[職場でのいじめ]の記事一覧 | ボランティアキャリアコンサルティング

職場でいじめにあった場合の対処について

近年職場でのいじめが非常に増加しています。令和元年のいじめ・嫌がらせの民事上の個別労働紛争件数は８７，５７０件にのぼります。これは１０年前の約２倍の数字となっています。いじめは対象者の人生を不幸にし、生活の質を下げてしまう悪質な行為です。やめるべき行為だと私は強く感じますが、残念ながらいじめは無くなりません。人間には残念な言動をする部分があり、そうした心理的な問題を抱える人間が一定数存在するのです。さらには過酷な労働環境が、人をいじめへの加担に追いやることも珍しくありません。ですので今回は、もしもあなたが職場でいじめられたら、どのような対応ができるのか？について、助言していきたいと思います。ではまず最初にいじめの種類について確認しておきましょう。【いじめの例】・暴力をふるわれたり、暴言を言われたりする。・無視されたり、仲間外れにされるなど、あなたの存在を尊重しない。・業務上の無理難題を要求されたり、強要される。・業務上のミスを不要にしつこく追及されつづける。・仕事からはずされる。仕事をもらえない。・過度な仕事を強要される。残業を強要される。・失敗やミスの責任転嫁をされる。・自分の仕事上の成果・手柄を横取りされる。・休めない。・プライベートに過度の干渉をしてくる。・指導や教育のふりをして、痛めつけることを目的にする。ではどんなことが原因でこれらのいじめは起き得るのでしょうか？【いじめの原因の例】・自信がなく、他人の顔色をうかがっていて、おどおどしている。・欠勤、遅刻、病欠等を繰り返していて、負担が大きいと思われる。・ミスばかりしていて、能力が低く、負担が大きいと感じられる。・他人の意見を聞かない。可愛げがない。・自己主張的すぎる。・容姿端麗で成績優秀。特に嫉妬を招きやすいパターン。・相手はいじめる意図がないのだが、完璧主義的で容赦がない。・距離（物理的・心理的共に）を近づけすぎている。・相手の期待通り（例：思ったとおりにうろたえる、怒る等）に反応する。・敏感すぎる。臆病になっていたり、小さなことを大きくとらえすぎる。「うーん？　原因と結果というけれど、ごちゃごちゃになっていてよくわからないなぁ。。。」と思えたあなたは本質を捉えています。なぜなら☆いじめには公式がない。個性のある人間同士の関係性、その環境ならではの影響、それらが影響しあうので、無数の原因、いじめ内容があるからです。しかし！諦めることはありません。なぜならそれでも☆いじめとその原因にはパターンがいくつかあり、理解して対応することで善処可能だからです。いじめ対策の多くのウェブページは、対処法を列挙しているケースが多くみられます。もちろんこれでも効果があるのですが、より効果を上げる為にみなさんにしてほしいこと。それはいじめが発生する隠れた要素、土台のような部分を理解することです。【いじめが発生する隠れた要素】・いじめる側の人間には、殆どの場合何らかの心理的問題を抱えている。生育歴に問題があるケースが多い。つまり「いじめる奴の人間性が悪い」パターン。・いじめる側の人間は無力感、対人不信、対人恐怖、不安等を強く感じている場合が多く、それを一時でも消し去りたいために、自分より弱いと感じられる者をいじめて、自分の力を確認したい衝動が強い。安心を切望しているのです。・動物が集団活動を強いられるとストレスが発生し、その解消の手段として弱い者をいじめて解消しようとする行動が普通にみられること。そして人間は動物でもある事実。・ストレスが無いときには穏やかな人でも、高いストレス（職場環境が悪い）にさらされると攻撃性が増してしまうケースがあるという特徴。・人間は自分と似ている人、理解できる人には安心する。一方、似ていない人、理解できない人には不安や脅威を感じてしまう特徴がある。恐いから排除したいのです。・人間は自分が認められていて安心できる状態を強く望みすぎる、弱い存在の面がある。・いじめられる側も心理的問題・生育歴の問題などが悪影響を与えていて、ソーシャルスキル、協調性、共感能力などが著しく欠けている場合がある。その場合本人が自覚できていない場合もある。・いじめられる側にHSP等の特徴があり、それが不要に問題を大きく捉えさせている。要は人間は動物であり、いじめる側に心理的問題がある場合が多いのです。人間は安心したくて仕方がないのです。