BIZ粋　★人生をイキイキと粋に★

[読書日記] カテゴリの記事

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  【読書日記】「挑む」菊池省三著を読んで

  「挑む」菊池省三著 菊池省三さんと中村堂さんの渾身の一冊。すべての人を育成する人に読んでもらいたい本です。菊池先生は、「ほめことばのシャワー」という方法を、学級崩壊している小学校のクラスに導入し、学級崩壊がなくなるばかりでなく、クラスメイトが信頼しあえるようになるクラス運営をされています。世の中の様々な要因があるものの、学校教育でできることをしっかりとやっておられたのですね。人はみな、ほめられたい、認められたいのです。国が成長している時には、将来の展望もありますから、各自が勝手に自己肯定感があった。しかし、先行きが分からないということで、これだけ大人がふらふらした幹のない思考でいれば、子供たちは必然的にそこに引っ張られる。子供は、大人の鏡なのですね。今流行り言葉になっているアクティブラーニングを何十年も前からやってきたのですね。これは、メソッドだけの問題ではなく、教員の心構えがあって初めてなりたつのですね。教員が、子供の多様性をすべて認める。もちろん、人間としていけないことをすれば、叱りつける。それも、ほめことばがあって、自己肯定感を生徒が持っているからなりたつのですね。教員と生徒の人間関係ができていないのに、叱りつけたりすると、まったく逆効果になるのですね。それに気付かない先生は、ますます怒りに変わり、なんでできないんだ、と詰問をするのですね。これは、小学校の現場の話です。しかし、どこかで聴いたことないですか、こんな話。そう、ビジネスの現場でも起こっているのですね。ビジネスの世界にはもっと必要なのだと思うのですね。なぜなら、社会人である大人の自己肯定感なしに、その子供の自己肯定感もなし、すると、学校で荒れる、いじめが起こるのですね。これから菊池先生の活動は広まっていきますが、教える人の気持ち＋ほめことばのシャワーがセットで広まり、小学生から大人まで、自己肯定感を得られる社会にしていきたいと、私も考えています。もう、私もすでに企業側から広めていっています。必ず、菊池先生と一緒に仕事する時が来ると思っています。

  2015.08.14

• 読書日記『安岡正篤一日一言』

  楽天ブックス安岡正篤一日一言　心を養い、生を養う・著者／編集：安岡正篤 安岡正泰・出版社：致知出版社今、電車に乗る時に、読んでいます。１日１つ勉強させてくれる言葉が並んでいます。まさに、日々勉強です。

  2013.08.06

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  読書日記2009/015　ムハマド・ユヌス自伝

  ムハマド・ユヌス自伝 　貧困なき世界をめざす銀行家著者： ムハマド・ユヌス ／アラン・ジョリ 出版社： 早川書房 【目次】第１部　はじまり（１９４０年～１９７６年）―ジョブラ村から世界銀行へ第２部　実験段階（１９７６年～１９７９年）第３部　創造（１９７９年～１９９０年）第４部　世界への広がり第５部　哲学第６部　新たなる展開（１９９０年～１９９７年）第７部　新しい世界へ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・著者は、マイクロクレジットという、貧困者向けの小口融資という、これまでに金融の世界ではありえない融資を実施し、グラミン銀行を設立し、2006年にノーベル平和賞を受賞しています。マイクロクレジットとは失業者や商売をするのに十分な資金のない者、または貧困状態にあり融資可能でない人々を対象とする非常に小額の融資のことである。これらの人々は担保となるものや安定的な雇用、検証可能な信用情報を持たず、通常のクレジットを利用するための最低条件にさえ達しない。国は、バングラディッシュ。著者は、もともと大学の経済を教える教授であったが、経済など教えても貧困が解消されないことに気づき、小額な融資をはじめるところから活動をはじめました。はじめに２７ドル（2700円程度）を貸し出す。たった2700円。これで貧困から抜け出るために商売をすることができる。世界では、１２億人が１日１ドル以下で生活をしている。融資と言っても、担保などない。担保どころか、自分の家さえもない人たちが食べることもままならない人がいるのです。特に、バングラディシュでは、宗教上、慣習において、女性は、働くどころか、家から出てはいけない、男性に顔を見せてはいけない、子供が多くいることから、「口減らし」のために結婚させ、結婚する時には、相手の男性の所にお金も一緒に持っていくという、男尊女卑が根深く残っています。離婚をされたなら、実家にも帰れず、働きに出られないから仕事もできないということで女性の貧困率が高くなるのです。この融資の仕組みは、90%以上が女性に融資をされています。自伝とはいえ、マイクロクレジットの仕組みを作るために、国内の銀行、世界銀行と戦い、これまでにない仕組みを作るために、いろんなアイデアを作って貧困を解消させていく活動を振り返っています。これは、以前にも読んだことのある、ソフトバンクの孫正義氏の起業から今のような会社組織にするまでの活動に似ています。そもそも、貧困層に貸すための資金を調達するのに銀行に交渉するが、なかなか認めてもらえない。バングラディシュでは、75%の人が読み書きができず契約書を読んだりサインができない。また、担保がないから保証がない、そんなこれまでの銀行の論理で、壁にぶつかる。貧困の中から、自分自身が自立をできる、とわかったら人は、担保がなくても、返済をするものです。しかも、仕組みをして４人組を作って、その中で返せない人が出てきたら、他の人の融資がストップする、ということになっていて、連帯責任となる。返済できない可能性が出てきたら、他の人がアドバイスしたり、返せる方法を一緒に考えたりして、返済できるように促す。昔日本にもあった長屋に住む人たちは、近所の人たちと助け合って生きていた、そんな時代に似ている。バングラディッシュという国では、貧困であっても、宗教や慣習が人々は、お金を借りてはいけない、女性は働いてはいけない、という柵を作っていました。著者が作ったグラミン銀行では、家まで行って、さらに男性に顔を見せられない女性に説明するために女性が家の中までいって説明をして、貧困から抜け出すための活動を広めていった。貧困の国に何ができるかというときに、資金の支援や物資の支援をすることは、よくある話です。しかし、それは、国の上層部で抜き取られ、貧困層まで行き着かない。それが現実なのです。外国の企業がその国で工場を作って雇用を創出しても、その国の利益にならず、その企業の国が利益を取るだけなのです。この銀行の仕組みは、・自立を促し、・自ら考えた商売で収入を得て、・貧困から抜け出すことを実現しているのです。この仕組みは、貧困の国を救うだけではなく、日本でも格差社会と言われている状況に一石を投じれるのではないか、そんな気がします。例えば、今（2009年）の雇用環境は非常に厳しい。失業率も10%になるんじゃないか、とも言われていますが、その中でも、正社員経験のない人のキャリア形成は厳しいし、５０歳を過ぎてリストラに遭えば、次の仕事を見つけることも厳しい状況です。失業率が高いのに、人が不足している業種もある。農業や介護の世界では人不足であり、日本においては、深刻な課題です。農業の方法自体は、一朝一夕には行かないでしょうが、それでも、自分でやってみようという動きが取れれば、自らのキャリア開発となる。別にどんな事業でもいい。「起業」ではなく、個人事業主に貸し出す仕組みが、できないかなあ、そんな気がしました。著者の話に戻しますが、・行動する目的、信念を持つ・誰かのためになることは、諦めない・協力的でない人がいても、協力してくれる人がいれば何とかなる・仕組みは、アイデアで変えていくということを実践した人で、生き方そのものに共感しました。

  2009.09.27

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  読書日記2009/014　すべては一杯のコーヒーから

  すべては一杯のコーヒーから 著者： 松田公太 出版社： 新潮社 【目次】第１章　情熱を込めて　Filled with Passion 第２章　使命感を持って On a Mission 第３章　経験を積む Experience(No Fun No Gain)第４章　自分を信じて諦めない Believe in Yourself第５章　人こそすべて People are Everything第６章　将来を見据えて Visualize The Future・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・タリーズコーヒージャパンの創業者の著書。元銀行員が、コーヒーをショップを開店した。アメリカで飲んだおいしいコーヒー。ビジネスをはじめるのに、専門ではなかった分野で、起業することに決めて、如何にして会社を作り上げていくかを綴っています。全体を通して感じたのは、・ビジネス戦略は必要・でも、情熱は絶対必要・とことん集中する時期が必要・一緒に働ける、信用できる人を見極める基準を持つ・独りでは商売できない。いかにして社員を動かすか・社員を動かすために、リーダーを育てるかということで、「人」というのが、キーワードになっています。いろんな経営者に聞いても、経営に大切なのは「人」だという。創業当時の人は大切なのだが、必ずしもずっとやっていく人とは限らない。私は、日々人を見る仕事をしていますが、経営者は起業するときに必ずしも、人を見る能力を持っているとは限らないし、人を見誤って、持ち逃げされ、倒産する会社もあるほどです。会社を軌道に乗せるのも、発展させるのも人であり、大きくしていきたいなら、ある意味の厳しさも必要なのだなあと、改めて感じました。経営戦略と実行、実行の中で人を学び、人を動かすことを学び、そして、人事制度はできていくものだなあと思います。私は、人事という仕事をしていますが、経営に大きく左右する仕事をしているという自覚を持って、いろんな施策を実施し、人を育てていきたいと再認識しました。

  2009.08.31

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  読書日記2009/013　会社は毎日つぶれている

  会社は毎日つぶれている 著者： 西村英俊 出版社： 日本経済新聞出版社 【目次】社長は会社を、ブッシュは合衆国をつぶすなぜ、人員整理を一番先にしようとするのか弱い部分を取り除くのは社長の仕事相手は世界、国内視線では勝てっこない意思決定を遅くする水田稲作文化社長は会社で一番の危険人物だ辛抱、辛抱、相手の言葉でわかるまで持っていますか？自分の時間と自分の言葉とっさの判断で会社の浮沈が決まる騒がれる前にまず自ら発表を社長の一斉号令が会社を傾ける法律の上位にある倫理とモラル社長は嫌なことから先にやろう辞め時を間違ってはいけません使いきっていますか、社外取締役そして今日も会社はつぶれている ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・著者は、総合商社　双日（そうじつ）の初代社長。日商岩井とニチメンが合併してできた会社です。両社は、多額の債務を抱えて合併した会社、いつ潰れてもおかしくない状況からのスタート。そんな会社で社長に就任した人の、世の中の社長に向けた話です。文章は、社長に語りかけ、問い掛ける内容となっている。社長業は厳しい。いくら前向きになれといっても、前向きになれないこともあります。一般社員が会社をやめる、といったことができないのが、社長です。社長は、社員、社員の家族、取引先、取引先の家族の生活を背負っているのだから、当然です。それでも、何かにすがりたいこともある。この本は、そんな厳しい経営状況の社長のよりどころとなるのではと感じます。経営改革は、全員参加の運動としなければならない。それを推進し、伝道者となり、責任者であるのが社長です。経営改革の時には、やりやすい人員削減や給与カットではなく、目標設定、回復プラン、求心力醸成、全員参加、協力我慢、期間内達成などのシナリオでしか、合理化という手術・非常手段は功を奏しない。競走には工夫が必要。工夫と相違のある人を育成しなければならない。　会社は毎日つぶれている。全神経を集中して、悪い材料を集中して悪い材料を拾い集める。会社の中で部下に、どんな些細なことでも報告せよといっても、情報は上がってこない。社長はそれほど偉くて遠い存在である。社長自身が、やらなければならない。定期的にチェック項目を点検する。社会諸制度の変化は報じられた時に関わりのある自社事業の感応度と対策をチェックしなければならない。自分の目で。商談などの面談の前には、２つの課題を作る。それを自分で考え、話ができる時間を確保しなければならない。・相手の会社の最も大きな問題になりそうなことを想定して、　その解決に関して相手の社長はどう考えているかを聞く・自分の会社が今一番やりたいことに対する意見を相手に聞き、　協力を求める時間に厳しくなければならない。小さな遅れが、市場などの外的要因にぶつかって致命的な遅れになることがある。順法性・人間性の３つのレベル・レベル０・・・　　法を守れないレベル（非合法、恥）・レベル１・・・　　何とか人間らしい人間として認められる最低のレベル（合法、当たり前）・レベル２・・・　　人間社会の道理にあって生きる価値のある生き方（道徳、人に迷惑をかけない）・レベル３・・・　　自分自身の心に従って迷いもなく従える正道（倫理）危機回避でやるべきこと優先順位を、社長の好き嫌いではなく、やるべきことに切り替えること。社長は、「チヤホヤされる偉い人」ですが、好き嫌いは封印する。現場で危機を回避した社長の言葉は重い。

