは当然あるので、給与条件も関係してきます。しかし、候補者が逆に吹っかけることもあったりして、なかなか採用の仕事は大変です。さて、今後は、当分給与条件での採用問題も出てくるなあと感じます。優秀な方の中でさらに優秀な方は、その当たりだけでなく、事業の将来性で判断されて、いい転職をされているようではあります。安易に給与だけで決めてしまう人は、転職を繰り返す可能性は高くなってきますね。

  2005.08.08

• 中途入社の方の希望と落胆

  転職して入社された人の入社後の感想しては、・いい会社だ、がんばって仕事をしよう・思っていたのと全然違うという２パターンに大別できます。これは結局のところ、前職での経験による「比較」によるものです。つまり、人間は「絶対評価」ではなく「相対評価」をする人が９割以上を占めるといって過言でないと思っています。実は私は人に対しても、仕事に対しても「絶対評価」をする稀な人間だと思っているのですが、それでも以前は「相対評価」をしていました。これは、頭がいい悪い、社長か平社員か、人事マンかそうでないか、社歴が長いか短いかには全く関係がなく、会社や社会では教えられることのないことで、人間性と気付きによるものなのだと思っています。ですからここで敢えてお伝えしたいのは、「絶対評価」をしましょうということです。そうすれば、自分の本当の価値が見えてくるのだと考えています。一方で採用側の対応でよくないのは、いい事ばかり伝えて、ある意味「だまして」入社してもらうようなことをしてしまっていることです。採用したいからプラス面のことしか言わない。これは説明責任を果たしていない、そう感じます。リアリスティック・ジョブ・プレビュー（RJP)という理論があります。採用時にいい事も悪いことも包み隠さず話して、納得してもらった上で入社した従業員はあまり不満に思わないというアメリカの産業心理学者ジョン・ワナワスが提唱したものです。この効果は、セルフクリーニング（自分で判断）、ワクチン（免疫をつける）コミットメント（自己責任）があってリテンション（維持）することができるというものです。そうすることで、入社した人はギャップは少なくなるのだと感じます。さて、話は戻りますが、「思っていたのと全然違う」という方にお伝えしたいことがあります。・人生は一度きりです、しかも、マイナスのことを考えていると　あっという間に時を浪費します・前職と比較して「違う」というのであれば、この先違う事ばかりです・違うということは、「自分が変えられる」ステージがあるということです・「違う」ということはその会社の人にはない発想を持っているので、　その会社の中では、既に優位性を持っている・転職しようを思って決心したのは、どういう希望を持ってだったか？・人に与えられるものより、自分で変えていけるほど楽しいものはないということを考えて、仕事の中味、方法を考えていくといいのではと思います。ただし、身体を壊すような劣悪な労働条件だったり、給与が支払われないなどの場合は、別ですが。