いじめられる側にも心理的問題やソーシャルスキル不足などがありえるという背景が、いじめ問題にはつきまとうわけです。それらを理解したうえで、主な対処方法を確認していきましょう。【主な対いじめ対策】・毅然とした態度をとり、相手に弱い存在だと思わせない。ただし注意したいのは、攻撃的で強いイメージふりをするのではなく、（覚悟を決めていて）穏やかな言動の中にも物怖じしないという芯の強さを相手に感じさせる点が重要となります。・社内の相談窓口、上司、上司の更に上の人間（上司等がいじめる人間、または問題解決力が低い場合）社外のカウンセラーなどに相談する。その際１．常日頃から冷静にいじめ内容を把握・記録しておく２．情報は時系列に整理しておき、登場人物も整理しておく３．相談の目的や自分の希望などを予め明確に決めておく４．相談される側が支援しやすいように、証拠を集めておく等を留意しましょう。企業には労働者をパワハラから守ったり、適正な労働環境で働かせる義務があります。企業に相談するという選択肢も、有効だと感じられる場合は遠慮することはありません。※2020年　改正労働施策総合推進法　施行（いわゆるパワハラの防止）※民法715条　職場環境配慮義務（企業は労働環境を適切に整える義務を持つ）・転職を実施する。ただしこれは最終手段にするか、このままでは精神的疾患に陥る等の重大な問題が発生している時に検討するもの（有効）であり、十分な対応をする前に実施してはキャリア形成にマイナスに働く可能性もあります。・仕返しをしない。誤解しやすいのは「×耐えればよい」という点です。相手と同じ土俵にたって、感情的に巻き込まれたり、心理的に距離を近づきすぎてしまったり、相手を思わず殴る等の暴力をふるったり等の問題を回避するためです。耐えるのではなく、穏やかに毅然と覚悟を持って言動するのでしたね。この為には感情的に（恐怖のあまり）怒ったり、怯えたりするのはマイナスです。証拠集め等もはかどりませんね。・仲間を作る。人間は群れを形成する動物として進化してきましたから、まだその本能は私たちに多分に残っています。可能であればあなたを支える仲間を作っていくことです。もちろん相談窓口の人間等でもよいのです。本能的に安心できますし、また強力なヒューマンネットワークがある人間は「強い人間」となるため、いじめにくくなりもします。・自分の言動をふりかえる。相手の劣等感をいつのまにか刺激していないか？確認してみましょう。たとえ相手に心理的問題があっても、大切なのは誰が悪いかではなく、いじめを無くす（低減する）ことができるかどうか？なのです。嫉妬深くて自信喪失の心理的問題者（いじめっこ）に対しては、あまり１．自分は周囲の人から信頼をもらっているすがた２．自分は家族・友人関係にめぐまれているというすがた３．自分は能力があり、それを発揮し、また磨いているというすがたを感じさせない対応もときには有効です。・自分のソーシャルスキルを確認してみる。例えば「みんなから挨拶してもらえない」と落ち込んでいる人に限って、自分からまず挨拶するというソーシャルスキルが無かったりします。また挨拶の仕方も研究すれば意外と奥深いものです。（例：アイコンタクト、声の調子、相手の状態に合わせる等）近年はソーシャルスキルについての本もたくさん出ていますから、研究してみると良いでしょう。私のサイトにも情報は載せてあります。（ソーシャルスキル関連その１　その２）【終わりに】確かにいじめは卑劣な行為です。場合によっては非常に悪質な言動な場合もあり、労働基準監督署、弁護士、カウンセラー、警察等の協力が必要不可欠であるケースもあります。しかし、いじめはあなたの生き方・姿勢・対応力・成長力を問われている面もあることを忘れないでください。そして、あなたには対応力や、眠っている対応力が確かにあるのです。最大の理解者は自分自身です。今回の情報を活用しながら、自分を自分で支えつつ、適切な方法を選択・実行してもらえることを願っています。そしていじめが無くなったり、大幅に減ることを願っています。またあなたの最善を尽くしてもいじめがなくならない場合は、自信をもって転職等をしてもいいのです。それは「問題解決的回避」だと言えるでしょう。参考サイト：『労働問題弁護士ナビ』『Cheer』『TSL　MAGAZINE』『徳島労働基準監督署WEBページ』『CAREER　PICKS』『Life hacker』【追記】思いついた内容を追記しておきます。参考にしてください。１．認知行動療法を使って自分の思い込みを修正することで、いじめられている被害の度合いを低めることができます。