  2009.08.11

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  読書日記2009/012　折れない新人の育て方

  折れない新人の育て方 自分で動ける人材をつくる著者： 船戸孝重 ／徳山求大 出版社： ダイヤモンド社 【目次】第１章 新人を取り巻く環境の変化採用の時代から育成の時代へ「採ったら終わり」の非効率人材育成能力が「失われた一〇年」「採用人数だけ確保すれば、入社後は関係ない？」新人育成に関わる負担感に疲弊するマネジャー層新人を取り巻く厳しい環境第２章 新入社員と向き合う新入社員たちはなぜ「我慢できないのか」新入社員の価値観を理解する五つのキーワード「言葉が通じない」新人との向き合い方「元気をなくす」か「前向きに頑張る」かは感じ方の差離職防止対策も５つの要因から考える上司・職場の関わりから見方・感じ方・考え方を学ぶ）第３章 新入社員と関わる新人がつまずきがちな１０の場面とは自分自身がつまずいた場面を振り返る安心感という土壌をつくる成長のポイントとなる場面を知る場面を察知して「プラスの感じ方」を教える実践のヒント第４章 新入社員に伝える「価値実感体験」「集中体験」めざすのは定着化ではないなぜ、価値実感体験が必要なのか価値実感体験をつくる価値実感体験を引き出しにくい仕事の場合価値実感体験を伝える／集中体験とは集中体験で、自信をつける集中体験を伝える「新人の可能性」への信頼・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・”今どきの”若手の人材育成について書かれた本です。目次だけでも十分勉強になります。この読者の方は、多数、自分の事を指している、と思われる方がいるでしょう。今どきの、とは、「言われたことはしっかりできるが、自分で考えられない」そんなことを言っています。体育会系の回帰が叫ばれた時期もあります。根性、挨拶、精神力、上下関係、理不尽でも自分のため・チームのためにがんばる、そんな若者が減っているから、と考えられているからこの本が出たのかと感じます。まあ、そうでしょう。今年の新卒採用面接では、あまりに自分の言葉で語れる人が少なかった。だから、ある意味、採用面接はわかりやすかった。通すか、通さないかが明確に判断できました。悩むような人があまりなかった。で、この本に書かれていることは非常に大切なことです。前置きとしておきたいのは、私が社会に出た1995年には、すでにこの本の内容は必要だったと考えています。バブル崩壊前後で、日本企業のあり方は大きく変貌してしまいました。1993年頃でしょうか。それから実は、必要なことだったのだと思います。まだあの頃は、戦前生まれの人が定年退職まで行っていなかった時代で、それに気がつかなかったのだろうと思います。今の経済環境、ビジネスとしては、サプライヤーである企業とコンシューマーである顧客がすっかり変貌しました。それも1990年代前半だと思います。音楽ひとつとってもそうです。今流行の、例えば、オリコン１位の曲を１０～３０代までの人の何割が知っているか。すいません、答えは持っていませんが、そういえるくらい、趣味趣向つまりは、ジャンルが広くなってしまっています。顧客ニーズという言葉で、ジャンルがどんどん増え、「共有」できるものがどんどん減り、同じ方向に向かうことが難しくなっているのが現代です。そうなれば、企業側も、専門部隊がどんどん増えていくことになります。それが、働く人の心理的思考的負荷となっているのだと感じます。そんな時代に社会に出る若い人には、なかなか酷な時代だと。さらにバブルが崩壊し、年功制度が続けられなくなり、成果主義・実力主義が浸透することになります。これは、新卒すぐの人たちにも、影響を与えます。また、バブル崩壊で浮き彫りなったのは、日本企業の階層の多さと現場の声が経営陣に届かなくなった、ということです。実はそうじゃなく、経営陣の聞く耳をもたなかった怠慢だと思うのですが。さて、本の内容に移ります。●新入社員の価値観・成長・貢献・絆・自分らしさ・リセット●新人が元気をなくす要因＜会社＞・自信・・・将来性を感じる・不安・・・会社や事業に将来性を感じない＜上司＞・自信・・・尊敬できる・不安・・・上司とそりが合わない＜職場＞・自信・・・気にかけてくれる、期待してくれている・不安・・・職場に溶け込めない、人間関係が悪い＜仕事＞・自信・・・仕事の意義や意味が感じられる・不安・・・仕事が単調、つまらない、やりがいが感じられない＜自分＞・自信・・・成長できそう、手応えが感じられる・不安・・・自分に自信が持てない、この会社でこのままやっていていいのだろうか結構、私もそうでした。今もそうかもしれない。しかし、今私自身で感じているのは、「いつまでも、どんなことでも成長できる」という視点を持てるかどうかということ。上司だけでなく、お客さんからも「そんなことも分からないのか」と言われて、シュンとなるだけで終わらずに、そこで自分に何が必要なのかを考え、逆に「言われたことの専門家になって、上司やお客さんを超える」という目標にできれば、少なくともその組織でのオンリーワンになれる。●新人がつまづく１０の場面・配属が思い通りにいかない・基本的な小さな仕事・ルーティンの仕事・小さな向上・小さな成果・報連相（方法がわからない、遠慮）・山積みの仕事・納期を要望される・ミス・なかなか成果が上がらない・考えてもどうしていいかわからない・結果（プロセスを振り返らない）●新人の可能性への信頼・仕事ができるようになりたい・役に立ちたい、喜ばれたい、期待にこたえたい、責任を果たしたい・自分なりの工夫をして仕事をしたいこのようなポイントを押さえておきたい。人材育成に関わる、人事、管理職、経営陣は、仕組みを機能させるための「雰囲気作り」が大切なんだと感じました。

  2009.07.22

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  読書日記2009/011　自分の会社をつくるということ

  自分の会社をつくるということ 　人生を自分で創り出していく生き方著者： 経沢香保子 出版社： ダイヤモンド社 【目次】自分の会社を持ちましょう！立ち上げの前にやるべきこと会社を成功させるキーワードあなたのブランドで、オンリーワンになりましょう社長の仕事って何でしょう？売る人はあなたです経営のマインドが重要ですあなたの会社を知ってもらいましょうお金をかけずに営業しましょう人事のエキスパートになりましょう起業から最低三年はがんばりましょう事業は生き物女性起業塾について人生と仕事。全体を充実させましょう ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・女性の起業を目指す人のために書かれた本ではありますが、すべてのビジネスパーソンに読んでもらいたい本です。高邁な「経営学入門」とかではないですが、何か、「実学」といっていい経営書だと感じます。読んでいて、起業を促すだけではなく、起業をさせないためにも、書かれているようで。それだけ、いろんなことをしないといけないのが起業家だと感じます。私は、ほら吹きですが、ぶっちゃていうと、起業したいと考えています。いつか、何では、まだこれからですが。学生時代からサラリーマンはずっとやらないだろう、と思っていたのですが、いつかのまにか、サラリーマンも板についてきて、そんなことも忘れていたわけです。ビジネスの世界では、どんなにすごいコンサル会社のコンサルや多額の金を動かすファンドでも、起業をした社長よりすごい人はいないと思うのです。それは、商店街のお店を経営する人でも尊敬できます。全部読んでほしいですが、個人に置き換えても言えることです。・事業計画書を書く　・どんなサービスを　・誰に　・どのように売るのか　・どうすればそれが実現可能か・経営を安定させるキーワード　・事業ドメインを明確にする　・事業として確立する　・リスクを分散し、顧客を創造し続ける　・組織を構築する　・社会に必要な存在となる・社長の資質　・あきらめない。石にかじりついてでもやっていく　・経営者は目標達成者　・ダメでも、何パターンも次々と代替案を考えられるタフな頭を持つ　・自分が態度を見せて、みんなが信じてついてくるようにできる・経営者脳をつくる　・シンプルに考える　・一番大切なものを押さえ、何度も繰り返しいろんな方法でやり遂げていく　・数字を把握して、細分化して、分配して、消化する　・訪問しなくても注文が取れる仕組みを考える、実践するこの本を読んで、ホリエモンの本を読んだときを思い出しました。http://plaza.rakuten.co.jp/kenjya/diary/200608190001/いまでこそ、ああなってしまったけど、ホリエモンの経営も実は、ある時点以降を除いては、いいものだったと感じていますが、この本もいいです。そして何がいいかというと、ホリエモンのように規模を求めず、自分がどうしたら楽しい生活ができるか、それを考えて、経営を考えることです。自分の身の丈にあった経営でいいわけです。何十億円も稼がないでいい、上場などしなくていい。儲かって、従業員の給料を払って、自分の給料を取って、それさえできればいい。経営とは何か、仕事とは何かについて、気づきたたくさん得られる本でした。

  2009.06.29

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  読書日記2009/010 人脈の教科書

  人脈の教科書 フジマキ流シビれる人生をつくる著者： 藤巻幸夫 出版社： インデックス・コミュニケーションズ 【目次】CHAPTER 01 人脈とは？１　人脈とは？　２　知り合い≠人脈　３　人脈は変遷する　４　人脈に恵まれない人の特徴　５　バーチャルな世界に人脈は存在しない　６　ポイントは「期待値」　７　思いがけない人脈作り　８　人脈作りで人生を楽しむ　９　オリジナリティが大切だ　PICK UP COLUMN　フジマキ流　人脈道場01　CHAPTER 02　会いたい人をイメージしよう １　会いたい人がいない？　２　気になる人をチェックする　３　バーチャル人脈チェック術　４　会いたい人はねずみ算式に増えていく　PICK UP COLUMN　フジマキ流　人脈道場02　CHAPTER 03　欲しい人脈を手に入れる １　人脈を手にする「サムライチェーンマネジメント」　２　ツギメシはご法度　３　初対面を恐れない　４　まずは顔を覚えてもらおう　５　「人なつこさ」と「なれなれしさ」は違う　６　メール１本にも工夫する　７　ポストカードをもち歩く　８　電報でサプライズを演出しよう　９　チャンスは突然やってくる　10疎まれることも勉強だ　PICK UP COLUMN　フジマキ流　人脈道場03　CHAPTER 04　社内人脈の作り方 １　社内人脈はなぜ必要？　２　同僚との人脈とは？　３　同僚との人脈作り　４　上司との人脈とは？　５　上司との人脈作り　６　後輩との人脈とは？　７　後輩との人脈作り　８　異性との人脈とは？　９　異性との人脈作り　10　ライバルも人脈の太い幹　11ホスピタリティの精神を忘れるな　12社内人脈は社外人脈につながる　PICK UP COLUMN　フジマキ流　人脈道場04　CHAPTER 05　社外人脈の広げ方１　社外にも目を向けよう　２　社外人脈の築き方　３　辞めた会社のメンバーも大事な人脈　４　初対面の会話術　５　「１対１」より複数で攻める　６　紹介上手が人脈を広げる　７　外国人との人脈作り　PICK UP COLUMN　フジマキ流　人脈道場05　CHAPTER 06　脱仕事の人脈作り１　ＯＮの人脈、ＯＦＦの人脈　２　いらない人脈はない　３　ミーハー心が大切だ　４　どんな人にも敬意をはらう　５　脱仕事人脈の妙味　PICK UP COLUMN　フジマキ流　人脈道場06　CHAPTER 07　人脈の輪を広げよう１　人脈のコーディネーターになろう　２　自己実現を目指していく３　20年後のストーリーを描く　４　チャンスを無駄にするな　５　口うるさい人ほど味方につけよ　６　バイオリズムを意識せよ　７　人脈を育てる上でのタブー １　８　人脈を育てる上でのタブー ２　９　人脈の欲張りになろう　PICK UP COLUMN　フジマキ流　人脈道場07　Last lesson未来の世界に新たなる人脈を求めるあなた・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・私なりの解釈人脈はまず、自分が動かないとできません。そして、自分に何かも魅力がないとできません。人脈は、人脈を生み、大きなコミュニティとなります。何もアグレッシブとかバイタリティとかではない。ただ、向上心を持って、好奇心を持って、成長する気持ちを持って、自分ひとりでは何もできないことを知って、それを愚直に追求すれば、おのずと人脈はつながります。どんなオタクな人でもいい。自分の知りたいことを、自分よりもっと知っている人と出会うため、自分自身で、「私、すごいのかも」と思えるものを持つことです。それは、一朝一夕には行きません。他力本願の前に、自力本願になりましょう。自力本願になれば、他力が次の人につなげてくれます。会社という狭い中ではなく、社外も含めた業界とか東京・大阪などのエリアとか、それくらいの中で、自分や自分が興味のある分野の人とつながっていけます。しかし、ネットだけの世界ではない。ＭＩＸＩなどＳＮＳ上だけでは、面白くない。旅の恥はかき捨て、恥も恥じらいもない。自分の興味を追及するだけのことだ。ちょっとやっておいた方がいいかな、やってみようかな、ということは、どんどん試してみよう。それができたら、チョットずつ派生させていくと、どんどん広がっていきます。それが面白い。私も、人事やコーチングの世界で直接人と会ってみたりしていくと、ある時点から必ず、共通のリアルな知り合いが出てくる。そうしたら、仕事もいいかげんにできないし、それでいて繋がるのが楽しいし、人生豊かになること、保証します！藤巻氏の本、これは、すべての人に読んでもらいたい本です。そうしたら、世情としてネガティブなリストラとか遭うこともないし、遭っても、生きていけます。私も今の会社に転職してから、人脈を広げられていないので、またやっていきたいなあと思います。

  2009.06.29

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  読書日記2009/009　賃金決定の手引

  賃金決定の手引 日経文庫著者： 笹島芳雄 出版社： 日本経済新聞出版社 【目次】１　賃金とは２　基本給を決定するまで３　諸手当のしくみ４　賞与のしくみ５　能力・成果主義賃金の導入６　退職金の決め方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・人事担当者、人事担当になりたい人、これからもっと会社を大きくしたい経営者そんな人に読んでほしい本です。ある会社経営者と話をしたことがある。「人事制度？そんなのいらないよ。俺が人事制度だ。社員全員の評価なら私ができる」こんな経営者は、残念ながら会社を大きくできるどころか、会社を縮小させるか、潰します。会社経営者と言えども、１０人くらいならそれは、評価できます。これが、５０人になったら、まあ無理です。１００人、３００人、全く無理です。ビジネスと同じです。ひとりだけでできるビジネスなど、売上規模で行けば大したものではない。だから、人を採用して、経営者の分身となってくれる営業社員を増やしていくわけです。としたら、人を評価する仕組みが必要で、それで給与を決めていくわけです。これが企業としての第一段階。次。企業には歴史があり、業種があり、職種があり、業績があり、経営者があり、経営者の育った環境があり、経営者の思い込みがあり、経営者の驕りがある。それをすべて「平等」に評価できるものなどない。人間は、生まれながらにして、「平等ではない」。貧富、親の性格、兄弟の数、生まれた場所、さまざまな「差」がある。平等はないが、できる限りの「公平」な評価の仕組みを作る。それが、経営者の仕事であり、人事担当者の仕事だ。人事は、社員からみて、絡みにくい存在だ。権威的にも見えるし、社長とつながっているんじゃないかと勘違いされているし、自分の給与を操作されるんじゃないか、そうも思われている。だから、文句も言われる。人事担当の通説。「２０％の賛同があれば、ＧＯしろ。」この本の評価の手法はいろいろある。それは、先に書いた、「企業には歴史があり、業種があり、職種があり、業績があり、経営者があり、経営者の育った環境があり、経営者の思い込みがあり、経営者の驕りがある。」によって、チョイスするものが変わってくる。経営者や人事担当にそれができないからといって、易々と人事コンサルを使ってはいけない。その会社に最適なものは何か、コンサルはプロだ、と言い張っても、残念ながら、その会社のことなど、分かってはいない。風土、経営者と社員の微妙な空気、そんなものは、会社に入り込まないと、絶対に分からない。だから、経営者や人事担当者には勉強してもらいたい。評価の仕組みの基礎の基礎なので、ためになる本です。

  2009.06.17

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  読書日記2009/008　「人と会うのがつらい」と思ったら読む本