  2005.07.23

• ２００６年新卒採用の状況

  ２００６年大卒・大学院卒の採用活動について、リクルートワークスの調査報告がありました。＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝　●来春大学新卒者の求人総数が増加／リクルートワークス研究所調査　　　リクルートワークス研究所は５月31日、2006年3月卒業予定の大卒求人　　倍率調査の結果を公表した。全国の民間企業の求人総数は69.9万人で、　　昨年より10.2万人（17.1％）増加。好景気だった89年卒対象の求人総数　　と同じ水準になった。学生の民間企業就職希望者は43.6万人と昨年より　　0.1万人の微増。求人倍率は1.60倍（前年比0.23ポイント増）に高まった。 http://www.works-i.com/flow/survey/bairitsu2006.html＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝この情報の受け売り解説でいきますと・・・●求人数　　　６９．９万人　・・・（全国民間企業の求人総数）●就職希望数　４３．６万人　・・・（民間企業への就職希望者）●求人倍率　　１．６０倍　　・・・（求人数÷就職希望者）・求人数・・・・・昨年から１０．２万人増えた・就職希望数・・・昨年から０．１万人増えた・求人倍率は・・・昨年１．３７倍が今年は１．６０倍理由は・・・１．景気回復で採用できるようになった。ここまで新卒採用できていなかった　　会社の採用意欲が活発になっている。２．これまで自然減となり、正社員から非正規社員へシフトしたが、　　それでは採用ができなくなってきた。３．２００７年問題（団塊の世代の定年退職）と少子化対策との見方が有効です。つまり、学生の取り合いになるということです。ということは、学生に追い風かと思われますが・・・よくビジネス界では、「２・８の法則」ということを言われます。採用の世界では「２・６・２」と言われるそうです。最初の２・・・・優秀学生の層（内定を複数取れる学生）真ん中の６・・・内定が取れる学生最後の２・・・・内定が取れない学生ということだそうです。内定が取れない学生というのは、残念ながらＮＥＥＴ予備軍で、社会に適応ができない学生のようです。とすると、上記の就職希望の４３．６万の８割の３４．８万人が、実質の就職活動対象学生になるそうです。その数字でいきますと、求人倍率が２．００倍になってしまいます。もう採用の世界は「バブル経済」の水準になっているのです。景況感は一般の国民としてそれほど感じていないでしょうし、会社の中にいると感じないかもしれない。最近は死後になりつつある「勝ち組・負け組」はあらゆるところに浸透していて学生の就職活動にも言えることなのです。採用担当者の方に言えることは、・これまでのように胡座をかいていたら、採用できなくなる・「倫理規定」により採用活動の長期化が起こっており、学生の活動も　長期化している。それは、内定辞退が増加する可能性を孕んでいる・採用担当の人間性を学生は見ている。学生は採用担当をその会社の鏡と　見ているということです。学生に伝わる、採用担当としての人間性を磨いていかなくてはならないのです。それは私が感じているのですが、その根底には、いまや学生は会社の規模では選んでいないということです。やりたい仕事がそこにあるのか、やれる会社なのか、それを採用担当は見せてくれるのか、その会社に入ったら素晴らしい人々に囲まれ仕事を通じて成長できるのか、ということを考えているのです。まあ口では希望するが、やらせたら何もできない新人は多いですが、それでも優秀な学生を獲得するにはどうしたらいいか、採用担当の方は考える必要がありそうですね。

  2005.07.10

• 求人広告

  私の仕事の時間のネックだった面接を新加入の方にお願いして、ここのところは「採用企画」の仕事に専念できるようにしています。が、採用企画は意外に幅広い仕事です。採用担当の方でしたらどこかで聞いたことあると思いますが、「母集団」という言葉があります。採用するにはまず母数の確保が必要だ、という考え方です。しかしながら、私が考えるところでいくと中途採用は母集団ではないのです。何故かというと、当社の昨年の人材紹介会社別の採用人数上位は、１位は最大手のＲ社ですが、２位はＣ社（http://www.c-stage.co.jp/）さん。Ｃ社さんは、コンサルタントが社長を入れて２名（？）でされている会社です。紹介数から採用数の決定率はダントツ１位なのです。母数ではないのです。そのように人材紹介会社を使うと効果がある職種と全く使えない、つまり、その業界の人が人材紹介会社に登録しない、という職種もあります。そんな職種は母集団をいくら増やしても、そこにいないので意味がないのです。ということで、採用企画が重要になってくる。私がやっている手段は・・・ナイショです！定期的に求人サイトは利用します。ここでは、求人広告を出して応募を待ちますが、私はそれよりも、レジュメを検索してスカウトする方法を好んでやっています。その方がこちらが求める（あくまでも書類上の）経験に近い方を見つけることができるからです。コンタクトが取れて話をすることができて、人物もいい方（抽象的な表現ですが）であれば、ほぼ採用に結び付けられています。それでもやはり、求人広告の内容が魅力的で、スカウトメールの文面に何か惹きつけるものがなければなりません。ということで、採用担当には「コピーライティング」能力が必要であると感じます。当方たまたま、大学時代は広告の勉強をしていてコピーライターを目指していたので、ちょっとは生きているように思います。今日は、求人広告の内容を考えていました。いままでとは違う切り口で文章が書けました。いままでより惹きつけられるのではと思います。

  2005.07.08

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