例えば「あいつは必ず無視しやがって。許せない。もうこんな職場で働くのは我慢できない！」→認知行動療法による修正→「自分が挨拶をした相手は、自分にも公平に挨拶を仕返すべきだ」「人を大切にしない人間など存在するべきではない」等の非現実的な思い込みの発見→「あいつはいつも無視してくるけど、BさんやCさんはしてくれるな。無視されるのは残念だけど、仕事に大きな支障はないし、○○のメリットもあるから、今後も気楽に仕事を続けるか。」２．交流分析を使って、相手の性格に合わせた対応をすることができます。例えば相手がA偏重（情に薄いが、論理的かつ合理的）ならば、自分も相手に合わせて合理的な提案等を行う。相手がFC偏重（こどもっぽい）ならば、馬鹿話をくだけて雑談する時間につきあう、など。３．対人関係療法を活用して、相手を必要以上に重要視しない。言い方が悪いけれど「仕事で利害が絡むから、仕方なく相手してやっているだけ」などと納得できれば、心理的距離が遠くなるので楽になります。物理的な接触が減らせれば、いじめの量自体も低下させることが期待できます。４．自己主張をするさいに、相手のプライドを傷つけないような表現方法を実行します。アサーションなどがあります。アサーションはちょっと演劇っぽい部分もあるので、本質を守りながら自分流に表現をアレンジするとよいかもしれません。５．各種コーピングを実践して、そもそも自分の心身を充実させておく。心と身体は繋がっているので、心身の調子がよいと、ストレス耐性が増えたり、回避や受け流しが上手になったり、冷静になりやすくなったりします。６．ADHD等のハンデを抱えている場合は、精神安定剤や漢方などの服薬を実施して気持ちのコントロールを補助する方法があります。詳しくは受診の際に医師にきいてみましょう。７．自分にも問題の「誘因」があると思える場合、ソーシャルスキルを学んで即時効果を得る方法や、心理的問題を根本から治療する方法があります。後者の場合は、例えばアダルトチルドレンの自分を発見しつつ、エクスポージャー療法で幼少期等のトラウマを治療する場合などが挙げられます。８．軽いいじめ程度で済んでいる場合、相手の望んでいることを実施したり、相手の置かれている労働環境の改善を手助けしたりすると、いじめが軽減する可能性があります。ただし冷静に賢く対応しましょう。相手のいいなり・心理的に服従する等にならないように注意しましょう。

職場で悪質なハラスメント（いやがらせ）を受けた場合２

今回は徳島労働局のHP内容を引用しつつ、職場で悪質なハラスメントを受けた場合について、助言していきたいと思います。具体的な話を進める前に、まずあなたが今回の助言を活用する目的を確認しておきましょう。目的は辛い思いをしているあなたが「自立的で安心した人生を送ること」です。その結果、職場環境も快適に向かうことになります。次にあなたに問いかけたいこと。それはあなたは昔からいじめられてきた人間か？ということです。いじめの対象になる人の特長としては・自分のことばかり考えており、自己中心性が高い・自分の権利ばかりを主張する・自分を守ることばかりに目を向けて、相手の心情や立場を考えない・依存心が強く、相手にすがって身を守ろうとする（結果はおよそ逆になります）・親などに私生活・人生全般で他人任せにしている・自分の力で問題や目標をクリアしたことがない、する気がない・自己主張が酷く弱く、常に他人の顔色を伺って怯えているたとえばこのような特徴が考えられます。あなたはどうでしょうか？もしもこれらの特徴にあなたがいくつも当てはまっているならば、自分の人柄も改善していくことが真のいじめ問題解決には必要です。職場だけではない。人生全般における対人関係の在り方を、自分が良い方向に成長することで解決するわけです。（私にもかつてはいくつか当てはまる要因がありましたし、若干傾向が残っている項目もあります）では、具体的な対応策について検討していきましょう。【原因分析】　人間関係がいったんこじれると修復は大変です。「いじめですか、やめてください！」など毅然とした態度で相手の態度を指摘しても、更に関係が悪くなる場合もあります。明らかに相手側に非がある場合でも、なぜ自分がいじめの対象になっているのかを分析して冷静に対応を検討してみましょう。【部下としての振舞い方】　自尊心が高い人物に、仕事の方法に批判的な意見を言ったり、アドバイスなどの提案をすると「自分に対抗するのか、生意気だ！」