  「人と会うのがつらい」と思ったら読む本 著者： 鴨下一郎 出版社： 新講社 【目次】第１章　人間関係について「考え過ぎる」を楽にする第２章　「赤面してしまうのがつらい」を治す第３章　「大勢の人の中にいるのが怖い」を楽にする第４章　「はっきりものをいうのが怖い」を治す第５章　「人前で話すのが怖い」を楽にする第６章　「雑談ができない」から人と会うのがつらい第７章　対人恐怖を和らげる第８章　社会不安障害に負けない ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・私が、人と会うのがつらい、と思ったことはないんですが、面接をしてて、年を追うごとに「話が全くできない」「極度の緊張で話が進まない」という人が多くなっていることに気がつきます。私は、「こうしたらいい」とか「こうすればうまくいった」という、自分視点のノウハウを人に話すればするほど、困っている人は、頭がコンガラがるのでは、そう思ったので、心療内科医、という人の著書を読んでみようと。●投げかけ・人に好かれようとして相手に合わせてばかりいませんか・周りの人に評価されたいという気持ちが強すぎませんか・自分は「こうでなければならない」という高い理想に縛られていませんか？のいずれかひとつでもあれば、無理をしているかもしれない、と。●ほどよい人間関係・無理して人を好きになろうとしない・みんなから好かれようとしない・特定の人ばかりと付き合わない・社交的なマナーは、とりあえず守っておく・人付き合いの「適量」を超えない・「ひとりの時間」を大切にする・人に会う辛さに慣れる●考えすぎない・誰かとうまくいかないことがあったら、「また、いちから始めればいい」・悩むタイムリミットを決めておく・人と会うのが怖い人は、怖さになれる●赤面してしまうのがつらい・劇的に自分を変えたいとは思わない・顔が赤くなるのを自分で認めた上で、人と付き合う方法をみつける・マイナス情報にばかり耳を傾けない・あるがままの自分を受け入れる・赤面は単なる現象であって、赤面した自分をダメだと思ったりする反応をしなければよい●人の中にいるのが怖い・その場を取り繕う、咄嗟の嘘をつかない・信頼をもって人と接する・根拠のない結論を出さない・たまたまをいつもと思わない●人前で話すのが怖い・「あがる」こととは？　赤面する、顔が引きつる、汗が流れ落ちる、手足が震える、動悸がする、　頭の中が真っ白になる、言うことがシドロモドロする、胃が痛くなる、　口が渇く、気を失いそうになる↓・人から評価をうける、と思うとあがる・友達などと話すときはあがらない・子供の頃のトラウマー　子供の頃に恥をかいたという経験が今もトラウマとなっている■あがらないためのコツ・最初の１０分をがんばって乗り切る・鼻から息を吸って口ではいて深呼吸をする・「あがり症です」と先に打ち明ける・笑い話や世間話から始める・あえて小さな声で、ぼそぼそと話し始める・前列の人の、洋服や持ち物を観察する・知っている人に向かって話し掛けるように話す・イメージトレーニングする・うまくやろうと思わないこんな中から、「自分の都合のいいように」やればいい。無理をしないで。

  2009.06.08

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  読書日記2009/007　孫正義掟破りの決断

  孫正義掟破りの決断 著者： 大下英治 出版社： 講談社 【目次】序章　はみ出すエネルギーの源第１章　情報革命時代の視点と決断第２章　大胆な発想で挑戦する決断第３章　能力を最大限に生かす決断第４章　徹底した思考が生み出す決断第５章　大逆転を呼ぶ孤立無援の決断第６章　チャンスを読み、見きわめる決断第７章　勝負に賭ける勇気ある決断第８章　意志と信念で経営改革を決断第９章　逆風を恐れない最良の決断第１０章　未来を築く世界戦略への決断 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・大下英治のノンフィクション作品です。ソフトバンクの孫氏の学生時代から２０００年までの日本の情報産業の重要な位置を占めるまでの話です。孫氏についてまず感じるのは、自分が正しい、社会に有益だ、と思うことはできるまでやるということです。一度やってできなければ、できる方法を考えて、やり遂げるということです。ある意味、これを根性だといったらそうかもしれないが、論理的にできる方法論とできるまでやるという根性論の融合が、卓越した経営をすすめることになるのだと、感じずにはいられない話です。次に、絶対的な知識量と情報量から自分の判断材料を作り、考えたことはやり遂げる方法がない訳はない、という信念の経営をしているということを思い知らされました。自分の都合のいい情報だけを集めるのではなく、少ない情報から思い込むのではなく、徹底的な調査のもとにすべての判断がされている。インターネットポータルのyahooは1996年にはまだ２億円の売上しかなかったが、そこに孫氏は100億円を投資しようと考えます。まだ、普及していないインターネットを世の中や経済になくてはならないものになる、と確信しています。通常の会社ならこれに対して投資しようという判断は絶対にしないだろう。というより、日本人気質からすることが怖くてできないだろう。しかし、普及する前にシェアを取っておく優位性を先に考えています。すごいことです。躊躇しない。これだけでも見習うべき事なんだと思います。孫子の経営は、お金のないところからスタートしています。学生時代にゲーム機を喫茶店を回りおいてもらい、そこで得たお金を元にビジネスを展開していっている。また、お金のないものの最大の財産は、頭脳であり、発想であると考えていて、発明をしたものを大手電機メーカーに売り込みました。担当者、担当部長では話を聞いてくれないので、この電機メーカーの弁理士を探し出し、誰に話せばいいかの情報を得て、専務と会うことになります。そこで採用され、翻訳機が市場に出ることになり、その契約金で、自分がやっていくためのビジネスの軍資金としていきます。とにかく、執念なんだと思います。それから、経営における財務体質についてです。商法が改正になり、資金繰り表ではなく、キャッシュフロー計算書が必要になったが、まだ、キャッシュフロー経営など浸透しないころから、「会社経営で大切なのは、将来のキャッシュフローをいかに読むか」と考えています。情報量だけでなく、スピードも必要であり、経営の肝についても押さえています。ビジネスの種の創出、経営戦略、営業手法、財務戦略、すべてにおいて先を行っているように感じられました。自分自身も意識してやっていきたいと思うようになりました。

  2009.06.07

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  読書日記2009/006　自ら育つ力

  自ら育つ力 　早稲田駅伝チ-ム復活への道著者： 渡辺康幸 出版社： 日本能率協会マネジメントセンタ- 【目次】プロローグ　「自ら育つ力」の挑戦第１章　「目標設定」―確実にモノにするために第２章　「自己管理」―最短最速で目標に到達する第３章　成長を加速させる「モデル」「ライバル」「陽のオーラ」第４章　挫折をコントロールする工夫第５章　チームの成長と自分の成長第６章　才能と根性とをつなげ！第７章　選手・渡辺康幸の成長ファイル ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・早稲田大学の競走部の監督渡辺康幸氏の著書。高校、大学、実業団とエリートコースを歩んできたが、ケガで若くして引退をした著者が、低迷した母校を立て直すために監督に就任してからの話が書かれている。結論は、タイトルの「自ら育つ」ようにするのが、チームの方針だ。どれだけ厳しく指導しても、大学卒業後の人生は選手自身のものだ。自分で考えて、自分でできなければ、指導の意味がない。本当に人の将来を想った考え方だ。高校でも大学でも、はたまた企業でも、指導者の短期的な実績のためだけに押し付け的に行うことは、指導者以外の誰のためにもならない。短期的な組織の成果を出しつつ、人の将来をも考える指導法が、「自ら育つ力」を引き出すことだと説いている。著者は、高校生の頃から、日本の陸上界を背負う人材と言われ、大学も実業団でもエリートコースを歩いた。高校時代は、厳しい走りこみや指導から頭角をあらわし、その後陸上界の中心選手として活躍したが、結局、走りこみすぎから故障に悩まされ、陸上の長距離選手としては若い２９歳の時に引退した。指導者となってからも、「俺が強くなった練習方法」を押し付け、チームは、一層低迷した。そこで気がついたのが、学生には、いろんなタイプがあり、それぞれが自己管理できる選手を育てる必要があるということだ。いくら練習しても、風邪を引いてしまっては試合にならない。風邪は自己管理の問題である。そこまで指導者はどうすることもできない。また、試合に出たい一心でケガを隠し、試合で棄権してしまっては、駅伝は成り立たない。選手にもそれぞれの性格、力がある。全員の一律の、１万メートル何分何秒という目標は設定できない。これも各個人で目標を設定できるように育てる必要がある。その目標は、途轍も高い「夢」のようなものではなく、「手に届く目標」を設定させることだ。「目」に見えるから「目標」なのだと。その適切な目標を日々の練習でどんどんクリアしていき、小さな目標のクリアを積み重ねることが、選手の成長につなげていくことができる。「一日で見れば平凡な変化でも、月日を重ねるとやがて非凡の域に達する」高校時代に強豪校で活躍した選手には、「管理」されていた学生が多いという。高校生くらいなら、まだ自己管理ができない年代かもしれない。大学に入ってくると自己管理をさせるので、「思考停止」する選手がいるという。何から何まで監督が考えて、その通りにやるだけのことだったからである。素質とそれをやりとげる体力と気持ち、つまり、根性があれば成し遂げられた。しかし、その先の世界は、自己管理が求められる。高校時代に活躍して入ってきた優秀で、その後伸び悩む選手は、自己管理ができない、自分で考えられないからだ。自信のない人、目標を低く設定する人には、声をかける。「やればできるじゃないか」選手の個性を見ながら指導することが、本当に強いチームを作ることになるという、いい見本を示してもらったなあと感じました。会社経営でも同じことが言えるだろう。社員をどう育成するかは、ある程度の素質を持った人を採用し、その人たちを自分で考えて、自ら育つ力をつけて、そこに指導を入れていく。そうすれば、人が育ち、会社も自然に育っていく。そんな会社を作っていきたいものだ。

  2009.05.30

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  読書日記2009/005　機能する成果主義人事実践ガイド

  産能大式機能する成果主義人事実践ガイド 　組織貢献型人事システムの構築と運用ポイント　Sannoマネジメントコンセプトシリーズ著者： 産業能率大学総合研究所 出版社： 産業能率大学出版部 【目次】第１章　成果主義人事システム生成の経緯と現状第２章　成果主義人事システムを機能させるポイント第３章　機能する成果主義人事システム構築のポイント第４章　機能する成果主義人事システムに向けた運用強化のポイント第５章　中長期的な人材成長概念を組み込んだ人材アセスメント終章　さらなる人事評価の高度化に向けて ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・人事制度のお話。「人事制度って何？」という問いから。会社の「人」に関する「事」は、人を採用してから退職するまでのすべてを指す。採用、教育、役割の明確化、評価、報酬、職場環境の整備というようなことがある。採用如何にして自社で活躍してくれる人に入社してもらうか。教育の前に、ベースになる、やる気・吸収する頭・素直さ・考える力・健康・人の話が聞け、話ができる能力のそれぞれを高いレベルで兼ね備えた人を採用したい。それは、レベルの高い会社なら、それだけのレベルの人がきてくれるし、そうでなければ、来てくれない会社は、会社に入ってから教育の手間がかかるし、教育してもそこまでにならないかもしれない。教育どうやって活躍してもらえるように育てるか。教育する人も必要だし、教育される方も「教育され方」というものがある。「教育され方」とは、教育の目的を知ることができるまたは素直に吸収できる、教育されている時に自分なりの考えで自分のものにできる、あとで教育されたことの意味を理解できる、教育されたことを生かして、さらに自己啓発できるということだ。役割の明確化どの職種でどんな仕事をして、それが社内でどんな役割を果たすか。どの役職（階層）でどんな役割を果たすか。それを明確にすれば、日々向かっていく方向性が明らかになり、それにたどり着かなければ、それなりの評価になり、仕事の仕方とともに、評価指標が明確になる評価役割に応じて示される目標を達成したかどうかによって、序列をつける。通信簿。それは、短期的な結果として一喜一憂するのではなく、長期的スパンでも自分の行く道を明らかにしてくれる。報酬どうすれば、どれだけもらえるのか、それにより、がんばり方も変わる。生存すること、生存の安定を求めるのは、人だけでなく動物ならすべて同じ事で、自分が考えるものに見合うものかどうかの判断にもなる。モチベーション維持の施策としての報酬もあるが、それだけではない。非金銭的報酬も考えられる。例えば、褒められるとか。職場環境の整備働きやすさのために、行うこと全般。この本には、最後の環境の整備以外のことが書かれているわけだが、結局は、ＰＤＣＡ（Plan Do Check Action）を回すことに他ならない。そのために、詳細な職務定義や目標の設定がなされるのだ。そんなことが書かれた本だ。非常に分かりやすく、細かく書かれている。これに沿って忠実にやれば、いい人事制度ができあがり、「公平」な評価ができる。しかし、会社には、過去のしがらみがある。「公平」な評価などない。いかに納得性の高いものにするかが人事部の力の見せ所であるが、その前に、しがらみをいかに緩めて、導入していくかは、経営者の素質にもよるし、しがらみの深さにもよる。その解消の方法はもちろん書かれていない。そこを解決するのが、本当の人事の仕事なのだろう。

  2009.05.25

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  読書日記2009/004　ネクスト・ソサエティ

  ネクスト・ソサエティ 　歴史が見たことのない未来がはじまる著者： ピーター・ファーディナンド・ドラッカー ／上田惇生 出版社： ダイヤモンド社 【目次】第１部　迫り来るネクスト・ソサエティ　　　　（ネクスト・ソサエティの姿／社会を変える少子高齢化　ほか）第２部　ＩＴ社会のゆくえ　　　　（ＩＴ革命の先に何があるか？／爆発するインターネットの世界　ほか）第３部　ビジネス・チャンス　　　　（起業家とイノベーション／人こそビジネスの源泉　ほか）第４部　社会か、経済か　　　　（社会の一体性をいかにして回復するか？／対峙するグローバル経済と国家　ほか） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・かの有名な経営学者のピータードラッカーの本です。2002年に出された本だが、今読むと予言的な部分も含めて、的確に言い当てているように感じます。世界の歴史において、産業革命が機械化を押しすすめ、人間の生活が一変したということがあります。それから100年経ってＩＴ革命が起こり、情報というもののやり取りが劇的に変化しました。それまでは、モノが流通するのは、近くの店で買ったり、知っている者同士でやりとりするものがほとんどだったが、世界のどこからでも注文が入り、情報が入り、物が動くという世の中になりました。流通そのものが、一変したことになります。この本にも事例があるが、ある地域でみんながいいものだと思っていて買っていた店の商品が、インターネットによって、他の地域に、もっといい商品がもっと安くで買えることを地域住民が知ってしまったために、客がインターネットに流れた。結果その店は潰れることになった。これまでの常識が常識でなくなるという、パラダイムシフトが起こったわけです。これは、どんな産業にもいえることであると、2002年の段階でドラッカーは言っている。しかしながら、それは、経済が変わるというものではなく、社会そのものが変わる、ということです。社会が変われば、人も変わらなければならない。それがタイトルの「ネクスト・ソサイエティ」なのです。この中で、「起業家とイノベーション」のくだりがヒットしました。アメリカは起業家の国だと言われているが、創業する人は多くいるが、それだけ倒産する人も多く、ただそれだけだという。その原因として、自分の殻を破れないで進んでいってしまうからだという。起業家精神の４つのわな１．成功のわな　自分でやってきたことへの成功だけを認め、たまたま転がってきた成功を生かさない。　想定していなかった動きが市場で起こり、その恩恵で成功するということを理解していない。　考えていたことと違うことを受け入れない。自分が主人公と思っているから。２．利益のわな　経営には利益が大事だと考えている。　しかし、経営に絶対必要なものは、「キャッシュ」である。　キャッシュフローがない会社は潰れるだけである。３．マネジメントチームの欠如　小さな組織の時には、経営者の目が行き届くが、事業が拡大してきているのに、　チームを任せずにいつまでも自分中心で動かすことを考えていると、　事業の拡大に自分が追いつかなくなる。そして、事業が突然うまくいかなくなる。　それに気づかない起業家が８０％だと。４．自らの役割の喪失　事業が成長すれば、自分の役割も変わってくる。　いつまでも創業当時の役割をしていたのでは、事業もそこから大きくならないばかりでなく、　うまくいかなくなる。　自分の役割をシフトさせられる考え方をもてるかどうかでその企業の行く末が決まる。この経営に関する部分はいつの時代もそうだろうが、ＩＴが進んだ今、ますます加速度的になっていくだろう。私自身、これからどんな仕事をし、それができればさらに次の仕事ということで、役割を変えていく、そんな発想は必要だと感じました。　

  2009.05.24

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  読書日記　絶対内定

  ↑↑↑↑↑↑↑↑↑★★詳細、目次、購入はこちらを！★★絶対内定（2010） 　自己分析とキャリアデザインの描き方著者： 杉村太郎 出版社： ダイヤモンド社 就活のお勧め本で、学生には「絶対」読んでもらいたいですが、人事担当者、キャリアに悩む人、４０代でリストラされた人にも必ず読んでもらいたいという本です。就活のテクニックを教えるものではなく、自分のキャリアをどう考えるか、じっくりと考えさせてくれる本です。考えるだけではなく、ワークシートをしっかりと自分の文字で書き込み、「見える化」して、頭の中にある漠然としたものを整然と整理してくれます。シートはたくさんあり、すべてやるには、のべ１０～２０時間はかかると思いますが、毎日２時間ずつでもやってもらいたいです。例えば、自分の強み、５個くらいなら出せるでしょうが、１０個、２０個書き出せとなるとなかなか書けない。それをやってほしいのです。それくらい、自分と向き合うのです。それが自己分析で今がいい機会なのです。これを集中してやったその時期は、一生の中でも重要な時期になること間違いないです。そして、学生なら、就職して３年目やキャリアに悩むとき、４０代になった、管理職になったなど節目のときにも振り返りとしてやってほしいです。なお、この本はシリーズになっていて、この本以外に、エントリーシート編、面接編、面接の質問編、服装・ビジュアル編がありますが、この一冊で十分です。ただ、ビジュアルは大切です。女性なんかは、化粧っけがなさすぎて幼くみえる人も、メイクの方法や髪型は学んでおいたほうがいいと思います。　※と結構お勧めしてますが、杉村太郎氏からマージンは受け取ってません、ハイ。

  2009.03.07

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  読書日記2009/003　カモメになったペンギン

  カモメになったペンギン 著者： ジョン・P．コッター ／ホルガー・ラスゲバー 出版社： ダイヤモンド社 著者は、ハーバードビジネススクール教授のジョン・コッター。変革に必要な８つのプロセスについて、誰もがわかるような物語にして、説明しています。ビジネス書でありながら、絵本のような仕掛けになっていて、誰でも読めるものです。変革のプロセス１）危機意識を高める２）推進チームを作る３）ビジョンと戦略を立てる４）ビジョンを周知する５）メンバーが行動しやすい環境を整える６）短期的な成果を生む７）さらなる変革を進める８）新しいやり方を文化として根付かせるここに出てくる人物像は、どの企業にも必ずいるタイプだ。・大惨事につながると予想される状況を知った唯一の人物　この人物は、どのように組織に伝えたらいいかわかっていない・それを知らせたリーダーは、いろんなことで推進派となるが、　組織の中でやや煙たがられている・すべてを否定し、現状から変わろうとしない声のでかい長老・話を聞くのが嫌いで、自分の話するのが大好きな人・変化になれていない大多数の人たち課題意識をもつことは、非常に大切だが、大多数は、そんなことを意識もしない、「現状というぬるま湯」でボーっとしている。しかし、本人たちはもちろん、ボーっとしているなどと思っているわけがない。毎日、一所懸命生きているんだ、と思い込んでいる。だから、「それのどこが問題なんだ。何も不都合なことは起こっていないじゃないか」そんな反応を示す。当然、何かが起こってからの対応では、遅すぎるのである。以前に倒産したある取引先に事務手続きについて電話で問い合わせをしたときに、調べてもらうようにお願いをしたが、待てども連絡が来ない。急ぎでもなかったが、一週間たってもこないので、再度連絡すると、電話を受けた人は、悪びれもない対応だし、それの大元の担当者にも話が行っておらず、放置されていた。その組織は、完全に「イケてないなあ。会社はおかしくなるなあ」と思っていたら、数ヵ月後、倒産した。問題意識や悪いとも思わない組織は、必ず崩壊するのである。しかし、変革は、一人ではできない。それを知らしめることが大切になる。味方を増やし、一緒に行動してくれる人を増やし、最後は、みんなで行動できるようにしなければならない。変革が必要な2009年、非常にタイムリーな本だなあと感じました。

  2009.02.07

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  読書日記2009/002　エマソン妥協なき経営

  エマソン妥協なき経営 　44年連続増収を可能にしたPDCAの徹底著者： チャールズ・F．ナイト ／ディヴィス・ダイヤー 出版社： ダイヤモンド社 目次 第１章　エマソンの成功の秘密―マネジメント・プロセス第２章　計画、実行、そして管理第３章　物事を成し遂げる―組織アプローチとリーダーシップ第４章　オペレーショナル・エクセレンス第５章　テクノロジー・フォロアーからテクノロジー・リーダーへ第６章　買収とマネジメント・プロセス第７章　市場と競争のグローバル化第８章　成長―究極の挑戦第９章　リーダーシップの継承・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・エマソンは、米国ミズーリ州セントルイスに本拠を置く、世界有数の事業規模を誇る企業で、1890年に交流モーターの製造会社として発足。以来 100年の間に世界的な大手電気電子機器メーカーへと、驚異的な成長を遂げた会社です。この会社で27年社長を務めたのが著者であす。この本は経営書であるが、一貫して書かれているのは、ＰＤＣＡについてでです。サブタイトルにもあるように、４４期連続で増収するには、ＰＤＣＡの徹底が必要だ、と語っています。■マネジメントプロセスに必要な信念と価値観１）すべての活動のintegrity（誠実さ）を要求する　株主、顧客、サプライヤー、パートナー企業との間で信頼感を得るために、　不正行為、違法行為は一切認めない２）取締役、株主、顧客、社員が求める継続的な高い業績の達成　継続的に高い業績を実現する基盤は、毎日・毎週・毎四半期・毎年の　効果的なマネジメントにある３）利益率はこころの状態である　長期にわたり他社を凌駕する高い業績を上げ続けるには、高い利益率の達成が必要。　全員が目標達成にコミットし、重要事項に集中し、一所懸命に努力する。４）顧客に価値をもたらす新しい方法を見つけることが成功への道　コストを抑え、サービスを向上し、顧客に魅力的な機能、飛びぬけたサービスと　サポートを提示し、顧客に高い価値を提供する。５）業界のリーダーでなければならない　リーダーになることで規模の経済性を活用し、コストコントロールし、　成長と利益拡大への投資を行えるポジションにいる６）市場でのリーダーシップを獲得する鍵は、技術におけるリーダーシップである　競争優位をもたらす手段７）強いバランスシートが競争優位をもたらす　８）長期的な成功はコミットした組織を必要とする　全員がその目標を強く思い、ひとりひとりの努力が目標達成に貢献する　という理解をする９）経営幹部がベストを尽くすためには、自由裁量を持たなければならない　リーダーが行う重要な意思決定が、組織のどのレベルで利益を管理するか。　できるだけ顧客に近いレベルで行うようにする１０）人を通してのみ生産性を向上させることができる　社員のアイデア、エネルギー、熱意、絶え間ないすべてへの改善がきわめて重要■マネジメントプロセスの６つの要素１）単純化　阻害要因を排除し、本質的な仕事に集中させる２）計画へのコミットメント　経営者が計画に個人的にも深くかかわらずして成功はない。　計画を立てる人は、実行する人、つまりボトムが行う。　組織のトップからボトムまでが目標を理解し、　整合した意思決定と行動を可能にするのは、ボトムアップである３）フォローアップとコントロールの強力な仕組み　実行のないビジョンは、幻覚に過ぎない。　計画を真剣に考え、計画をフォローアップするために組織立った活動をし、　厳格にかつ定期的に行う４）行動志向組織　問題は自然になくなることはない。　よきリーダーは、組織の中で切迫感を浸透させる事ができ、　効果的な組織は、タイムリーに阻害要因を取り除くことができる　計画を実行させるために必要な単位の組織を作る５）実行における卓越性　厳しい競争環境をリードするためには卓越していなければならない。　それには顧客のニーズとプライオリティを理解する必要がある。　それには、具体的アクション、取り組む重要事項、実行順序が　計画になければならない６）社員が卓越できる環境の創出　マネジメントプロセスにはリーダーシップが必要で、　リーダーシップは、社員に卓越できる環境を創出することでもある。　リーダーシップの鍵　１．成功に深くコミットする　２．適正なプライオリティ（優先順位）を設定する　３．高い卓越性の基準を設定し、社員にその実現を求める　４．人を扱うに、厳しく、しかし、公正である　５．前向きなこと、そして可能性に集中する　６．危機意識を高め、維持する　７．細かい点にも注意を向ける　８．失敗に寛容である　９．個人的に深く関与する　１０．楽しむこれらをベースに、ＰＤＣＡを回していく。計画に時間を十分に費やす。適切な計画がなければ。求める結果を得られない。その計画を末端の組織・社員が策定することで、末端に責任感と目標のコミットを求め、絵に描いたものではない、実行できるレベルの計画にしていくことが大切なのだと感じます。計画策定を、トップレベルの仕事と思っている会社は多いが、一般社員レベルで計画を策定できるようにすることは、それそのものが人材育成につながり、会社の組織力を強固なものにしてくれるものなのだ、そう感じました。　

  2009.02.07

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  読書日記2009/001　キャリア・ドメイン

  キャリア・ドメイン 　ミドル・キャリアの分化と統合著者： 平野光俊 出版社： 千倉書房 【目次】序章　イントロダクション第１章　キャリアにおける分化と統合第２章　統合概念としてのキャリア・ドメイン第３章　インタビュー調査の予備的分析第４章　分析モデルと調査設計第５章　分析概念の操作化と次元構成第６章　結果と考察結章　要約と含意 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・著者は、元ジャスコの近畿エリアの人事部長で、在職中に神戸大学の博士課程を修了した方です。2008年末にあった神戸大学の現代経営学研究所開催のシンポジウムでもお会いしました。この本は、人事部や経営管理に携わっている人向けです。人事の方は是非、お読みください。本の内容は、学問と実際の企業経営の両面から切り込んだ研究で、私が目指している研究視点のヒントになりました。私が気になったところをまとめます。●キャリアを自分で開発していくにあたって、自分を確立していくには、（引用の引用ですが）１）個々人が、組織における自己を意識し、２）自分とは何々であるという、自分自身が理解した自己イメージである自己概念を持ち、３）さらに、自己概念に対して肯定的な自己評価を下し、４）周囲の人々に対し自分を率直かつ積極的に接触（自己開示）し、　良好な人間関係を築いていくということをしていくことになる。３）については出来ていない人が多いですね。自分の過去について、失敗も成功も肯定的に受け止める。私がいつも思っているのは、「事実は事実として受け止め、それを感情で処理しない」ということが大切だということです。失敗に目をふさいでいると、次への展開で同じ失敗を起こしたり、そこを指摘されて、自分がやりたいことを前に進められないことにも繋がるから大切だと思っています。●個人のキャリアは、経営戦略とキャリアプランニングの間の共通点に委ねられている部分がある。経営戦略もキャリアプランニングも１）意思決定に整合的な方を生み出そうとするもの。経営戦略は、組織内の意思決定を導いて、企業内で行なわれる意思決定にパターンを生み出そうとしている。キャリアプランニングは、重要なキャリアの転機における自分の選択と行動の意思決定に自己一貫性といえるパターンを必要としている。２）意思決定は将来志向性的である３）自由度を持たせた制御の手段である●人には、変化・自由と安定の欲求を持つ。変化や自由を求めて仕事をしたいと口にする人は多いが、変化や自由は、責任が伴うため、尻込みして、結局、自己防衛したり、他人に判断を委ねるようなことをする。年を重ねると、一層、安定を求めるようになる。とはいえ、変化が自己の統制下におかれる場合に限り、自己の有能感、成長感につながり、結局、それが安定に繋がるのです。●エンパワーメント有意義感、有能感、自己決定感、インパクトの４つの要素がある。１）自分が意義のあると感じられる課題に遭遇し、２）以前ならとても解決できなかった課題をクリアして、　こんな難しい課題でもできるようになったと自分を素直に有能と思う、３）他の人から他律的に割り与えられた課題ではなく、　自分で起案し自分でやると自立的に決めた課題に携わっていて、４）自分が着手し実施していることで、社内あるいは世の中に　何らかのインパクトがあったと実感できるこんな状態がエンパワーメントが高まっている状態である。会社経営において、これらを従業員に感じられる施策を打っていかないといけない。有能な人はより有能に、そうでない人をそれなりにするにも必要かと思います。人事制度を構築する、人材教育施策を打つにもこの概念を頭においておかないと、場当たり的なものになってしまうことになる。私の仕事の指針にしていきたい。