などの感情を持ち、悪意を抱かれることがあります。上司のプライドが高い場合は自己主張をできるだけ抑え、目立たないように・相手を尊重していると感じさせるようにすることで良好な人間関係を保つことができる場合があります。また周囲の目がある中で、日頃からしっかりと心をこめて自分から挨拶し続けることも意外と有効です。【管理の行き過ぎによるいじめ】　完全主義型の上司・先輩の場合誰かが少しでもミスをしたり自分の指示どおりに動かなかったりすると、自分の正当性を主張して必要以上に相手を責めることがあります。この場合、あなたが謙虚になることが大切ですが、同時に怯えすぎて卑屈にもならないことが大切です。また相手の指導内容が正しい場合は、PDCAを活用するなどして、実際ミスの発生率を低下させましょう。【好き嫌いによるいじめ】　あの人は気に入らないとか、性格が合わないということを理由に、仕事でミスをしたから、成績が悪いからと言った様な仕事上の出来事に理由をこじつけていじめを行なうこともあります。挨拶をしない、無視する、仲間はずれにする、仕事を教えない、という消極的ないじめになる場合もあります。この場合は元々「いじめたい」「教えたくない」という悪意があるため、労働者側で解決するのは困難です。速やかに信頼できる同僚や上司に相談して対応を考えましょう。【自主的な退職を狙ったいじめ】　会社は労働者を簡単に解雇にすべきではありません。解雇には正当な理由、就業規則に基づく根拠が必要です。解雇に正当な理由がない場合、労働者が自主的に辞める方が都合が良いので、机を廊下に出すなど陰湿で組織的ないじめが行われることがあります。　この様なやり方をされた場合、退職願などを書かずに、各種の相談機関や労働組合などに助けを求めて対応するのが良いでしょう。【会社の職場環境配慮義務】　会社内での人間関係には、部署、職制による以外に、好き嫌い、主義主張、派閥など人間的な要素が加わって問題が発生します。会社は「私的な紛争には介入しない」と見過ごしてはいけません。会社には労働者が快適に働けるように職場を管理する義務があるからです。会社は労働者が働くための環境を安全・快適にしておく必要があります。これを職場環境配慮義務と呼んでいます。（民法第715条参考※）　陰口やセクハラ、不平等な扱いがなされ、正常な労働が提供できないという労働者がいる状況では、職場環境を整えているとは言えません。本来チームワークが重要なビジネスの世界で、いじめの苦痛に耐えて働くことは異常な事態ですし、社会にとっても損失になります。 ※＜使用者等の責任＞　民法第715条　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。　ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。【最初は失敗してもいい。それが当たり前】職場でのいじめ・嫌がらせの大きな特徴は、仕事上の指導や注意を装った形で行われます。ミスを必要以上に強調し、特定の人の評判を落としたり、自信を喪失させます。仕事の内容やミスを大声で怒鳴りつけ、繰り返されると仕事への意欲を失います。「ダメ人間」など人間性を否定する言い方を毎日繰り返され、精神障害になる場合もあります。誰しも多少のミスや苦手な仕事があり、仕事に不慣れな時期は出来なくても当然です。【まずは同僚・上司に相談を】　いじめや嫌がらせの被害に遭ったら、一人で悩んだり抱え込まずに同僚や上司に相談しましょう。我慢したり、仕返しをするのはよくありません。あなたが非難される原因にされてしまいます。いじめの状況を周囲に理解してもらい、いじめの防止ができる場合があります。いじめに理解を示してくれれば、精神的に楽になります。働きやすい職場を整える義務、職場環境配慮義務は会社の責任です。上司や会社が中心となって組織全体で問題解決に当たるのが正しい対処法なのです。【クビ（解雇）するぞ！と脅す】　労働者をクビ（解雇）にするには正当な理由や根拠が必要です。解雇されるほどの理由が無いにも関わらず「お前なんかいつでもクビに出来る」と脅す行為はパワーハラスメントと判断されます。また、解雇とは言わないまでも「この仕事、君には向いていないんじゃない？」「転職を考えた方がいいよ」なども精神的なストレスを与える目的、悪意があれば問題です。（これらを退職勧奨＝退職を勧める言い方、といいます。）