  2009.01.02

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  読書日記2008/019　図説「三見主義」

  図説「三見主義」 　真の人間力改革による経営改革著者： 渡辺高志 出版社： JIPMソリューション 【目次】巻頭のことば―『三見主義』、それは真の人間力改革である。第１章　人間力改革こそが真の経営改革第２章　三見主義とは何か第３章　変化に弱い会社の見かけの人間力第４章　変化に強い会社の真の人間力第５章　ＴＰＭは人間力改革そのもの第６章　人間力改革の秘訣 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・企業業績が悪くなる時、なる前には、必ず、従業員のモラールやモチベーションの低下が発生している。その原因は、経営者の姿勢が原点であることに他ならないのだが、経営者をはじめ社員のなかでもベテランで要職に着く社員の意識を変えなければ前には進まない。よくあることだが、現実を見ようとしない、自分の担当ではないと目をそらす、問題からみんなが離れていくようなことが起こっている。そうなると、経営者に問題・課題が上がってこず、経営判断が遅れることになる。そんな時には、人間力が低下しているのである。放任丸投げ体質あきらめ体質結果の管理体質異常の正常化体質無関心体質装飾体質部分最適体質こんなことが起こっている。これらを改革していくのには時間がかかるが、現実を見て、直ぐに行動しなければならない。■人間力改革サイクル時代（顧客）変化を感じる自分の問題と感じる疑問を持ち、見方・考え方を変えて即行動する周りを巻き込みダントツ事例を作る事例を技術にする技術を習慣にする習慣を伝え続ける■原因の構造突発ロス　→複数の原因がある　帰納法で解決する　「なぜ」を繰り返す慢性ロス　→複合原因の組合せ　演繹法で解決する当たり前だが、「一所懸命やっているのに」という”一所懸命デフレ”から人を救い出すには、抵抗勢力を無理やりでも先導することも必要だと感じる。これからの不況に備えたいものである。

  2008.11.21

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  ■読書日記2008/018　

  労働事件審理ノート　改訂版 著者： 山口幸雄 ／三代川三千代 出版社： 判例タイムズ社 【目次】序章　基本的用語、概念の説明第１章　地位確認等請求事件（解雇一般）第２章　地位確認等請求事件（整理解雇）第３章　地位確認等請求事件（解雇以外の終了事由）第４章　配転命令等無効確認請求事件第５章　解雇以外の賃金請求事件（地位降格、減額等に伴うもの）第６章　解雇予告手当請求事件（付加金を含む）第７章　時間外手当請求事件第８章　退職金請求事件第９章　保全事件第１０章　労働審判事件 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・　労働に関する本ですが、人事担当向けではなく弁護士向けかもしれません。　人事の仕事としては、採用や教育なんかは華々しく見え、結構やってみたいと思う人も多いでしょう。人材関連の会社に行って転職は人事で、と思うこともあるでしょうが、実際は、労働問題などもっと地を這うような仕事が必要であると言えます。人事は、採用だけが人事ではないのです。　労働問題については、会社側と労働者側があります。人事はどのような立場かというと、労働者ではありますが、企業サイドに視点を置きながら、法的に不備があると、労働者側に立つこともありえます。しかし、企業を守るという意味では、概ね、企業がどうあるべきかという視点にいなければなりません。そこで、中立の立場である司法の視点がなければ、人事が勤まらないということになってきます。　これまで読んできた本は、企業の人事としてという視点のものばかりでした。で、検索していましたら、「判例タイムス社」が出版している本を見つけ読んだのが、この本です。　裁判においては、請求原因があり、それには抗弁、再抗弁、再々抗弁について確認されていきます。　正直、難しいです。この当たりは、労務に長けている企業人事といっても、顧問弁護士に任せる部分です。しかしながら、このあたりの「ベース」がなければ、なかなか実務に入っていくことができません。そのベースにはなったかと思います。　　分かりやすいところを説明しますと、名ばかり管理職で注目されている、時間外手当請求に関するところを説明します。　時間外での訴訟となる場合は、「雇用契約に基づく賃金請求権、労働基準法１１４条に基づく付加金支払請求権」を争う事になります。　労働者が行なった時間外労働の対価としての請求権が発生すると労基法１１条にあります。労基法では他に、３２条の法定労働時間、３５条の法定休日、３３条の非常時の事由、３６条の労使協定がベースになり、実態はどうだったかを審理されていきます。　こんなことが労務に携わるには必要となります。非常に難しいですが突き詰めて行くと、労務専門ではない弁護士や社労士の方より詳しくなれば、人事のプロと言えるかもしれません。　人事のプロとなれるくらいに研究を深めていきたいと思います。社労士の勉強にもなりますね、きっと。

  2008.09.07

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  読書日記2008/017　会社は頭から腐る

  会社は頭から腐る 　あなたの会社のよりよい未来のために「再生の修羅場からの提言」著者： 冨山和彦 出版社： ダイヤモンド社 【目次】第１章　人はインセンティブと性格の奴隷である―経営と人間第２章　戦略は仮説でありＰＤＣＡの道具である―経営と戦略第３章　組織の強みが衰退の要因にもなる―会社の腐り方第４章　産業再生の修羅場からの臨床報告―現場のカルテ第５章　ガバナンス構造を徹底的に見直せ―予防医学その１第６章　今こそガチンコで本物のリーダーを鍛え上げろ―予防医学その２・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・　著者は、元産業再生機構　http://plaza.rakuten.co.jp/kenjya/diary/200611210001/のＣＯＯ。カンブリア宮殿で出演された時に知りました。　たまたま会社経営を立て直したという実績が書かれている本を探していたら、見つけて読んだ本です。　働く上で大切なのは、インセンティブがあるかどうかです。　インセンティブとは、働く上で何を大切にするのか、動機付けの要因です。お金、長期的雇用、出世、有名な会社、人間関係、家族の幸せ、仕事での成長、いろんなものがあります。　他方、人には性格があり、リスクを取って仕事をしたいという人と、リスクを取りたくない人がいる。リスクを取りたくない人には、投資、新規事業などの業務をつけてしまうと、成果を出せない。リスクを取り、変化を求める人には、毎日同じ繰り返しのルーティンワークは、ムリ・ムダが多く出てこれも向かない。人には、考え方と適正があるのです。　これらは、経済的発想ではなく、「情理」で動かされるものである。つまり、人間の働きというものは、どうしても情理に影響されることになります。経営者として、まず、人間の動機付けの本質を理解しないと、いい経営はできないということになります。　窮地に陥った企業というのは、この情理を無視したマネジメント、会社の仕組みがあって、そこに問題があるという。筆者は、企業再生を行なう時に、根気良くコミュニケーションを取って、経営者と社員の双方向コミュニケーションを取る事から始めていくという。　　インセンティブを理解して施策を打ったあとに、実経営として必要なのが、戦略です。戦略とは、「自らの市場の理解、競争ポジションの理解、基本的な経済構造の理解」が必要であるという。市場とは、顧客を知ることです。作り手、売り手の発想だけで、使う人の考えを無視すれば当然企業のサービスなど使ってくれるわけがないからです。競争ポジションは、競合他社の現在を知ることです。経済構造の理解とは、競争環境の中でシェアを取ったあとでも、利益が出る構造はどんなものかを考えながらの経営に結びつくことになります。　この３つは、常に変化していく。変化するものと変化しないものを頭にいれて置かなければ、戦略は時代遅れのものとなります。市場を熟知していると思い込んでいる人は、この変化を理解できないでいて、間違った戦略を立ててしまうことになります。スーパーのダイエーとイトーヨーカドーにその差が出たのもこういったことからです。　大切なのは、過去の成功での自慢話ではなく、予測できない状況変化の察知であり、適応力であり、戦略の柔軟性だということです。　それらの根底となるのが、ＰＤＣＡのサイクルです。　戦略がなければ、仮説なき活動となり、予測も何もなくなってしまう。だから、戦略は大事であり、柔軟に対応するには、チェックが必要となってくるのである。立てた戦略は、決めた事だからと行って、立てた後に変わった情勢を無視してやり続けるという事は、チェックがないことであり、結果何が間違っていたのかをいつまでも理解できないことになります。　企業再生を行なう上で必ずあるのが、社員のモチベーションの低さ、生産性の低さであるという。そうなってしまうと、優勝劣敗の競争に負けていたとしても、何としてでも組織の中で生き残ろうとする内向きの戦いをする。時には、組織を守ろうと考えてありえない数字を作っていくことをする。これは、ファシズムや昔の日本軍も同じです。　社内の体裁だけで上がっていく幹部は、市場に置いては、無能になっており、そんな幹部には、３つの道しか残されていない。「自覚して誰よりも仕事と自己研鑽するか、現場に戻るか、老兵は去るか」です。企業が潰れていくのは、このようなことを理解できていないからです。新聞紙上に出る倒産する企業は、不正会計をおこなったり、社内の体裁だけを見ていることから発生しており、経営に置いて、注意しておかなければならないことだと感じます。　再生とは、「言い訳との戦いであり、当たり前のことを当たり前にやる」ことです。これは、外からある組織に入ると、よくみることである。自社の常識は世の中の非常識、世の中の常識は自社の非常識であったりします。腐っている組織は、すべてに置いて、自分で決めず、責任を取らず、「決めてもらう」ことに終始している。そもそも劇的な解決策などなく、言い訳をせず、できることをやっていくことであり、それは社内がどうでなく、市場でどうかということで決めるのです。それを勧めていくのが、ＰＤＣＡである感じます。　また、再生を実現するには、「組織の内向きのバイアスに負けず、クビになることを厭わない人材を育てる」ことであると思います。実は、クビになることを厭わない人材は、どこにいっても通用する能力を身に付けていくし、どんな会社でも能力を発揮できると感じます。そんな仕事をできない人は、いつまで経ってもスキルもノウハウも身に付かないのです。　内向きに終始する幹部は、自分のことだけしか考えていない。幹部になれば、何百人という社員の人生を預かっているわけで、覚悟、意思、鍛錬がなければやってはいけないのです。　自社がどうか、どんな問題が潜んでいるか、もう一度考えてみたいものです。

  2008.08.02

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  読書日記2008/016　リクルートのDNA

  リクルートのDNA　起業家精神とは何か著者： 江副浩正 出版社： 角川書店 【目次】第１章　企業風土について第２章　私が学んだ名起業家の一言第３章　成功する起業家の条件第４章　リクルート創業期第５章　生き生きと働く風土第６章　情報誌の領域を広げる戦略第７章　領域の過大な拡大第８章　早過ぎた新規事業の立ち上げ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・　仕事ということを考えた時に、一番大変で、いい経験をしているのは、「創業者」なんじゃないかと考えています。　会社を発展させるのも、潰すのも経営者である。発展させる経営者の考え方はどんなものを知りたいと思い読んだ本です。　リクルート社の創業者である著者が、自分が創業した当時の話から会社を発展させた今考えることまで経営者としての考えが述べられている。　　経営の三原則は、社会への貢献、個人の尊重、商業的合理性の追及という。社会への貢献とは、これまでにない新しいサービスを提供して社会の役に立つこと。個人の尊重とは、人にはそれぞれ違いがあり、得意不得意があり、その違いを認め、それそれを組織に提供しあうということ。商業的合理とは、利益をあげ税を納めるということで、仕事の生産性を上げ、スピードを高めて高収益会社にするということ。　まさに、実学的な経営原則だなあと感じます。　働く人の原則としては、「自らの機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」ということである。さらに、「社員みな経営者主義」という発想で社員それぞれが自らが考え、自らが判断する組織を作り上げることが大切であると言っています。　求人広告がない時代から創業し、求人しか載っていない本を販売するという、それまでに無い発想で商売を始めており、その後も社員がそれまでにない発想の事業を展開していって、今日のリクルート社が成り立っている。　どの会社も、創業者がアイデアと決断で会社を立ち上げ、そこから会社を発展させるには、自分一人だけではどうしようもないし、指示を出すだけでなく、自らが動く社員を組織の中で作り上げていく会社風土が大切である、そう感じました。　それも、経営者の考え方と行動によるところが大きく、経営者が、部下と一緒にやり、そして、任せて自由にさせることで、自ら判断しないといけない立場になった社員は、自ら機会を創出し、自らをどんどん成長させていけるようになるということである。　しかし、上手く行かない事もある。新しいことは、ボトムアップでやり、撤退の判断は、トップでしか行なうことはできないということである。　経営者の報酬は、「決断」によるものなんじゃないか、と思います。　この本を通じて、事業を興すことの楽しみとダイナミック感、組織を作り上げていくことが、会社の成長の土台となり、会社が続いていけるものになる、ということが再認識できました。　私自身、仕事をサラリーマンという視点ではなく、経営者の視点で仕事をすれば、もっと厳しく、質の高いものになるんじゃないかと思います。別に読んだ本で、リクルート出身の方が書いた「アイ・カンパニー（自分会社）」というものがありますが、リクルートで培われているんだなあと思います。　結果的には、そんな社員を育成することが会社の発展になると思います。

  2008.07.19

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  読書日記2008/015　なぜ社員はやる気をなくしているのか　

  なぜ社員はやる気をなくしているのか 　働きがいを生むスポンサーシップ　著者： 柴田昌治 　出版社： 日本経済新聞出版社 【目次】プロローグ　何によって人は動くのか―「つくり込み」の変革プロセス第１章　なぜ社員は主体性をなくしているのか―内発的動機が失われた理由第２章　閉塞感を打ち破る―進化の「価値観」を共有しよう第３章　不満分子の隠れたやる気―関心を内発的動機に変える第４章　経営と仲間への信頼感―内発的動機が引き出される条件づくり第５章　リーダーシップからスポンサーシップへ―内発的動機を引き出すトップの役割第６章　「仲のいいけんか」ができる組織―チームで内発的動機を喚起する第７章　変革の新しい進め方―最小単位で成功例をつくる ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・著者は、企業風土・体質改革のコンサルティングに取り組み、変化を妨げている価値観を変えながら変革のプロセスをつくり込んでいく「プロセスデザイン」をしている。社員が主体的に人と協力し合っていきいきと働ける会社をめざし、社員を主役にする「スポンサーシップ経営」を提唱、支援している。近ごろ、私に何が出来るのかということを考えたときに、以前にも書いたことがありますが、「４０代のモチベーション」を如何にして保ちながら、その後の人生においても成長しつづけ、イキイキと過ごす事が出来るかについて研究して発表したいと考えています。それを固めるために重要な要素があるなあと感じました。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・まとめ・意識改革は、官製談合のように「誰もが知っているみんなの秘密」を　抱えているような組織で、本質に触れることなく「あるべき論」を　説教してもできるはずがない。・トップや組織の押し付けではなく、「人の内発的動機」をいかに引き出すかが　意識改革の根幹にある・内発的動機とは、主体的な意思で行なうものであり、主体的な意思は強い行動を生む・社員との対話には、まず、一緒に困ろう、一緒に答えを作っていこう、　とする姿勢が必要で、相手の話に耳を傾ける、コーチングでいう「傾聴」が　不可欠である・組織を”安定”させている牽制的人間関係は何か？・縦横の信頼関係を築くには、人が人を助け、自分が考え行動することが必要・組織を進化させる価値観が必要　・問題があるのは当たり前　　↓　・みんなの正直な気持ちという現実を明らかにする　　↓　・自由に言いたい事を言える環境をつくる　　↓・これをするには、トップが社員のいうことを途中で遮るのではなく、　最後まで聞く姿勢、これも「傾聴」が必要である・「一所懸命」と「士気（モラール）が高い」ということは別物　・自分が考えることなく命令通りに動くことに一所懸命になっても　　成果が出るとは限らないし、やりがいにつながらない・社員が自ら動くためのスポンサーシップは、　「経営に対する信頼感」や「仲間からの協力」を作り出す、　組織のトップの役割である・内発的動機を醸成するには、セーフティーネットが必要で、　個人の一歩踏み出す勇気を下支えする安心感を生み出す・勇気を持って発言する人には、多くの社員に欠けている主体性があり、　これは大切なことである　しかし、受け取る側が、的を得ていない、バランスに欠けると言って　問題提起を反乱だと受け取れば、誰も何も言わなくなる↓・衰退する組織に共通するのは、上司や経営に対する信頼感が極めて低い・対話力で一緒に応えをつくる　・対話で欠かしてはいけないのは、「話を聴く姿勢」である　↑　↓・よくあるのは、話を聞いているつもりになっているが、　途中まで話を聞いて、自分の経験や価値観であとのストーリーを作り、　相手の話を遮ることである。　相手は全く聴いてもらっているとは受け止めていない。　よほど気をつけていてもたいていの人が経験する一種の老化現象である・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・内発的動機、これがないと人は動かず。内発的動機を作るには、「言っても仕方がない」という環境を取り払う必要があるが、それは、経営トップは最後まで話を聞き、「一緒に答えを作っていく」という姿勢が必要である。著者は、会社の社長であるが、社長にありがちな姿勢を理解しながら、そこを変えていかないと変革はできない、と言っている。確かにそうなんだなあと思いました。

  2008.06.08

• 読書日記2008/014　成功と失敗を分ける心理学

  成功と失敗を分ける心理学 　PHP文庫　著者： 加藤諦三 【目次】第１章　自分を駄目にするのはこんな人間だ第２章　甘えた人間は不運の犠牲者になる第３章　心の不健康さにむしばまれてはいないか第４章　自信が持てない本当の原因はここにある第５章　だまされやすいのはナゼか？第６章　ナルシシストは賞讃だけを頼りに生きる第７章　人は能力によって幸せになるのではない ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・あまり、オススメしません、この本。この本、私には酷でした。。。本を読み進んで行くと、ナルシストへの批判が並べられている。そして、ナルシストというのは他者から認められず、認められたい一心で、格好つけたり、自分を過大表現したりする人と言及しています。ナルシストである人は、抑うつ状態に陥りやすく・・・という。ナルシストは、成功しない人であると。私は、自分自身をナルシストだと感じたことはほとんどありませんでしたが、あ、これは私自身のことなんだ、と認識せざるを得ない状態で読み進みました。それは、大変辛いことでありましたが、それでも読みすすみました。自分を知るために。目標が高かったり、自分の意思を強く持つということ自体、認められないことから認められるようにするための意思であり、それがナルシストだと。私自身、目標がなかれば何も前に進まないと思い、自信のない自分は何もできないので、強がりでもいいから自信を持って前に進みたい、と考えていました。で、これから先、どうすりゃいいのか？何もできないじゃないか、と感じながらも、結論としては、平々凡々と、コツコツと、目の前のことを愚直になっていって、一歩一歩前に進みそれを人のためにやっていくことだということです。それに見返りを求めてはいけない。認められるとかられないとかという次元ではなく、それが人のためになるならばやる、できるまでやるというスタンスで行くのがいいかと今は考えています。まあ、私にちょっと当てはまらないところもあるんですが、それでも、いいように思われたいという気持ちはやはりありますし、自信のない自分が嫌だと思うこともあります。自分の育った環境を見直し、今の自分が形成されていることを認め、新しい自分に変わっていくそういうことが大事なんだと思いました。

  2008.06.04

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  読書日記2008/013　知識ゼロからの会議・プレゼンテーション入門

  知識ゼロからの会議・プレゼンテーション入門 　著者： 弘兼憲史 　出版社： 幻冬舎 【目次】プロローグ　会議とは何か？１　会議への参加２　説得の準備３　説得の方法４　会議の準備５　会議の進め方６　会議のまとめ方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・どこの会社でも無駄な会議が多いと思います。給料の高い管理職が集まっているのに、意見も出ず、何かが提案されるでもなく、ただ時間だけが過ぎる会議。意見を言っても、反対するだけで反対の論拠もなくただ、前例がないとかやっても無駄とかで場の雰囲気が流れる会議。会議のそもそもの意味がわかっていないわけですね。この本は、そもそも何のために会議を開くのかから、会議をどのように開くのか、そして、会議で発表する人は、どんな資料にして、どんな発表をするのかを優しく、マンガで説明してくれます。内容は、ツボを得ています。会議には、提案したり、戦略を決めるものもあれば、アイデアを出し合って、改善策をまとめるものもあるし、ただ単に報告や情報共有のためのものもあります。すべてを画一的に行なうものだと思っている人もいるでしょうし、それぞれの「作法」を知らない人もいます。会社の会議を決まった時間に、効果的に、必ず結果を出す、そんな会議にするために大切なことが書かれた本です。ビジネスパーソンだけでなく、プレゼン力を高めたい学生も必見の本です。

  2008.05.11

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  読書日記2008/012　「1日30秒」でできる新しい自分の作り方

  「1日30秒」でできる新しい自分の作り方 　負けない心を作るコーピングの技術　著者： 田中・ウルヴェ・京 　出版社： フォレスト出版 【目次】１　なぜ、あなたは本当の実力を発揮できないのか？　―「心の４つのサイクル」で見る心の動き方２　人の心を決める「評価」とは？３　負けない心を作る「コーピング」の技術とは？４　「１日３０秒」でできる負けない心を作るコーピングの技術　―新しい自分を作るセルフトークスキル５　「１日３０秒」でできる負けない心を作るコーピングの技術　―心の調整テクニック６　「１日３０秒」でできる負けない心を作るコーピングの技術　―身体から心を鍛えるコーピング ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・著者は、ソウルオリンピック、シンクロナイズドスイミングのメダリストです。最近では、メンタルトレーナーとして講演や著書を出されています。内容は、「ストレスコーピング」についてです。コーピングとは、いかに対処するか、ということです。ストレスは、耐えるものではない。なぜならある程度のストレス、つまり緊張感がないと、何もできないし、目標達成はできないものです。耐えるのではなく、ストレスとどう付き合うか、もっというと、「ストレスを自分の都合のいいように使う」ことなんだと思っています。その方法がやさしく書かれています。自分のストレス、例えば、緊張するということについてどうするかを具体的に書いてあって、分かりやすいです。自分の現状を認識するために、今日イライラしたことが何回あったかを計るのに、ズボンの左ポケットクリップを１００個入れ、ちょっとでもイライラしたと思ったら、１回に１つずつ右のポケットに移すというもの。１日の途中で１００個なくなる人が多いそうな。私の体験でいくと、コーピングじゃなくコーチングを学び出して、コーピングの要素は非常に多く含まれていることに気がつきましたし、イライラすることは相当減ったなあということがありました。・人を誉める・自分のいいところに目を向ける　　そうすると、自分に自信がついてきます。・関西弁の「しゃあないなあ」ということを実践する。　　ある意味の割り切り、すっぱり諦めるそのことでコーピングにつながるなあと思います。何かをやるときに緊張する、という人、気楽に読める本なので、是非！

  2008.05.10

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  読書日記2008/011　青年社長

  青年社長（上）（下） 角川文庫 著者： 高杉良 外食チェーンのワタミの社長の創業から東証二部上場するまでの話。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・　最近では、『夢に日付を』ということで、目標達成するための人材育成的な本や手帳を出されたりしています。　この方は、子供の頃から強く、「社長になるんだ」と思っていた。そして、大学卒業から開業の資金を貯める為に運輸会社のドライバーをしたり、経理を覚えるために経理の会社に入り、そして、事業を外食業界と決めてからは居酒屋チェーンに入りと、大きな目標とそこまでのプロセスのある時点での目標を立てて、周りがどう言おうが自分も道を突き進んでいる方です。　これが目標達成のプロセスであり、セルフコーチングだなあと感じます。　目標達成への強い信念を持ちつつもその中では、独りよがりではなく、いろんな人に助けられている。　外食チェーンをやるきっかけになった居酒屋チェーンの社長、それをつないだ同級生・・・　その偶然だが必然の出会いをしっかりと自分の中に取り入れている。　ところである面白い日記の一部がある。長男が生まれたときに長男に向けて書いたという、父と子の約束ごと一、約束を守れ、嘘はつくな一、陰口を言うな、愚痴は言うな一、笑顔で元気よく挨拶せよ一、人の心のわかる優しさのある人間になれ一、正しいと思って決めたことは、諦めずに最後までやり遂げよというもの。生まれたての子供には少々重いんじゃないだろうか、と思ったりもしますが、この社長の人柄が出ています。　さらに、いろんな経営者にあって話を聞いたり、本を読んだりして思うのは、創業期は、自分の近しい人と創業してともに苦労を分かち合いながら、会社も自分も成長していくわけですが、上場とかある程度のターニングポイントに来ると、その共同経営者が必ずその先も一緒にできるかどうかは、分からないものであるということ。　社長は、何故社長なのかというと、「決断する役」だから社長なのである。一緒に創業したとしても、社長以外は、決断をするわけではない。ここに大きな差を生むんじゃないだろうかと私は考えています。　会社の規模が大きくなればなるほど、その差が開きすぎて、一緒にやってきた仲間は、着いて来れなくなることが多々あるようである。　ワタミでも同様のようで、それをいつまでも引っ張るよりも、創業者利益として、あらかじめ渡しておいた株のゲインと充分な報酬で報い、あとは、その人の器に応じて、仕事を決めるべきなんだろうなあと思います。これは、本当にいろんなところで見たり聞いたりしました。ビジネスはそういうもんなのだろうと思います。　もし、社長自身がその大きさに着いて来れないようになっていたとしたら、その会社は、それ以上大きくならないか、潰れるかのどちらかになるのだと思います。　さて、この本、経営を目指す方には必読の小説なんだろうなあと思います。創業の疑似体験ができますし、会社でがんばる人でもためになる小説です。

  2008.05.05

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  読書日記2008/010　なぜ会社は変われないのか

  なぜ会社は変われないのか 危機突破の企業風土改革 著者： 柴田昌治 出版社： 日本経済新聞出版社【目次】第１章　あきらめるのはまだ早い第２章　突破口を開く第３章　改革はなぜ失敗するのか第４章　動き出す自律のサイクル第５章　スピードの勝負第６章　ビジョンを掲げる第７章　正念場の危機第８章　奇跡の再生 ・・・・・・・・・・・・・・・・・組織は小さくても不安定な状況というのは、放っておくと常に安定した状態へいく。お互いに牽制し合いながら、協調する状態に向かう。具体的には、・前例を大切にする・上の顔色を窺い読んで期待に応える・いつも「がんばるぞ」と言い続けて前向きの発言を繰り返す・上の意向には直ぐに反応し下には厳しく取り立てるという管理職がほとんどになる。↓・牽制しあう人間関係から、信頼しあい相談できる人間関係に変えていく・気楽にまじめな話しができる場を作る・負のベクトルを作っている暗黙の価値観は変えられることを提起する・意思決定はひとりでやり、責任者を決める・みんなで共有する・みんなで考えて納得できる共有するプロセスを持つ・スピードにリスクは付き物だが、リスクを上回るスピードがあればよい・忙しい日常スケジュールのなかで雑談に時間を割く勇気をもつ経営改革をするときに、トップダウンでごり押しすることで短期的に業績が回復することはあるが、根付かせるには、全社員特にまず管理職を変えていかなければ、中長期的な変化のあとの高いレベルでの安定は生まれない。例えば、カルロスゴーン氏がいなくなったあとの日産自動車がどうなるか、見ていきたいと思ったりもします。

  2008.05.03

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  読書日記2008/009　睡蓮の長いまどろみ

  　睡蓮の長いまどろみ（上）（下） 　文春文庫　著者： 宮本輝 久し振りに小説を読みました。ビジネスパーソンとして限られた時間を使うのに、本といえば、ビジネス書や自己啓発書を読むことに偏っています。浪人や学生時代はよく小説を読みました。おかげで、国語の現代文だけは成績が上がったのを覚えています。好きこそものの上手なれ、というところでしょうか。さて、この話では、宿命ということがテーマになっています。小説の内容からかなり派生しすぎで関係のない話ですが、この本を読んで考えたことを話していきたいと思います。人は生まれながらにして平等だ、なんということはありえないと思っています。平等なのは、ただ、同じ時間の経過の中に生きているということくらいです。人間は不平等に生まれてくるのです。それが「宿命」であり、宿命を背負って生まれてくるということです。お金持ちの家に生まれたならば、毎日おいしい物を食べられます。そうではない家に生まれれば１日３食にありつけないこともあります。アフリカの国に生まれたばかりに３人に１人は５歳まで生きられない現実もあります。人にとって何が必要なのかというと、自分の人生は自分で切り拓くことしかできない、ということを知ることです。よく人は環境や人のせいにする。自分の現状を生まれてきた環境や身を置く環境、はたまた他人のせいにしてしまいます。生まれてきた環境が悪いから犯罪を犯す人もいれば、事業を興し成功する人もいます。結局は人が幸せになるには、自分でその悪い環境を変え、自分で幸せだと思えるように行動していかなければなりません。そしてもっと大切なことがあります。 あるところで、１００円で水を売っています。それを買うときに、何で水に金を出さないといけないのかと思って買う人もいれば、喉がカラカラだったので嬉しいという人もいる。山の上ではそれが２００円で売っていることもある。同じ事象や現実でも人の感じ方によって全く異なる感情が出てくるのです。人の幸せは、あるひとつ事象に対して感じるのではなく、人がそれをどう思うのかで決まるのであって、幸せという一定の事象はありえないのです。「宿命」を変えて、「幸せ」に変えるそれが、人の幸せへの行動なのだろうと考えています。人に大切な事は、幸せだと思える感性、あらゆることに幸せと感じる事が出来る事象への適応力を高めることなのです。それができればどんな人生でも幸せに変えていけると考えています。それができなければ、どんなにお金を持っても幸せにはなれないということです。それは、宿命を如何にして自分の人生の中で受けいれ、それを変えていけるか、それが全てなのだということです。この本を読んでそんなことを考えました。