「やる気が無いなら辞めるべき」とのメールを職場関係者に一斉に送信した上司の行為について慰謝料の支払いが認められています。（A保険会社上司（損害賠償）事件・東京高判平17.4.20）【必要以上にミスを追及する】　些細なミスであるにも関わらず必要以上に怒鳴りつけたり、指摘を繰り返すことによって労働者に対してストレスを与えるというのも典型的なパワーハラスメントの例です。ひどい場合は暴力にまで及ぶ事もあり、これはパワーハラスメントというだけでなく傷害罪などの刑事罰に問われる可能性があります。　製造長の叱責、反省書の要求により労働者が心因反応を起こしたとして慰謝料の支払いが命じられています。（東芝府中工場事件・東京地八王子支判平2.2.1）【残業を強要する】　時間内ではとても終わりそうにないような仕事を押し付ける。「まさか残業なんて付けないよな？　残業代なんて申請しないよな？」などサービス残業を暗に強いることも問題です。サービス残業は不当な行為ですので、サービス残業を断ったからと言って不利益な取り扱いをすることも許されません。【無視する・仕事を与えない】　仕事場から強制退去されられたり、仕事を与えない、話し掛けても無視されるというパワーハラスメントも存在します。これも労働者にとっては耐えられないストレスとなります。　業務を命じることが社会通念上当然であるのに、仕事を与えないことは不当行為に当たるとして、慰謝料・損害賠償が認められる場合もあります。（松蔭学園事件・東京高判平5.11.12）【飲み会への参加、飲酒を強要する】　就業時間以外の行動を束縛することも、飲酒を強要することも仕事上の権限を超えた不当な権力行使に当たります。誘いを断った労働者に不利益取り扱いをすることも不当な行為といえます。【いじめ・嫌がらせの記録を付ける】　いじめ・嫌がらせと感じたら、その状況を記録しておきましょう。録音など出来ればいいですが、その場の状況が分かるメモがあれば、人に説明するのが容易になります。記憶に頼って被害状況を説明する場合、相手になかなか伝わりません。更に効果があるのが、自分の感じ方が客観的に正しいかどうか検証することができます。事実：Aさんに「あんたは邪魔なのよ！」といわれた。事実？：Aさんに笑いながら「失礼」と目の前を通過された。誤解？：Aさんが他の職員３人と笑ってしゃべっていたが、途中こちらを一度みた。きっと私の　　　　悪口を言い始めたに違いない... そして「誤解？」については記録をやめるだけ無く、気にしないようにするわけです。すると、意外といじめが軽い内容だったこと（例：たまに悪口を言われる程度）もあり得るわけです。日時や周りに誰が居たかなど詳しいほど信憑性が高まります。記録、日記、遺書などが裁判の証拠として採用されることがあります。【会社にいじめを文書で報告して対処を求める　労働者がいじめ・嫌がらせをした本人と争っても問題は解決しない事が多いです。当事者同士話し合っても、互いに悪いと言い合うだけで埒が明きません。当事者間で収まるのであれば問題には発展しません。まずは直属の上司に報告して、改善策を出してもらうのが良いでしょう。改善の要望を文書で提出し、改善要求をしたという証拠を残すことが、後々解決が難しくなった時のためになります。一方的に加害者が悪い場合は、注意や懲戒処分が行われることもあります。【こんな対応には要注意】　社内いじめを報告した時に返ってくる返答にも色々ありますが、会社がいじめを認めない、対処しない場合は解決されないので注意が必要です。結果として「会社としての対応はこうです」という文書をもらっておきましょう。【問題を重視してくれない】　「仕事の上での指導だから」と加害者を正当化したり、「本人同士でよく話し合って」等と他人事のように放置される場合があります。社内でのいじめというのは個人同士の問題ではなく会社が就業環境配慮義務に則って予防・対処するべきものです。職場の環境を整えるのは会社の責任なのです。会社・上司がこのような対応だった場合は、人事や労働者を管理するための基本的な知識を持っていない会社である可能性があります。【あなたのミスだから仕方ない、と言われる】　例え仕事上のミスをしたとしても他の人と比較して不当に低い評価を受けたり、特別厳しい指導を受けた場合は不平等で合理性が無い指導であると言えます。業務の指示、命令にこじつけていじめるというのが実は社内いじめの典型的なパターンなのです。注意・指導であっても行き過ぎがあれば人権侵害である、という事を理解していない上司や会社に社内いじめを解決する能力は無いでしょう。