  2008.04.26

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  読書日記2008/007　経営を見る眼

  経営を見る眼 　日々の仕事の意味を知るための経営入門著者： 伊丹敬之 出版社： 東洋経済新報社 【目次】第１部　働く人と会社（人はなぜ働くか／仕事の場で何が起きているか／雇用関係を絶つとき）第２部　企業とは何か（企業は何をしている存在か／株主はなぜカネを出すのか／利益とは何か／企業は誰のものか）第３部　リーダーのあり方（人を動かす／リーダーの条件／リーダーの仕事／上司をマネジする―逆向きのリーダーシップ）第４部　経営の全体像（経営をマクロに考える／戦略とは何か／競争優位の戦略／ビジネスシステムの戦略／　企業戦略と資源・能力／組織構造／管理システム／場のマネジメント）第５部　経営を見る眼を養う（キーワードで考える／経営の論理と方程式で考える） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・執行役員や部課長クラスになっても、会社全体のことを知らない人は多いし、経営の視点がないことも多々ある。管理職に限らず、一般社員の方でも、日々の仕事に埋没しそうになっている人が読めば、広い視野を持てます。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・リーダーについて統率者＝管理職とは「百工あれば百念あり、これをひとつに統（す）ぶる。これ匠長の器量なり。　百論ひとつに止まる、これ正なり」（西岡常一）個人の意思決定を決める要因・・・個人が持っている目的、情報（記憶されている情報や知識）、思考様式（認識と判断のパターン）、感情による。経営の要諦＝リーダーの要諦・部下たちに仕事全体の方向を指し示す・部下たちが仕事をしたくなる、やりやすくする環境を整備する・その後は、彼ら自身が自分で仕事をやるプロセスを刺激し、応援するリーダーに従おうを思うには・・・・正当性　・この人がリーダーとなることが正当であると思える　・この人に従うのは正当であると思える・信頼感　・この人についていっても大丈夫と思える　・人格的魅力とぶれない決断リーダーの器量・考えることのスケールの大きさと深さ・異質な人を受け入れる度量・想定外の出来事を呑み込む力リーダーの育ち方・志の高さ・仕事の場の大きさ・思慮の場の深さと広さ↓思慮の場を持つように努力している人は、その考えるプロセスから物事の道理を自分で発見していく。経営について、人間行動について、社会の動きについて、自分なりの考えを持っている。

  2008.04.13

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  読書日記2008/006　その幸運は偶然ではないんです！

  その幸運は偶然ではないんです！ 　夢の仕事をつかむ心の練習問題著者： ジョン・D．クランボルツ ／アル・S．レヴィン 出版社： ダイヤモンド社 【目次】第１章　想定外の出来事を最大限に活用する第２章　選択肢はいつでもオープンに第３章　目を覚ませ！夢が現実になる前に第４章　結果が見えなくてもやってみる第５章　どんどん間違えよう第６章　行動を起こして自分の運をつくりだす第７章　まず仕事に就いてそれからスキルを学ぶ第８章　内なる壁を克服する ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・企業で働いていたり、今の仕事に不安を覚えていたり、職を探していたりする人に是非読んで欲しい本です。この本に書かれていること、まさに、私のキャリアそのものです。今、人事の仕事をしていますが、学生時代の就職活動で考えもしていなかった仕事をしているのです。それは、最初に就いた仕事から派生していって、今に至ります。まさに、偶然であるのですが、偶然ではないのです。私が考えていたこととこの本で書いていることと違うのは、目標・計画なんてその通りに行かないから立てなくていい、というところだけです。目標・計画は、何かの行動のモチベーションの源泉となるもので、必ず必要だと私は考えています。しかし、その先からは全て同意できます。目標や計画に向かって努力していてもその通りにいくとは限らない。いかなかったからといって落ち込むこともないし、ダメだとも思わなくていい。一所懸命やることが人として大切なのです。現状に満足せず、向上しようとする努力こそが人間として素晴らしい事なのです。向上しようと努力し行動していくと、また違った道が見えてきます。違った道に自分が熱中できるものが見つかることもある。それで幸せな人生を送ることができるのです。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・本からの引用●失敗を恐れる事はない・あなたは覚えていないかもしれないが、何度も失敗してきた・初めて歩こうとしたとき転んだ・初めてバットを振ったときボールに当てることができただろうか・失敗を心配するな・挑戦すらしないで逃すチャンスのことを心配しよう●人生を前向きに進む計画通りに進まないものごとに取り組むにあたって、主に二つの選択肢がある１）忍耐強く、何度も挑戦する２）ほかの事に挑戦するどちらに進むかはあなた次第です。正しい選択肢はありません。●常にベストを尽くす、それが後で返ってくる難しい事に一所懸命取り組んだ結果、良い結果を期待しますが、必ずしもそうなるとは限りません。しかしながら、後になって努力が認められ、予期しない利益をもたらすことがあります。●学び続ける・教育に完了はない・どんな仕事も学びの経験になる・ひとつの仕事で学んだスキルを、次の仕事を得る資格として使う・自分の経験から、自分が楽しむことは何かを知る・自分で昇進の機会をつくる

  2008.04.06

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  読書日記2008/005　リッツ・カールトンが大切にするサービスを超える瞬間

  リッツ・カールトンが大切にするサービスを超える瞬間 著者： 高野登 出版社： かんき出版 目次第1章　感謝されながら、成長できる仕事術第2章　感動を生み出す「クレド」とは第3章　リッツ・カールトンを支える七つの仕事の基本第4章　サービスは科学だ第5章　リッツ・カールトン流「人材の育て方」第6章　リピーターをつくるリッツ・カールトンのブランド戦略第7章　いますぐ実践したい“本当のサービス”とは？・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・リッツカールトンの顧客サービスについて、当時の日本支社長が書いたものです。顧客サービスというものだけではなく、仕事をする上で、どのように考え、準備し、仕事をしていくか、その先に仕事のプロとしてのキャリアが待っている、そんなことを気付かせてくれる本です。その中で、「リッツカールトン・ミスティーク（神秘性）」というものがあり、顧客を「驚き」と「感動」へ導くサービスを展開する、そうしてリピーターを作るという顧客サービスとリピーター育成のビジネスにおいて大切は２点を従業員に浸透させています。そして、従業員満足。究極の企業経営であると思います。これがあって初めて顧客サービスに結びつくのだと感じます。詳しくは↓http://corporate.ritzcarlton.com/ja/About/GoldStandards.htmところで、私は、リッツカールトンに宿泊するのが好きでして、今年も５月に宿泊する予定です。

  2008.04.05

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  読書日記2008/004 愛があるなら叱りなさい

  愛があるなら叱りなさい 著者： 井村雅代 出版社： 幻冬舎 目次第１章　愛があるなら叱りなさい第２章　強い心、感動する心を育てたい第３章　心をひとつにするために第４章　人の上に立つからには第５章　学校の役割、家庭の役割 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・言わずと知れたシンクロナイズドスイミングのコーチです。オリンピックでメダルを取れるコーチでした。厳しい指導で有名な方です。ミスすると罵声とも見える厳しい指導をします。私はその指導を見ていて、ああ、本当の厳しさを教えているなあと感じていましたが。この本を読んで、何故メダルが取れる選手を育てられるのか、理解ができたと同時に、昨今言われている学校教育の本質というか、原点はここにある、そう感じます。その中でひとつヒットしたのは、「強制」です。教育には理屈ぬきの「強制」があって当然と思っています。スポーツである段階で必要な「根性」です。うさぎ跳びなどの科学で分かっている、非科学的指導を強いるのではなく、へとへとになってもそこで止めさせないキツイ練習です。根性というのは、本人が「ここで限界」と思っているそのちょっと上の指導をすることです。私がやっていたバレーボールでもあります。レシーブ練習で、へとへとになって足が立たない状態でもまたボールを打ち続けてレシーブさせる「ワンマンレシーブ」というのがあります。１人３０分くらいやるときがあります。３０分もやれば、シゴク方も大概疲れますがそれでもやります。何故か？試合ではそんなしんどい場面で止めたら勝てない、だから試合でしんどくても我慢して踏ん張れる精神を鍛えます。シンクロはもっとしんどいスポーツです。この井村氏のココロを学んだように思います。これは、子育て、学校教育、会社での社員教育でも同じだなあと思いました。

  2008.03.23

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  読書日記2008/003　枕草子

  枕草子 ビギナーズ・クラシックス　角川文庫著者： 清少納言 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・いうまでものなく、古文の代表作です。知り合いの大学生（院）に枕草子いいですよ、と勧められまして読みました。先日は、国家の品格を読みまして、「情緒」は大切だなあと感じて、たまには、ビジネス書ではなく、情緒を感じられるものをと。面白いですね。１０００年前に、「人の悪口が気持ちいい」とか言っているんですね。人間の精神は、進化していない。いつの時代も変わらずあるんですね。現文訳が先に来て、あとで原文が書かれている構成で、古文が苦手な私にも読みやすかったです。

  2008.03.10

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  読書日記2008/002　できる会社の社是・社訓

  できる会社の社是・社訓 千野信浩/著 出版社 新潮社 Part1　モーレツなる精神・すぐやる、必ずやる、出きるまでやる(日本電産)・決断なき上司は無能と思え。社長へ直訴せよ(日清食品)・困難な仕事と取り組め、最後までやり通せ!　　ここにはじめて進歩と若さが生まれるのだ(ヱスビー食品)・取り組んだら話すな、殺されても放すな、目的完逐までは......(電通)・ヤマトは我なり(ヤマト運輸)・スピード!!　スピード!!　スピード!!(楽天) Part2　正直こそが儲かるコツ・一人のお客さまに誠実を尽せ。　これが野越え山越えの精神である(ヨークベニマル)・天職を全うするには、人の信を得る事が最も大切である(コクヨ)・他人の利益を図らずして自らの繁栄はない(YKK)・先義後利(大丸)・誠意は人の道なり、すべての仕事にまごころを(シャープ)・その言動は、家族に知られても構いませんか?(資生堂) Part3　スケールはデカい方がいい・人間尊重(出光興産)・開拓者精神(サントリー)・社会の大勢に即せず人為に偏する如きにては　決して成功は望み得ざるべし(松下電器産業)・海外貿易は四海兄弟、人権拡張、共同幸福を得て永く世界の平和を保ち国家富強の元を開き将来国家に志す者の執るべき事実と決心し創立したる社中なり(ノリタケカンパニーリミテド)・研究と創造に心を致し、常に時流に先んずべし(トヨタグループ)・人を愛し、国を愛し、勤めを愛す(リコー) Part4　常に自らを戒めよ・本を読む時間をもて(鹿島建設)・自分に対しては損と得とあらば損の道をゆくこと(ダスキン)・徒ラニ規模ノ大ヲ追ハズ(ソニー)・三つの喜び(買う喜び、売る喜び、創る喜び)(本田技研工業)・かくせば御客の気に入るか、かくせば店の為になるか、　かくせば吾務に過失なきか、かくせば大商店の小僧として　恥かしからぬか、かくせば良けん、かくせば悪しけん、と自ら責め、自ら省る等、かくありたきものの随一なるべし(三越)・何事でも人々からしてほしいと望むことは、人々にもそのとおりにせよ　──マタイによる福音書　七章十二節──(白洋舎)・しけのあるうちにイカリを巻け(大洋漁業　現・マルハ) おわりに　──破綻企業の社是・社訓──・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・企業の中で仕事をし、課題をかかえ、悩み、前に進まない時に、読んで、ああ、企業人としてどうあるべきかを考えるには非常にいい本です。転職する、就職するそんな人にも是非読んでもらいたいなあと思います。ここに載っている社訓の共通されるのは、創業者達が残した、「不変の哲学」であって、５０年以上前のものであっても今に通ずる理念であり、個人個人が生きていくうえでも大切なことであると感じます。私は、自分が生きていくための理念を作ってみようと思いました。そして、自分で会社を経営してみたいとも思いました。それを目指していこうと思います。そうでなければ、いい仕事はできないんだと思います。

  2008.01.20

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  人生談義　～幸せということ

  １２７ページ幸せということ　よりどんな時に幸せかと聞かれると、人それぞれ違ってくる。おいしいと思って食べるごちそうでも、毎日食べていれば有難味がなくなり、幸せと思えなくなってくる。日常生活がいくら平凡だといっても、生きているだけで幸せだ、と想い続けることができれば、幸せなんだろうなあと想います。幸せを得ようとすれば、まず何事においても感謝の気持ちが大切です。今、生きて家に帰れた事、今日も無事食事が取れること、朝、目が覚めたら、今日も死なずに起きることができた。何でもいいんですが、感謝が大切です。幸せの条件とは・・・・自分が幸せだと感じること・世間の人もその幸せに賛美を表してくれるこｔ・社会にプラスして、周囲の人に幸せをもたらすこと実は、とても単純なことです。それが人間生きていけば行くほど出来なくなってくる。それでもその単純なことができるようになれば、幸せになれるんだと感じます。

  2008.01.11

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  人生談義

  人生談義 著者： 松下幸之助 出版社： PHP研究所 ・・・・・・・・・・・・・・この本も定期的に読んでいるものです。ここ２、３日はとても、気持ちがめげているのですが、今日、会社帰りの電車で読んだ部分が、グサっときまして、何か救われた気持ちになりました。成功している人は、いろんな困難が来ても志を失わず、最後までやり遂げた人が成功している。こうしなさい、ああしなさいを言われたら誰でも面白くない。「やってくれるか」を言った方が、誰もがやってくれる。命令したりごり押ししたりするのではなく、相手を尊重して、お願いする。従いつつ導いていくのが上手くいく。ほめあうことで、お互い嬉しくなるし、「いいこと考えましたね」と言われると、どんどんやりたくなってくる。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・私は、心の中で自問自答する。自分をほめよう。自分の中にある「自分ではない自分」が自分をあかんなあというのではなく、「いやあ、それちょっとええんちゃう？　もう少し掘り下げてみよう」と言えるようにしようと思う。自分に厳しすぎず、時には誉めて、前に進むようにしたいものだと思いました。

  2008.01.10

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  人生心得帖

  松下幸之助さんの著書で『人生心得帖』というのがあります。私の愛読書です。定期的に読み返していまして、毎回、気持ちを切りかえてくれます。今日読んだところで、「天分の発見」というところがあります。天分、つまり、自分の才能は何なのかということを見つけるということです。得意なこと、できること、それを早く見極めて、その強みを生かしていけば、どんどん前に進んでいける。人生楽しいんじゃないかと思います。天分にあったことをしていくのが、幸せのひとつなんだろうなあと思います。ですから、親でも上司でも夫婦でも何でも、相手の天分を理解して、接する、また、指摘してあげることで、人の幸せを広げていけるそんな世の中になるんじゃないかと思います。

  2008.01.05

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  読書日記2008/001　管理職心得

  管理職心得 　はじめて部下を持つ人へ著者： 大野潔 出版社： 日本経済新聞出版社 【目次】第１章　内外環境の見極め第２章　夢・目標をつくろう第３章　まず自分を育てろ第４章　部下の長所を引き出せ第５章　組織活性化をめざせ第６章　仕事能力を磨け第７章　利益とは何かを知れ第８章　課題解決のステップづくり第９章　部下を生かす仕組みをつくろう ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・著者は、船井総研の役員の方です。非常に分かりやすく書かれています。管理職のみならず、リーダー、新入社員の方でも役に立つ本です。これをベースに実践していくと、いい仕事ができます。私が企画中の研修コンテンツと一緒の内容もありますし、追加したい項目もありました。管理職研修のファンダメンタルな部分を押さえた名著と言えます。

  2008.01.05

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  読書日記2007/039　コンピテンシー戦略の導入と実践

  コンピテンシー戦略の導入と実践 会社を強くする人材マネジメント実務担当者のための問題解決book著者： 遠藤仁 出版社： かんき出版 最近の人事の世界では、あまり言われなくなっているコンピテンシーですが、今の会社で導入するべく、調べるために読みました。人材育成と目標管理と評価の納得性を上げてある意味の従業員満足を上げる施策としては、やはり、コンピテンシーは重要であると感じました。導入して次のステップに行っている会社は多いでしょうけども、コンピテンシーという言葉すら言われた事がない会社では、入れるといいのかと思います。なぜか？社員がどのようにがんばればいいのか、どうなればいいのかがコンピテンシーに書かれているし、人材育成や教育はそれに沿って行なえばいいし、目標管理は、そこに設定すればいいし、それができれば評価し、出来ない人は評価を下げる、その結果も明確になるので、鉛筆ナメナメから一歩出られると感じます。ところで、この本、誤植が多いです。。。

  2007.12.30

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  読書日記2007/038　いちげんさん

  いちげんさん 著者： デビット・ゾペティ 出版社： 集英社 第２０回すばる文学賞受賞作品。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・久しぶりに、「普通」の小説を読みました。最近は、ビジネス書だったり、学問書だったり、ビジネス小説だったり。私の心の余裕のバロメーターは、文学作品をどれだけ読もうを思うか、ということであったりします。私が本を読むようになったのは、大学受験浪人した時で、おおよその本好きな人からいうと大変遅いのではないかと思います。「本を読む人は、賢くて、ちょっと真面目臭くて、文科系で」と勝手にそんなことを思っていました。なので、学業中の長期の休みに良くある宿題の読書感想文などでも、本を読むのが嫌で一切よまなかった。どうしていたかというと、夏休みが終わる３日前に、友人から本ではなく、原稿用紙２枚ほどの「読書感想文」を借り、感想文を読んで感想文を書く、そんなことをしていました。浪人をしても私は大学受験の勉強をすることが嫌で、心の中で逃げていた。そして、勉強もせずによく街に出た。といっても、お金がなく時間がつぶせる本屋にいく。本屋だったら何となく、参考書もあるし、勉強の材料を探している言い訳にもなる。でも雑誌を読んでましたが。ある時、新潮文庫の１００冊なるコーナーに行くと、知っているタイトルの本が並んでいるのに気がついた。人間失格・太宰治、蜘蛛の糸・芥川龍之介・・・たくさん知っている本があった。何で知ってるんだろう。国語の「文学史」というタイトルと作家だけを覚える意味の無い勉強で何となくしっていたのですね。タイトルだけ知ってどうするんやろう、アホちゃうか。あ、タイトルだけしか知らん、自分自信がアホなんやなあ。ということで、知っているタイトルの本は読んでみよう。そこから読書にはまり、本が大好きになった。受験勉強から逃げる口実もできた。そして、２年やった浪人で本ばかりを読むことになった。文系だったので、英語、国語、社会は日本史でしたが、国語の「現代文」と英語の長文というとっても限定された、受験に対応していない範囲のみでの得点率は高くなった。結局、古文・漢文・英熟語・日本史の小説にあまりならない範囲では全くダメでした。さて、その頃に読書から派生して、文学賞作品にも興味が行くようになりました。そのひとつがすばる文学賞です。その頃受賞したのが大鶴義丹や辻仁成でした。今回読んだ第２０回（１９９６年）がデビット・ゾペティです。さて、ようやくこの本の感想ですが、文学作品としてとても清清しく、明治時代に書かれた小説、夏目漱石の坊ちゃんなんかのような感覚で読めました。そう、気軽に。そして、私も書きたくなりました。

  2007.12.30

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  読書日記2007/037　私はどうして販売外交に成功したか

  私はどうして販売外交に成功したか 著者： フランク・ベトガー ／土屋健 出版社： ダイヤモンド社 【目次】１　　自分の仕事に情熱を持て２　　商売はやり方ひとつ３　　すぐれた話術から自信が生まれる４　　自分で自分を監督せよ５　　自己で動機付けせよ６　　１５分間で２５万ドル７　　こうすれば成功する８　　質問の効果９　　狙うなら一発必中のタマを打て１０　案外知らない販売の魔術１１　人から好かれるコツ１２　直接の証拠を示せ１３　服装も大切な商売道具１４　顧客から快く迎えられるためには１５　名前と顔の覚え方１６　セールスマンが失敗する原因１７　恐怖心を克服するには・・・１８　販売前にも販売１９　上手に面会するコツ２０　顧客の部下を見方につけるには２１　スポーツから学んだ教訓２２　新しい顧客を得るには２３　紹介状の活用２４　販売に成功する七つの法則２５　先輩から学んだ販売技術２６　失敗は成功のもと２７　フランクリンの教訓・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・コーチングのクラスコーチが教えてくれた本です。営業をする人には是非読んでもらいたい本ですが、結局は、世の中全てが営業なんだと考えさせられます。人事でも経営者や従業員に作った制度を売り込まないといけない。それには説明できないといけない。その前に信頼されなければならない。といった具合に。読んでいると、今まで自分がやってきた仕事と重なることは多くあるし、あ、そうだったのか、という気づきもあります。誰もが読んで、一度やってみて、自分に合うようにアレンジすれば、この本はとても為になる本です。私も、自分の行動を振り返ってみて使っていきます。

  2007.06.10

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  読書日記2007/036　サービス残業・労使トラブルを解消する就業規則の見直し方

  サービス残業・労使トラブルを解消する就業規則の見直し方 著者： 北見昌朗 出版社： 東洋経済新報社 【目次】第１章　昔ながらの就業規則ではもう対応できない第２章　正規従業員の就業規則の見直し方第３章　賃金規程の見直し方第４章　パートタイマー・嘱託の就業規則の見直し方第５章　就業規則の提出第６章　就業規則の不利益変更は容易ではない第７章　「出る所に出るぞ！」労働者の駆込み寺とはどんな所か？ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ここのところ、集中的に就業規則についての本を読みました。就業規則の改編をする必要がありますが、本を材料として、当社で直していかないといけないことが、イメージできました。労働基準法など、リーガル面はしっかり押さえながら、変えていかないといけないなあと感じています。変えるときは、・労働基準法第○条で言っているので・過去の判例で○○になっているのでなどとバックボーンをしっかり押さえながらしていく必要がありますね。プラス社内の事情にあったように。本にも書かれていますが、中小企業が大企業と同じようにしても会社が上手く回らなくなりますし、一方で法律は押さえないといけないし、そのバランスが大事ですね。

  2007.06.10

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  読書日記2007/035　人事マネジャーの仕事

  人事マネジャーの仕事 　図解・部門のマネジメント著者： 寺崎文勝 出版社： 日本能率協会マネジメントセンター 【目次】第１部　人事マネジャーの役割　経営の視点から見た人事部の役割と機能　人事部門運営計画の策定と部門運営　部門評価と人事考課の方法　人事スタッフ育成の実務　人事マネジャーに必要な能力要件第２部　人事マネジャーの仕事　人事マネジャーの社内業務　人事マネジャーの社外業務・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・インプットしてます。意外に知らないものです、人事の仕事。人事やってきたのに。一人前の人事パーソンになるために、日々修行です。なかなか覚えられませんが。頭が悪いので、肌呼吸で覚えるしかさそうです。

  2007.06.06

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  読書日記2007/034　会社を守る就業規則のつくり方

  トラブル（個別労働紛争、内部告発）多発時代の会社を守る就業規則のつくり方 著者： 藤永伸一 出版社： 中経出版 【目次】第１部　トラブルに強い就業規則をつくる第２部　項目別Ｑ＆Ａ　ここが会社を守る見直しのポイント第３部　資料　これが会社を守る規程ひな型・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・インプットしてます。労働関連の法律、意外に知らないものです。人事やってきたのに。前職ではそんなに問題にならなかったけど。法律は、労使ともに知っておくべきですね。日々修行です。なかなか覚えられませんが。頭が悪いので、肌呼吸で覚えるしかさそうです。

  2007.06.06

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  読書日記2007/033　伸びる会社の就業規則

  伸びる会社の就業規則 　業績がアップする就業規則の作り方著者： 荘司芳樹 ／中村亮 【目次】第１章　総則・人事第２章　勤務・服務規律第３章　賃金・退職金第４章　表彰・制裁・雑則・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・インプットしてます。労働関連の法律、意外に知らないものです。人事やってきたのに。前職ではそんなに問題にならなかったけど。法律は、労使ともに知っておくべきですね。日々修行です。なかなか覚えられませんが。頭が悪いので、肌呼吸で覚えるしかさそうです。浴びてます。

  2007.06.06

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  読書日記2007/032　人事・労務の法律事典

  人事・労務の法律事典労務管理の基本から、最近注目の問題まで出版社： 自由国民社 【目次】巻頭特集　人事・労務の最新ワード序章　職場の法律入門知識第１章　労働時間・休暇の法律知識第２章　賃金に関する法律知識第３章　求人と採用の法律知識第４章　人事・退職の法律知識第５章　社内トラブルの法律知識第６章　就業規則と協約の法律知識第７章　福利厚生と労災の実務知識第８章　能力主義・成果主義の導入巻末資料　法律・判例の動きと助成金情報 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・インプットしてます。労働関連の法律、意外に知らないものです。人事やってきたのに。前職ではそんなに問題にならなかったけど。法律は、労使ともに知っておくべきですね。日々修行です。なかなか覚えられませんが。頭が悪いので、肌呼吸で覚えるしかさそうです。

  2007.06.06

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  読書日記2007/031　みちのく鉄砲店

  みちのく鉄砲店 著者： 須藤洋平 出版社： 青土社 中原中也を記念して「中原中也賞」というのがあります。第１２回中原中也賞を受賞した作品です。ＧＷにパートナーに実家に帰ると、この作者が、パートナーの従妹の旦那さんの弟だということで、実家で盛り上がりました。作者は、難病（トゥレット症候群）を抱えていて、いまも併発する鬱病の療養中だそうです。受賞のインタビューの中で、作品を作り終えたあと、死のうと思ったが、病気の偏見を受けている全国に人のために、創作するというようなコメントを残しているようです。この本のあとがきを書いているお兄さんには会ったことがありますが、弟さん本人にはあったことがありません。非常に憂いに満ちた作品の数々です。参考情報中原中也記念館ページhttp://www.chuyakan.jp/09syou/09flame.html三陸河北新報社の記事http://www.sanriku-kahoku.com/news/2007_02/k/070227k-si.html

  2007.05.10

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  読書日記2007/030　ここからはじまる早わかり労働安全衛生法

  ここからはじまる早わかり労働安全衛生法 著者： 浅見恵美子 ／江原努　／近藤恵子 出版社： 東洋経済新報社 【目次】第１章　労働安全衛生法とはどんな法律？第２章　安全衛生管理体制を見てみよう第３章　労働者の危険と健康障害を防止するために第４章　特に危険な作業を必要とする機械と有害物質の規制第５章　派遣労働者の安全衛生第６章　労働者が就業するために必要なこととは？第７章　健康の保持増進のためにすべきこと第８章　監督、その他 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・労働安全衛生委員会を開かないといけないことがわかり、急ピッチで情報収集中です！労働安全衛生法の理解も進みました。明日は、プログラムを作ろうかと思います。

  2007.04.29

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  読書日記2007/029　メンタルヘルス不全の〈企業リスク〉

  メンタルヘルス不全の〈企業リスク〉 　なぜ起きるー会社と社員のくいちがい著者： 松本桂樹 出版社： 日労研 【目次】社会問題化している企業戦士たちのメンタルヘルス不全第１章　メンタルヘルス不全の実態　　　　―症状別事例（決して他人事ではない！いま増えている精神疾患の症例）第２章　メンタルヘルスについて総合的に理解する　　　　　メンタルヘルスの基礎知識　　　　　メンタルヘルス不全が起こる背景　　　　　企業のメンタルヘルス対策の現状　　　　　おもなメンタルヘルス関連法規と労働衛生行政の指針　　　　　メンタルヘルス対策の支援プログラム「ＥＡＰ」第３章　メンタルヘルス対策のポイント　　　　―労使間トラブル回避のコツ　　　　　メンタルヘルスにまつわる労使間トラブルの事例　　　　　会社ｖｓ．本人のトラブルはなぜ起こる？　　　　　メンタルヘルス対策の不備がもたらすもの　　　　　ほかにも起こりうる損失の数々　　　　　メンタルヘルス対策を全社的観点で　　　　　メンタルヘルス対策の要点　　　　　就業規則で定めておくとよいこと付章　人事・労務管理者のためのＱ＆Ａ　　　　　該当社員との関わりかたに関して　　　　　休職と復職に関して　　　　　研修に関して ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・メンタルの問題は、現代において避けて通れない問題です。昨今の組織体制やＩＴ化が進んでいることで発生するケースは増えてきているかと思います。※厚生労働省パンフレットよりhttp://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/02-01.pdf本書は、対策というよりも起こってしまったあとの話ですので、それはそれで必要なので読みました。就業規則などの整備にも必要なことでもあります。人材を採用するときに既に問題を抱えている人を採用してしまった場合と、企業に入ってから発症してしまうことでいくと、状況は変わってきます。企業として事前に、問題が出てこないような体制が必要ですし、経営者や管理職、一般社員まで全員にあり得る話だという教育も必要であるように思います。※参照労働者の心の健康の保持増進のための指針について（厚生労働省）http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/03/h0331-1.htmlhttp://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/03/dl/h0331-1c.pdf職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについてhttp://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html

  2007.04.29

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