【上司や会社ぐるみでいじめられる】　特定の上司にいじめられる場合は、その上司よりも上の権限を持つ上司・部署へ相談をすることになりますが、相談しても解決しない場合や会社ぐるみで辞めさせるようないじめの場合は、一人で悩んだり自分から辞職したりしないで、各種の相談窓口に相談して協力を求めるのがよいでしょう。労働局や労働基準監督署では、いじめを止めるように会社に助言をしたり、慰謝料を求めるあっせん制度を利用することが出来ます。　また労働ユニオン、社労士、キャリアコンサルタント、法テラス等の弁護士、臨床心理士、警察署生活相談課（傷害や物損等の発生時）などにも相談ができます。【終わりに】　つまり、あなたはいじめを乗り越えることが出来るわけです。要点をまとめましょう。・自分の力を最大限に活用し、自分を信じて頼りにする。自立した自分へと成長する。・具体的なテクニックを活用し、いじめ対策を効率化する。・積極的に信頼できる上司や先輩などに相談し、気分を楽にしつつ、支援を求める。・証拠を集めていく。自分の被害妄想を減らし、事実ベースへとしていく。・問題が困難で会社全体が原因な場合、労働局や社労士などに相談していく。

職場で悪質なハラスメント（いやがらせ）を受けた場合

職場で悪質なハラスメントを受ける場合があります。もしも皆さんが新しい就労先でハラスメントに遭遇した場合、次のような対応方法が検討できるかもしれません。１．相手と丁寧にコミュニケーションを行い、相手の考えや誤解を解く。２．挨拶や感謝の言葉などを日常伝え、良好な人間関係の土台を作っておく。３．日頃相手の主張に耳を傾ける（傾聴）ように心がけておき、土台を作っておく。４．同じ職場の第三者の意見や分析を聞く。（問題を冷静かつ客観的に把握しやすい）５．相手の言動を、日時、発言や行動内容、発言内容の裏を取る等、事実として記録しておく。６．上司や職場の実力者に仲裁を求める。７．毅然と抗議する。ただし目的は労働環境の改善なので、責めすぎに注意する。８．人事総務部に相談する。９．部課長レベルの上司に相談する。別の部署でも可能。信頼でき、影響力を有していてば可。１０．子会社でのトラブルだった場合、親会社の人事総務部に相談する。１１．労働基準監督署に相談する。（※ハローワークではありません。）１２．市区町村の役所経由で社会労務士と相談する。１３．産業カウンセラーやキャリアコンサルタントに相談する。１４．労働組合に相談する。無い場合は外部ユニオンなどに相談する。１５．上司等にハラスメントの事実を正確に報告し、冷却期間として有給休暇を消化する。その間に上司や人事の調整を待つ。残念ながら王道となる対応法はないのが現実かもしれません。ですが、対応法をまとめると１．自分の力を発揮する（いじめは反撃しなそうな者が狙われます）２．周囲の人間の助力を得る３．上司や社内専門部署の助力を得る４．社外専門家や専門部署の助力を得る基本的にはこうなると思います。実際労働基準監督署でも、親身に相談に乗ってくれる方やそうでない方がいます。ブラック企業に組みして資格を剥奪された社会労務士もいました。ですが、良心的な人も必ずいるのが世の中の良いところです。特にあなたにとってその職場が必要である場合。長く勤めている場合などは、尚のこと粘り強く対応して頂きたいと思います。さて、最後の方法が残っています。例えばパーキングサポートセンター社では、勤務初日の社員に対して暴言を連発し、飲んでいた飲み物に本人に隠れてごみを混入し、契約と大幅に異なるシフトをしつこく強制し続けるようなケースがありました。このような状況が劣悪かつ改善の見込みが薄い場合は、退職するのも最後の方法として有効でしょう。ただしひとつ留意して欲しいことがあります。原因が１つということはありません。多かれ少なかれ、ハラスメントを受けた人間にも何らかの原因があるといえます。身体障害者だったとしてその仕草が原因でハラスメントを受けたのであれば、過失や責任は完全に相手側にあるといえます。ただし、あなたの側に、改善すべき問題点があるならば、それは時間をかけてもいいので改善した方が貴方の成長にもつながるかもしれません。よくある例として１．協調性や謙虚さが著しく欠けている２．業務向上意識や貢献意識が著しく欠けている３．依存心が強くて他者の顔色ばかり伺う生き方をしている４．その会社の文化から見て、かなり異色な言動をしている場合、改善をしてみることも有効でしょう。